基于德國雙元制師資培養模式的高職師資隊伍建設思考

岳永紅 郭敬偉 劉亞朋

[摘要]當前我國高職師資隊伍建設中存在教師的專業素質不高，師資力量薄弱;教師的準入門檻不高，引進制度不完善;教師的結構不合理，兼職教師比例較低;教師的實踐機會較少，職業技能提高困難的問題。對此，文章從德國雙元制師資培養模式出發，提出我國高職師資隊伍建設應加強對師資隊伍培養的重視，構建完善高職教師準入制度，拓寬高職教師培養渠道，打造高職教師培訓平臺。

[關鍵詞]師資隊伍建設? 德國雙元制? 高職院校? 能力本位

[作者簡介]岳永紅（1977- ），女，河北定州人，河北勞動關系職業學院，講師，碩士;郭敬偉（1982- ），男，河北吳橋人，河北勞動關系職業學院，講師，碩士;劉亞朋（1980- ），女，河北定州人，河北勞動關系職業學院，講師。（河北? 石家莊? 050091）

[課題項目]本文系2018年度河北省人力資源和社會保障研究課題“高職院校‘一體雙元人才培養模式研究”的研究成果。（課題編號：JRS-2018-8046）

[中圖分類號]G715[文獻標識碼]A? ? [文章編號]1004-3985（2019）17-0073-05

學徒制從中世紀早期就存在于歐洲，直到20世紀，一種純粹以公司為基礎、以手工藝為基礎的模式一直受到行業協會的推動。19世紀初，德國的大多數州都實行了強制性8年的學校教育。1881年，隨著行業協會法案的頒布，工作場所被重新引入培訓和建立“繼續進修學校”。“雙元制”是源于德國的一種職業培訓模式，即參訓人員必須經過職業學校與校外實訓場所的培訓。現階段，高等職業教育已占據國內高等教育的半壁江山，在國務院與地方政府的共同努力下，國內高職教育得以進一步發展。面對國內外經濟形勢、人才需求的新變化，國務院先后頒布多份文件指出高職院校要整合校內外資源，全面落實科學發展觀，進一步深化與落實職業教育改革措施，促進高等職業院校內涵式發展。“雙主體”教育模式是高職院校人才培養的有益探索，實踐證明，這一人才培養模式已經取得良好的成效。基于此，本文結合德國雙元制師資培養模式對我國高職師資隊伍建設進行了分析與嘗試。

一、我國高職師資隊伍建設中存在的問題

（一）專業素質不高，師資力量薄弱

一方面，高職教師數量較少，師生比例嚴重失衡。高等職業教育擴招以來，高職院校學生數量不斷增加，而學校的教師隊伍卻比較固定，外部引進人才數量有限，部分專業、學科師生比甚至達到1∶50，遠遠低于教育部的辦學標準。由于學校師生比較低，進一步增加了教師的課時量，同時多數教師還需要承擔學校額外布置的工作任務，工作量較大。久而久之，部分教師出現職業倦怠，教學熱情不高，影響了教學質量。

另一方面，高職院校“雙師型”教師比例偏低。有數據顯示，在全國范圍內調查的1298所高職院校中，有超過一成的學校“雙師型”教師比例不足10%，甚至部分學校“雙師型”教師比例為0。部分教師“重論文，輕教學;重研究，輕應用”，不愿意花費過多的時間研究教育教學工作、科研成果的應用，責任心不強，實踐教學能力不高，難以有效指導實踐教學工作。

