人力資源管理視角下高校輔導員隊伍建設(shè)研究

郭子奎　劉強

摘 要：近年來，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，社會對于各個行業(yè)人力資源的管理以及教育的關(guān)注度越來越高。輔導員隊伍作為高校教育的重要組成部分，其優(yōu)良建設(shè)是高校在內(nèi)部人力資源管理方面應該重視的問題。文章通過簡要分析高校輔導員隊伍在人力資源管理方面的含義，結(jié)合目前輔導員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀，提出一些相應的建設(shè)策略。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;高校輔導員隊伍;建設(shè)現(xiàn)狀;策略探析

大學生是祖國未來發(fā)展的新鮮血液，是社會進一步發(fā)展的推動力，因此，輔導員作為高校教育方面的工作人員，在思想道德方面對學生的教育與影響是提高他們綜合素質(zhì)水平的關(guān)鍵因素。高校輔導員隊伍，作為與大學生接觸最密切的群體，可以說是學校思想政治教育工作實施的直接人員，他們的言行舉止會對學生產(chǎn)生直接影響，在一定程度上與社會的發(fā)展產(chǎn)生聯(lián)系。由此看來，高校對于輔導員隊伍進行更加科學合理的建設(shè)是非常有必要的。

一、人力資源管理與高校輔導員隊伍建設(shè)的關(guān)系

高校輔導員在學校的教育工作中占據(jù)著舉足輕重的地位，他們擁有雙重身份，既是教師，又是干部，是高校思想政治工作實施的直接工作者。從目前的情況來看，大部分高校在人力資源管理過程中比較重視教師隊伍的建設(shè)，注重教師隊伍的進一步發(fā)展，而往往忽視了輔導員隊伍的重要性，使得輔導員隊伍的建設(shè)長期處于停滯不前的狀態(tài)。但是，依舊可以通過資料記載查找到一些針對輔導員隊伍建設(shè)的研究。例如：2011年，姚曉立通過人力資源管理與輔導員隊伍建設(shè)相結(jié)合，進行了輔導員職業(yè)生涯規(guī)劃的研究;2015年，胡欣基通過人力資源管理與輔導員隊伍建設(shè)相結(jié)合，進行了激勵機制作用的研究。人力資源管理就是指在有限的人力物力的范圍之內(nèi)，對具有能夠發(fā)揮積極性的群體進行科學有效的管理。因此，將高校輔導員隊伍的建設(shè)與人力資源管理相結(jié)合，可以為輔導員提供一個公開公平競爭的平臺，在工作過程中的所有機會都需要輔導員憑借能力去爭取，去勝任，這樣才能發(fā)掘人才，聚集人才。

二、高校輔導員隊伍建設(shè)的現(xiàn)狀

通常來說，對高校學生的教育工作是所有思想政治工作的首要，因此，輔導員隊伍的建設(shè)是確保思想政治工作能否順利實施并且取得優(yōu)良效果的關(guān)鍵。從目前的情況來看，國內(nèi)高校在輔導員隊伍建設(shè)方面還存在一定的問題，以下主要從人力資源管理的角度對當前的建設(shè)情況進行分析。

（一）輔導員數(shù)量缺乏，缺乏構(gòu)建合理的結(jié)構(gòu)

