薪酬滿意度對藝術高校教師工作績效影響的研究

張卓 李欣

百年大計，教育為本;教育大計，教師為本。《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）》明確指出，要“提高教師地位待遇。不斷改善教師的工作、學習和生活條件，吸引優秀人才長期從教、終身從教。”當今我國正處在大發展大變革大調整時期，人才競爭也日趨激烈，同時對高校教師的要求也越來越高，尤其是藝術類高校教師，由于其自身專業的特殊性，其需要承擔更多的壓力和挑戰。隨著教育改革的不斷升入，如何能夠充分的調動藝術類高校教師的工作積極性、主動性，發揮他們的創造能力，這關系到學校的長期可持續發展。

1 研究問題的提出

高校教師作為典型的知識型勞動者，是有很強的主觀能動性的，尤其是藝術類高校教師，他們自身所存在的藝術特征鮮明，看待問題更感性，因此藝術類高校一定要建立一套科學的薪酬體系，加強激勵作用，促進藝術類高校教師的工作積極性和主動性，從而實現藝術類高校教師和學校的共同發展。相關研究表明薪酬滿意度會影響教師的工作積極性、教學效果及教師工作績效等方面，最終影響到學校教學質量，教學與科研水平，進而影響高校的競爭力提升。本研究以薪酬滿意度理論研究為基礎，將薪酬滿意度與教師個人工作績效相關聯，提出薪酬滿意度與教師教學效果和工作績效影響的假設模型。

2 理論基礎與文獻評述

薪酬滿意度的主要理論基礎是公平理論和差異理論，是員工對期望收入與實際收入差異的感知。目前，對于薪酬滿意度的評價量表比較公認的還是Heneman和Schwab（1985）開發的薪酬滿意度多維問卷（PSQ， Pay satisfaction Questionnaire），后人關于薪酬滿意度的研究多是基于該評價量表的基礎。該評價量表包含四個維度，分別是：薪酬水平滿意度、福利滿意度、薪酬提升滿意度、薪酬結構滿意度和薪酬管理滿意度。其中薪酬水平指個人當前的直接工資收入;福利指各種津貼、補助、保險等非直接收入;薪酬提升指個人工資水平的增長;薪酬結構則表示公司內部不同職位的薪酬等級差異;薪酬管理是指公司薪酬的體系及相關政策。

關于薪酬滿意度的研究大多集中在企業，高校教師薪酬滿意度對教師個體工作績效的影響的相關研究還不是很豐富。普費弗（J. Pfeffer）和蘭頓（N. Langton）的研究發現，高校部門間薪酬差距越大，教師個人的滿意度和科研生產率就越低，教師之間在科研合作上的可能性就越小。辛普森（W. Simpson）指出，薪酬必須要保障公平和促進發展，要為教師個人的職業滿意感留有足夠的空間。陳晶瑛認為，教師薪酬滿意度導致教師對工作的積極態度，這些積極態度導致了教師工作績效和教學效果。畢妍認為，教師薪酬滿意度正向影響教師績效。彭鈺宜認為公立高校教師績效工資滿意度對組織認同和敬業度有顯著地正向影響。李沖認為薪酬結構、工作滿意度和工作績效之間存在復雜的因果關系。

基于上述文獻，我們發現關于高校教師，尤其是藝術類高校教師薪酬滿意度的研究還是比較稀缺的，下一步我們將根據以往的文獻對藝術類高校教師薪酬滿意進行假設模型構建，從而分析薪酬滿意度與藝術類高校教師個體工作績效的關系。

3 薪酬滿意度維度和假設模型構建

本文是在薪酬滿意度文獻研究的基礎上，我們參考了Heneman和Schwab（1985）開發的薪酬滿意度多維問卷的四個維度，即薪酬水平、福利水平、薪酬晉升、薪酬結構和薪酬管理作為自變量，以教學效果和工作績效作為結果變量，人口學變量作為控制變量，最終形成藝術類高校教師薪酬滿意度假設模型。本文的研究假設為薪酬滿意度對教學效果和工作績效有正向影響。

在后續的研究中，我們將以問卷調查為主，訪談為輔的形式收集相關數據，并對藝術類高校教師薪酬滿意度假設模型的信度和效度進行檢驗，最后利用相關方程探析薪酬滿意度與教學效果和工作績效之間的相互影響關系。

（作者單位：北京電影學院人事處）