（二）準入門檻不高，引進制度不完善

目前，國內高職教師必須具有高等學校教師資格方可上崗，即教師必須通過教師資格認證考試后方可從業。然而，相關文件僅僅對高職教師必須具備的學歷做出了要求，卻并未對教師所具備的職業能力進行要求。大部分高職院校在引進教師過程中，對高職教師的進入門檻設置不高，僅僅要求高職教師必須具備本科、碩士及以上學歷，部分新入職的教師并未有相關職業資格證書，這勢必會影響專業教師隊伍的質量。在對即將入職的教師進行考核時，考核內容也并未體現職業教育的特殊性，加之教師資格證書考試的筆試內容仍傾向于普通高等教育，難以準確評價其職業素養與專業性。反觀德國“雙元制”教師培養模式，理論教師需要通過專業學習、師范學習、教學實習才可以正式上崗;實訓教師則需要在理論教師的基礎上加上職業實踐和心理學、教育學學習與考核，并獲得職業技術資格證書后才可擔任實訓教師。整體看來，教師必須具有較強的專業理論水平、實踐水平與教學水平才可負責教學工作，高職教師準入門檻相對較高。顯然，國內高職院校難以做到這一點。

除此之外，部分高職院校在人才引進過程中主要依靠地方政府的政策扶持，但是部分政府設立的“高層次人才專項扶持資金”主要面向杰出專家、優秀專家等人員。目前，國內多數院校開展了校企合作，嘗試引進企業管理人員與技術人員參與教學，而政府的扶持政策適用性較差，在套用現有的人才引進政策時高不成低不就。故而高職院校在企業、行業人才引進方面面臨不小的阻力，即使引進后也多因難解決待遇、住房等問題很快流失。

（三）結構不合理，兼職教師比例較低

從教師年齡結構來看，多數高職院校年齡在50歲以上以及35歲以下的教師數量較多，中年教師人數較少。這主要是因為高職院校越來越重視從高校中引進人才，同時部分教師由于公立學校福利較好，追求安穩不愿意離開。然而，青年教師比重過大，且絕大多數青年教師缺乏實踐經驗，不利于專業的實踐教學;而高年齡教師時間與精力有限，身體素質不如年輕人，難以承擔高強度的教學與科研工作。從教師職稱結構來看，部分院校擁有高級職稱的教師數量過少，雖然多數院校十分注重高職稱的人才引進，但從現實情況來看，專職人才擁有高職稱的人數卻呈現下降的趨勢。從教師的學歷結構來看，高職教師本科學歷人數較多，雖然碩士、博士學歷人數不斷增加，但增長幅度不大，現階段的學歷結構還很不合理。從教師專職與兼職結構來看，目前高職院校兼職教師比例較低，并且學校兼職教師的流動性較大。高職院校兼職教師大多來自于其他學校的在職教師，但是由于所在學校對兼職行為的嚴格限制，所以這類兼職教師隊伍穩定性較差。行業、企業人員也是高職院校兼職教師的主要來源，雖然這些人員專業技術水平高、實踐經驗豐富，但是對任職待遇與條件要求相對較高，增加了高職院校的教育成本。部分高職院校也會聘請部分高校的在讀碩士生、博士生擔任兼職教師，但這類教師實踐經驗較少，故而多負責理論教學工作。

（四）實踐機會較少，職業技能提高困難

現階段，高職教師自主學習時間較少，多數教師需要處理多項工作，工作量較大，根據教學考核標準完成教學工作，沒有足夠的時間與精力自主學習、參加實踐活動。部分教師由于教齡不斷增加，逐漸安于現狀，認為自己現有的教學水平已經足以應付當前的工作需要，專業發展意識越來越淡薄。雖然有部分教師參與實踐活動，但大部分是出于職稱評定或職位晉升的目的，自我學習能力較差，培訓效果也難以保證。與此同時，由于部分高職院校校企合作力度不大、合作層次較淺，企業不愿意參與高職教師的培訓工作，能夠為教師提供的實踐機會較少。雖然部分教師前往企業參觀與學習，但是在培訓中不能主動總結問題與經驗，也并未將其與專業教學工作高度結合，沒有對專業教學與自身教學能力進行反思，職業技能水平并未顯著提升。除此之外，由于高職院校內部管理與激勵機制不完善，對高職教師學習與培訓的管控力度不足，部分教師在培訓過程中容易受到多方因素的影響，培訓過程中注意力難以集中，難以長時間堅持，職業技能提高困難。

