新農合背景下的鄉鎮衛生院人力資源狀況研究

摘 要：了解新農合背景下鄉鎮衛生院人力資源的現狀及其影響因素，并對其發展提出對策建議。設計訪談提綱，分別采用關鍵人物訪談和半結構式訪談的定性研究方法。新農合實施后，鄉鎮衛生院工作量明顯增加，而衛生人力資源沒有相應增加，盡管設備有所增加，但是由于衛生人員素質總體不高，而且缺乏外出進修機會，難以滿足群眾日益增長的衛生服務需求，也嚴重制約著新農合制度的可持續發展。新農合的開展給鄉鎮衛生院的發展帶來前所未有的機遇，但同時也存在著巨大的挑戰。解決農村衛生人才匱乏的問題，要從多個角度入手，設置農村醫學課程，建立以區為單位的衛生人力資源管理體系，同時衛生院也應加強自身的管理。

關鍵詞：新農合；鄉鎮衛生院；人力資源；現狀；定性研究

近年來，隨著新型農村合作醫療廣泛、深入地開展，相當部分的農村病源開始回流到農村醫療機構，農村醫療機構病人數不斷增加；同時由于鄉鎮衛生院衛生人才數量不足、素質不高，難以滿足日益增長的衛生服務需求，也將影響著新型農村合作醫療的可持續發展。本研究于2019年1月，通過關鍵人物訪談的定性研究，分析新農合背景下鄉鎮衛生院人力資源的現狀及其影響因素，并對其發展提出對策建議。

1對象與方法

參考國內有關文獻，設計《新農合關鍵人物訪談提綱》，分別采訪門頭溝區新型農村合作醫療專家1名、農村衛生人力資源專家1名和衛生計生委正、副主任各1名。訪談問題包括：新型農村合作醫療實施的目的與意義；新農合實施后對鄉鎮衛生院人力資源的影響；鄉鎮衛生院人力資源面臨的挑戰；政府對鄉鎮衛生院人力資源現狀所將采取的措施等。通過半結構式訪談采訪衛生服務提供者，包括門頭溝區的4名鄉鎮衛生院院長、8名醫生和4名護士，訪談問題包括：對新農合的認識、新農合實施后衛生服務的變化、人力資源面臨的問題、衛生行政部門對衛生院人力資源的作為、對人才流失及衛生院的挽留措施的看法等。

2結果

2.1新農合實施后給鄉鎮衛生院帶來的變化

2.1.1病人數量增多，使得工作量增加新型合作醫療開展后，由于制度上的優越性，病人看病可以報銷，使得衛生院的病人有了很明顯的增加。調查受訪的醫務人員普遍認為新型農村合作醫療開展后，衛生院的工作量明顯增加，給衛生院的員工帶來了工作上的壓力。

2.1.2衛生院人力資源不足，人員素質不高，難以滿足衛生服務需求由于新農合的開展，衛生院人力資源面臨很大的挑戰。人員數量匱乏，難以滿足農村居民的衛生服務需求。由于衛生院引進人才困難，人才匱乏，同時又要維持正常的醫療活動，使得他們經常要兼職不同崗位，工作壓力大。再加上衛生院醫務人員的技術水平有限，只能滿足病人基本的衛生服務需求，對于復雜的、較嚴重的疾病往往束手無策，病人也因此經常要轉到上級醫院。

2.2影響衛生院人力資源發展的主要因素

2.2.1衛生院工資低。福利待遇不高，衛生院本身效益相對較差，因此，資金不足成了影響衛生院人力資源現狀最突出的問題，既不能吸引衛生人才，又難以留住現有醫務人員。

2.2.2缺少進修機會。生院人員外出進修機會比較少，有兩個原因：一是衛生院經費不足；二是衛生院人員不足，難以抽調人員外出進修。

2.2.3政府對鄉鎮衛生院投入不足，導致公共衛生人才缺失由于政府投入有限，而公共衛生又屬完全公益性的，不能夠通過提供公共衛生服務獲取經濟利益，公共衛生人員的待遇“均分”了鄉鎮衛生院其他人員的收入，這給鄉鎮衛生院的收入分配帶來了困境，其結果導致了公共衛生隊伍非專業化。