從教育部下達的新規(guī)定來看，高校內(nèi)輔導員與學生的比例應該控制在1：200的范圍之內(nèi)。但是，從目前的統(tǒng)計情況來看，只有小部分地區(qū)的高校輔導員與學生比例能夠滿足這個要求，少部分高校輔導員數(shù)量，學工處以及團委教師的數(shù)量加起來，都只是接近比例，而絕大多數(shù)高校輔導員與學生數(shù)量比例遠小于標準比例，甚至有的達到了1：400的數(shù)據(jù)。另外，除了數(shù)量比例不合格以外，高校輔導員內(nèi)部建設(shè)的結(jié)構(gòu)也缺乏合理性，主要表現(xiàn)在性別比例與主修專業(yè)方面。比如從主修專業(yè)的角度來看，很多高校都存在直接招收留校發(fā)展學生為輔導員的情況，他們更加偏向于自主內(nèi)部培養(yǎng)輔導員，但是，由于不同專業(yè)背景學生的專業(yè)素質(zhì)參差不齊，如果無法進行合理管理，很容易造成思政教育工作難以進行的后果，使得教育工作的展開受到一定程度的限制。而在性別比例方面，主要體現(xiàn)在理工科和文科高校的招收性別差異方面，通常來說，理工科學校更加偏向于招收男性輔導員，文科高校偏向于招收女性輔導員，雖然說這樣的招收方式有利于教學工作的實施開展，但是很容易出現(xiàn)輔導員集中需要休假的情況，反而不利于教學。

（二）缺乏明確的工作內(nèi)容分配

我國教育部在《普通高等學校輔導員隊伍建設(shè)規(guī)定》中就對輔導員工作的具體內(nèi)容進行了明確的劃分，對他們的職責與工作標準都有明確的界定。但是，從目前的情況來看，實際工作與規(guī)定內(nèi)容有很大的差別。因為不同高校內(nèi)部領(lǐng)導階層的安排分配都不盡相同，所以絕大多數(shù)輔導員的日常工作量遠遠大于職業(yè)規(guī)定的工作量，并且他們需要管轄的工作范圍也被擴大了。長此以往，在日復一日繁多的工作過程中，輔導員漸漸對自身的工作內(nèi)容產(chǎn)生了疑惑，并且對自身崗位的職業(yè)感到模糊不清，使自己的工作重心與本職都有了偏移。另外，由于高校輔導員本身的職業(yè)身份就比較特殊，他們的工作內(nèi)容其實是以學校的實際情況為準，隨著學校的發(fā)展而改變，當學校組織建設(shè)的發(fā)展方向發(fā)生改變時，輔導員的具體工作內(nèi)容與職務也會相應改變。因此，在這種不斷的變化過程中，如果輔導員無法及時調(diào)整自己的工作狀態(tài)，就會很容易在無盡的工作中迷失自己的工作方向與中心。由此看來，要想從根本上加強對高校輔導員隊伍的建設(shè)，對輔導員工作內(nèi)容進行明確劃分非常重要。

（三）缺乏完善的考核制度，很難調(diào)動輔導員工作的積極性

從目前的情況來看，絕大多數(shù)高校的輔導員隊伍考核制度不完善，由于校內(nèi)輔導員人數(shù)眾多，因此，學校在制定考核激勵制度時往往會忽視針對輔導員隊伍的業(yè)績考核制度，直接套用其他崗位的考核標準，所以從某種程度上來說，這也是導致對輔導員隊伍考核制度建設(shè)不嚴謹，不完善的根本原因。具體來說，如果缺乏優(yōu)良的考核制度，那么學校也就無法以輔導員這一崗位的實際情況為基礎(chǔ)，對他們在工作中取得的成績與效果進行評判，自然也就無法用有效的方式激勵輔導員的工作積極性。由此看來，激勵制度對于輔導員隊伍建設(shè)來說非常重要，如果缺乏適當?shù)墓膭睿枚弥苋菀自斐奢o導員工作熱情漸漸消散的結(jié)果。

（四）事業(yè)厭倦，缺乏歸屬感

在絕大多數(shù)高校中，輔導員的工作是非常忙碌的，他們每天都因為需要處理學校的公事與學生的事物而分身乏術(shù)。并且，從社會現(xiàn)實的角度來看，輔導員的工作并沒有太大的發(fā)展空間，他們職業(yè)生涯可擴大的范圍比較局限，通常來說，一名輔導員在參加工作5年左右就會出現(xiàn)職業(yè)倦怠的心理。主要表現(xiàn)在工作效率低，工作的積極性不高，對日常工作缺少認知等等。另外，雖然從外表來看輔導員在高校中同時肩負了教師和干部兩個角色，但事實上他們的工作并沒有表面上的那么光鮮亮麗。比如說，他們的工作會受到多個部門的領(lǐng)導，而多方不同的工作標準帶來的壓力會使他們工作的方向模糊，在崗位中缺乏歸屬感，這對輔導員隊伍的建設(shè)起到了一定程度的消極作用。