二、德國雙元制師資培養模式對我國高職師資隊伍建設的啟示

（一）加強對師資隊伍培養的重視，提高教師專業素質

高職院校要深刻認識到教師隊伍建設對提高人才培養質量與學校發展的重要性，要加強對師資隊伍培養的重視力度，從多個方面提高教師的綜合素質。

第一，要加強教師執教能力的培養。教師的執教能力體現在知識儲備、技能水平、交往能力以及組織教學等方面。首先，高職院校應該通過每周例會、講座等方式組織教師學習教育教學理論，加強生產實踐的學習，要善于借鑒他人的教學經驗，提升自身教學技能。其次，學校或教務管理部門可以邀請業內名師結合國內外教學案例進行講解與分析，從教學方法、教學理念等方面進行分析與反思，拓寬青年教師的視野。同時，高職院校還可以讓青年教師與老教師“一對一”幫扶，青年教師向老教師講解信息技術等新的教學技術，提升老教師的信息技術運用水平;老教師則與青年教師多溝通教學理念與思路，傳授教學經驗，有利于雙方共同提高執教水平。

第二，要提高教師的思想道德水平。高職院校要對教師加強思想道德教育，應該進一步將法制教育、職業道德教育相結合，要認識到西方意識形態對教師的潛在影響，通過視頻會議、例會等形式加強形勢政策教育，堅定教師愛黨的信念;轉變思想，以發展的目光看待職業教育與職業生涯。與此同時，還可以工作手冊、會議等加強職業道德教育，強化教師愛崗敬業等職業精神，為學生樹立良好的榜樣。高職院校還應該加大對工作懈怠、責任意識淡薄教師的管控力度，積極整治教師隊伍中的不正之風，通過目標激勵等手段提高教師的思想道德水平。

第三，要提高教師的科研水平。高職院校從上至下都要樹立“科研興教”的理念，教務部門要協調好科研與教學的關系，使科研與教學能夠有機結合、相互促進，使教師的科研水平可以得到有效提高。建議學校建立目標激勵機制，有計劃地分配教師的教學工作與教育實踐活動，明確教育科研要求，鼓勵教師結合具體的教學內容開展課題研究，以科研帶動教學。

第四，加強骨干教師與學科帶頭人的培養。鼓勵骨干教師與專業學科帶頭人參與實踐互動，要求二者必須每學年前往企業參觀、學習，了解崗位工作要求與變化，從而優化教學內容，提高教學水平。與此同時，加大統籌力度與經費投入，要求學科帶頭人必須在市場調研的基礎上了解當地龍頭產業，熟悉地方市場情況，進一步提高教師的教學能力。

第五，加大“雙師素質”教師的培訓力度。高職院校要將“雙師素質”與教師待遇掛鉤，激勵教師努力成為“雙師型”教師。學校要鼓勵與選派教師前往生產單位進修、掛職，尤其是要加強新入職或教學時間不長的教師的實踐培訓力度，使他們可以積累一線崗位工作經驗，提高實踐教學水平。同時，還要積極選派教師參加國內外學術會議，加強交流與學習，強化教育教學理論。此外，還要建立健全“雙師型”師資實踐制度，要求教師定期去企業實踐。高職院校可以采用分段實訓的方式選派教師前往企業實踐，要求教師每周進行工作匯報，加強對教師的指導與考核，提升參訓教師的實踐水平，使其逐步成長為一名“雙師型”教師。

（二）構建完善的高職教師準入制度，體現教師能力本位

高職院校要不斷完善教師準入制度，樹立“能力本位”的理念，改變過去以學歷、資歷為主導的情況。

第一，要求專業教師必須具有教師資格證，要堅持“先持證，后上崗”的準入原則，堅決不聘用尚未取得教師資格證的人員。同時，建議政府部門完善教師資格認證制度，借鑒國外經驗，將高職教師資格認證與普通高校教師資格認證分開，優化教師資格認證考試內容，強化其“職業性”;建議教師資格按照學科或專業劃分，明確規定不同學科之間界限;建立地方的認證機構，統一全國教師教育認證標準，嘗試建立由教師、專家、學生構成的教師資格認定機構與檢查機構。

