事業單位人力資源管理中薪酬管理分析

徐艷平

【摘要】對于事業單位來說，薪酬直接關系著員工的生活水平和生活質量。在現階段，事業單位必須做好人力資源薪酬管理，重視維護員工的個人利益，對薪酬管理不斷進行優化和升級，促進員工工作效率和質量的提高，實現事業單位的健康發展。

【關鍵詞】事業單位;人力資源;薪酬管理;思考

一、我國事業單位人力資源薪酬管理存在的問題

（一）缺乏科學合理的人才配置。在當下的事業單位人力資源薪酬管理中，人才配置不科學的情況非常普遍，主要表現在以下兩方面：第一，沒有與自身具體進行結合。第二，員工的素質能力無法滿足崗位需要。在以往事業單位人力資源招聘時，人才的聘用和崗位的設置都是通過領導來決定的，并沒有與具體的情況相結合，導致崗位和人才的閑置。此外，在以往事業單位招聘時，沒有對人才的綜合素質和技術能力進行嚴格考察，所以有部分人員在上崗后根本無法勝任具體的工作任務。同時，還有部分人才在進行實際配置時，沒有根據其特長和優勢進行配置，導致人才作用的發揮受限。

（二）激勵機制缺乏差異性。當下事業單位的薪酬和考核機制都不夠完善，存在較多問題。在事業單位中，人員的工資都是根據其職稱和資歷來進行劃分的，但是該方式在實際應用中并不合理，在實際工作中，大多數工作都是由基層人員完成的，而高層職位人員的具體工作相對較少，而在薪酬上并沒有按照多勞多得的原則，這就會降低員工的積極性，影響工作的效率和質量。因此在實際中，需要對這一問題進行研究和分析，對其進行科學的解決。

（三）績效薪酬比重不大。事業單位人員的薪酬由基礎工資、獎金、福利和津貼4部分組成，職位不同其基本工資也不同，這是薪酬出現較大差異的最主要原因;員工的獎金取決于其對公司所作貢獻的大小，貢獻越多，獎金越高，但是對于不同職位的員工，其獎金的比例有所差異;在津貼方面，不同級別間員工的差異相對來說較小，占據薪酬總比例較低;事業單位人員的福利基本都是相同的，雖然其遵循了平均分配的原則，但是這對于那些工作能力強、成績突出的員工相對來說不夠公平，會影響其積極性。

二、事業單位人力資源薪酬管理的建議與措施

（一）薪酬體系的建立與完善。對于現階段事業單位的人力資源薪酬管理工作來說，必須建立起一套完善科學的薪酬體系，這是薪酬管理工作開展的前提和基礎。在建立薪酬體系時，需要做好相關的調查，對比同行薪酬水平、地方薪酬水平、單位的具體情況等，制定出合理科學的薪酬體系。同時還需要重視對相關人才的培養和引進，這樣才能為人力資源薪酬管理工作的開展奠定良好基礎。

（二）績效工資制度的建立。績效工資制度的合理與否，直接影響著薪酬管理工作的開展效果。員工的工資應該根據員工的崗位進行設置，同時還需要根據群體的差異，對分配制度進行調整。在實際工作中，為了使員工在工作中更加積極，更加有責任心，對于那些成績突出、工作能力強的員工，其工資應該要高于一般員工，在獎勵優秀員工的同時激勵落后員工，使落后員工在工作中更加努力。此外，做好績效考核制度的構建，根據實際情況合理設置相應的考核指標，并將績效考核制度公平公正地落實到實際工作中，使員工提高對單位的歸屬感和責任感。

（三）體現薪酬管理的激勵原則。在現階段，事業單位員工老齡化問題比較嚴重，所以在事業單位人力資源培養時，也應該按照薪酬激勵的原則，將其應用到培訓工作中，以此來促進員工不斷提高自身的綜合水平和技術能力。在培訓過程中，根據員工在培訓中所獲得的成果、成績制定相應的獎勵方案，比如職業技能證書、學歷等方面的提升，以此來刺激員工不斷超越自己的現狀，提高自身的綜合技術水平，使其在今后的工作中為單位創造更多的成績，為實現單位的可持續發展作出貢獻。

（四）完善薪酬績效評價指標。薪酬績效評價指標是人力資源薪酬管理工作開展中非常重要的評估指標，它有助于促進事業單位人力資源管理水平的提高，所以事業單位必須重視績效評價指標的編制。在進行考核評價指標編制時，必須要注意以下問題：第一，評價指標必須與事業單位的具體情況相結合，并根據具體的發展變化進行合理調整和優化。第二，評價指標必須與員工的具體能力和工作內容相符，不能過分拔高指標，做到實事求是。

三、結束語

總而言之，事業單位要想保持健康發展，需做好相關的人力資源薪酬管理工作，這直接影響了事業單位的整體工作水平和效率。首先，需要做的是對薪酬管理制度進行優化和完善，為人力資源薪酬管理工作的開展提供正確的指引。其次，根據單位的具體情況，制定合理科學的薪酬體系、薪酬績效考核制度以及薪酬績效評價指標，以促進事業單位人力資源薪酬管理工作水平的進一步提高。最后，需要從專業管理人員角度入手，重視對相關薪酬管理人才的培養和引進，為薪酬管理工作的開展奠定堅實的人才基礎。

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