三、高校輔導員隊伍建設(shè)的策略

（一）優(yōu)化招聘制度，加強輔導員培訓機制

從人力資源管理的角度去看目前高校輔導員隊伍建設(shè)的情況，最重要的就是優(yōu)化學校內(nèi)部與輔導員招聘相關(guān)的制度。首先，高校要完善對輔導員招聘的條件要求內(nèi)容，招聘內(nèi)容中要明確表示對招收的輔導員在業(yè)務能力與教育能力等方面的具體標準。其次就是優(yōu)化招聘工作的開展過程。在正式開展輔導員招聘工作之前，高校應該成立一個小組，這個小組主要由人事部，學工部，紀檢部以及學校各學院的管理人員組成，正式展開招聘工作之前，需要經(jīng)過小組討論，之后再結(jié)合討論結(jié)果去完成具有公平，公開，公正性質(zhì)的輔導員招聘工作。除此之外，要想建設(shè)優(yōu)良的輔導員隊伍，還要加強對輔導員們能力的培訓力度。首先是上崗之前的專業(yè)培訓，對于大多數(shù)新上崗的輔導員來說，他們還只是畢業(yè)不久的大學生，由大學生的身份轉(zhuǎn)向輔導員身份還需要一個過程，因此，幫助新輔導員完成角色轉(zhuǎn)換也是此階段的培訓目的。另外，對輔導員隊伍在日常工作方面能力的培訓也非常重要。輔導員在正式工作過程中往往會遇到各種各樣的突發(fā)情況，因此，對于那些缺乏應對突發(fā)情況經(jīng)驗的輔導員來說，這種培訓可以讓他們學習到更多的知識與處理經(jīng)驗，提升自己的工作能力。最后，學校還可以鼓勵輔導員積極進修，利用自己的業(yè)余時間去進一步學習專業(yè)知識，進而提高自己的綜合素質(zhì)能力。

（二）優(yōu)化輔導員考核制度，完善激勵機制

要想在人力資源管理視角下建設(shè)良好的高校輔導員隊伍，還應該針對該職位制定專門的考核機制。從本質(zhì)上來看，輔導員隊伍與教師隊伍是有一定差異的，因此，高校對于二者業(yè)績的考核制度應該有所區(qū)分，不能將他們的考核內(nèi)容合二為一，對于每一個職位都應該根據(jù)工作的實際情況去制定相應的業(yè)績考核標準。對輔導員隊伍進行考核，可以從道德，能力，出勤率，業(yè)績，教育等方面進行考察，始終以公平，公開，公正為考核的原則，實事求是的對每一位輔導員的工作業(yè)績進行等級劃分，年末根據(jù)劃分的結(jié)果對輔導員進行分級獎勵，讓他們在工作中有歸屬感和成就感，感到自己的工作成果受到的尊重與認可，進而提高自己工作的積極性，時刻保持工作熱情。

四、結(jié)語

綜上所述，從人力資源管理視角下對高校輔導員隊伍的建設(shè)進行研究，是加強核心力量的重要途徑。學校也應該對輔導員隊伍在教育工作中的建設(shè)作用有清晰的認識，采取科學合理的方法對輔導員隊伍的內(nèi)部構(gòu)成進行優(yōu)化，劃分明確的工作內(nèi)容，制定完善的工作考核制度，讓輔導員找到在工作中的歸屬感，在工作過程中能夠時刻保持熱情的態(tài)度。

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