第二，要求專業教師必須具有職業資格證書，具有一定的職業技能水平。高職院校應該根據辦學需求與人才培養需求，在國家認證標準的基礎上制定自己的認證標準。例如，要求專業教師必須取得中級職業資格證書，部分專業實踐課教師必須取得高級職業資格證書;對于尚未取得職業資格證書的，則要求其在兩年內取得，若仍未取得則解除聘用關系。

第三，要求必須具有在相關企業一年以上（包括累計時長）的工作經驗，要求高校畢業生在入職前必須到企業學習，盡可能避免高校畢業生由校園直接走向教學崗位，確保教師隊伍的整體質量。

第四，完善教師聘任程序。高職院校應該將入職培訓、指導計劃納入教師準入范圍內，要求新教師在入職前必須接受崗前培訓，重視對新入職教師崗前培訓的考核，只有教師崗前培訓合格方可正式上崗，體現教師能力本位。

（三）拓寬高職教師培養渠道，加強專兼職結合

第一，強化集中培訓。高職院校要積極組織專題講座，要保持每兩周一次的業務學習頻率，積極收集教學資料、行業信息，組織教師與教務處人員學習與研討交流，從市場調研報告的撰寫、課程標準的制定、項目課程的開發三個方面分享課程標準的開發經驗，對今后制定課程標準具有重要的參考價值。

第二，要加強網絡研修。高職院校應該鼓勵教師參與網絡遠程培訓，加強對教師參與網路遠程培訓的監管，要求參訓教師定期匯報學習進度與心得，保證教師網絡遠程培訓效果。同時，鼓勵教師利用業余時間進行網絡學習，了解最新的行業動態與教育教學信息，交流經驗，反思不足。

第三，采用“師徒結對”的方式實現共贏。師傅帶徒弟作為傳承技藝的傳統方法，進而形成了中國古代的“師徒制”。基于此，學校可以將青年教師與骨干教師、老教師結成“對子”，鼓勵師徒互相聽課與交流，讓老教師進一步發現與指出青年教師教學問題，也有利于老教師學習新技術、新理念，提高專業教學的效率與質量。

第四，要加強與企業的合作，拓寬培訓渠道。學校要與合作企業積極協調與溝通，定期選派優秀青年教師、骨干教師前往企業掛職、鍛煉;企業安排企業導師指導與監督教師學習，并及時將教師工作情況、考核結果反饋給學校，確保外部培訓的實效。同時，鼓勵企業派遣員工前往學校擔任兼職教師，在津貼分配、進修輪訓等直接涉及教職工切身利益的工作中，適當向“雙師型”教師傾斜。

（四）打造高職教師培訓平臺，加強教師技能培養

高職院校要努力為教師提供自主學習、培訓的機會，在互聯網時代，打造高職教師培訓平臺。在系統規劃方面，要與多方合作，要為教師提供豐富、先進的培訓資源，要考慮到不同專業、不同層次教師的學習需要，確保頁面簡潔、功能多樣。在系統架構方面，重視資源層建設，聯動行業專家、社會組織、政府、企業參與資源層建設，滿足教師學習的需要;完善教師培訓平臺的管理與服務，增加選擇性培訓內容，減輕教師的培訓負擔。在政府與教育主管部門的扶持下，建立完善多級培訓支持機構，更好地開展培訓工作，提高教師的技能水平。

三、結語

德國“雙元制”教師培訓模式強調“能力本位”，重視學校與企業的合作，這些措施進一步保證了教師隊伍的質量，也是人才培養取得成功的重要因素。高職院校應該科學借鑒德國“雙元制”經驗，多渠道提高教師隊伍素質，優化教師隊伍結構，建立一支高質量的“雙師素質”教師團隊。

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