2.3改變衛生院人力資源現狀的措施

2.3.1提高工資水平，保障福利待遇提高工資水平是改變衛生院人力資源現狀的一個很重要的措施。一些受訪人員認為，政府應該增加對衛生院的財政投入，改差額撥補為全額撥補，保證衛生院人員的基本收入，這樣才能引進人才。一些衛生院的醫務人員認為，在社會保障方面與城市有較大的差距，可能造成現有衛生人員心理上不平衡，導致工作狀態不穩定。

2.3.2增添必要的設備衛生院的醫務人員認為，添置一些必要的醫療設備，有利于提高醫療服務質量，吸引病人，提高衛生院的效益。

2.3.3加強進修培訓接受訪談者認為，政府應加強現有衛生人員的培養，并且要提供經費，減輕衛生院的負擔。由于設備添置不足，而且技術水平低，即使添置了一些設備也不會完全利用，難以提高診療水平，容易流失病源。外出培訓有利于提高自身的技術水平，增長知識面，提高服務水平。

3討論與建議

3.1以新型農村合作醫療為契機，創造條件吸引高素質醫學人才到農村就業

新農合的開展使得原來流向城市大醫院的農村病源開始回流。因此，政府部門應該以新農合為契機，積極創造有利的條件，引導醫學畢業生和其他高素質的醫學人才到農村就業，為農村衛生事業的發展作出貢獻。

3.2提高農村衛生人員的待遇

“三定”生源寧愿違約也不愿到農村就業，其主要是因為農村待遇低下，遠低于城市同級別的醫務人員。同是提供醫療衛生服務，況且農村社會條件比較差，而待遇卻比城市低，顯然是不公平的。2008年門頭溝區開始對城鄉義務教育階段教師實行“同城同薪”制度的薪酬體系改革，衛生體系也應借鑒此做法，為城鄉同級別的醫務人員提供同等待遇，以吸引醫學畢業生到鄉鎮衛生院就業。

3.3探討建立以區為單位的衛生人力資源管理體系

建議區級成立以主管衛生工作的區領導為主任、衛生計生委主任為副主任、各醫療衛生機構領導為委員的區衛生人才管理委員會。委員會負責協調區轄區內的衛生人力資源工作，對現有衛生人力資源不分區鄉差別進行統一編制，人員編制一律歸屬區級，實現農村衛生人力資源的共享；根據需要安排衛生人員在區鄉輪崗，并制定輪崗標準，如輪崗期限等，特別要注重公共衛生人才到鄉鎮的輪崗。在人才培訓上，通過區鄉輪崗，原來鄉鎮衛生院人員在區級醫療機構輪崗的同時也獲得了培訓的機會；同時，由于人員是區鄉輪崗，避免了鄉鎮衛生院因人員匱乏而無法外出進修培訓的現象。在薪酬待遇上，制定統一的標準，由財政全額撥補，工資基線一致，獎金按照實際工作表現發放，比如可以參考鄉鎮輪轉的情況；在福利上可參照區公務員或事業單位工作人員待遇。

3.4加強衛生院內部人力資源的人性化管理

鄉鎮衛生院應采取有效的人力資源管理模式，激活醫務人員的工作熱情，調動他們工作的積極性和創造性。在調查中，有受訪者認為，由于單位人際關系融洽，在工作上互相支持，從而產生長期留在衛生院工作的意愿。因此，在衛生院現有資源有限的條件下提高管理水平，注重人性化管理，強化民主管理，如讓員工參與管理，創造和諧的工作環境，有利于激發他們的工作積極性。而要提高衛生院的管理水平，關鍵是要組織衛生院院長參加衛生管理培訓，接受新的管理觀念與模式，成為既精技術又善管理的技術型衛生管理人才。

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作者簡介：

崔鳳英，出生年月：1970年9月14日，性別：女，民族：漢，籍貫（精確到市）：北京市門頭溝區，當前職務：職員，當前職稱：經濟師-人力資源管理（中級），學歷：本科.