全面放開二胎政策下婦女勞動權益保障的問題研究

徐璐瑤

摘 要：2015年，中央政府出臺了相關二胎生育政策，并在此后陸續出臺相關政策乃至法律規范，從中我們可以看出，當前二胎開放是大勢所趨，也是減少中國未來老齡化人口，減緩社會壓力值的根本途徑。但是，我們究竟該怎么去保護二胎政策，怎樣才能在不侵犯人權、不引起輿論重壓，保護我國來之不易的婦女勞動權益的情況下合理的做好二胎政策，這是本文研究的重點，也是當下時代之弊端所在。本文從勞動婦女當前勞動保護現狀出發，在尊重事實基礎上，通過當前婦女勞動保護存在的問題，以及二胎政策放開可能存在的部分現狀及未來趨勢的預測，進而分析女性勞動者工作所面臨的困境及原因，最終探討全面放開二胎政策下婦女勞動權益保護的出路，并提出相應建議及規范標準，略述己見。

關鍵詞：二胎政策;平等;婦女勞動權益

二胎政策的全面放開與施行，是中國應對當前老齡化嚴重與勞動力短缺的重要舉措，但這同時也會帶給女性勞動者不平等的對待。在適齡女性求職就業過程中就會被問及結婚生子的問題以及相伴隨的苛刻條款，然而在二胎政策全面放開的當下，用人單位除了預防首胎還要顧及防范二胎。在此種情況下，女性的不平等對待相較之前又會被放大，女性職工的就業歧視加劇，勞動權益也進一步的被侵害。在新政策的實施過程中保障婦女的勞動權益，是現時情況下必須要解決的問題。

一、我國婦女勞動權益保障的現狀

我國在《憲法》、《勞動法》、《婦女權益保障法》《就業促進法》等法律規定了婦女享有與男子同等的勞動和社會保障權，不得以性別為由拒絕錄用婦女，不得實施就業歧視[1]。我們知道法律規范一般由假定、行為模式、法律責任三部分構成，在這三部分中假定可以沒有，但行為模式與法律責任不可或缺，但這些規定缺少了對違反此規定的法律責任的承擔。正是因為法律中只有對于不得因性別為由拒絕錄用婦女的規定，而沒有對違反此規定的行為做出承擔何種責任的規定，用人單位也就在這里鉆了空子，在入職門檻處就對婦女進行各種刁難限制，而這種行為就算被起訴到法院，女性勞動者對由于用人單位的此種行為導致自己不能就業的行為之間的因果關系也很難舉證。法院在最后裁判時也難以找到清晰明確的依據來認定用人單位的法律責任，最多只是口頭的訓誡其改正、賠禮道歉之類的輕微處罰，然后就此不了了之。

其次，有關就業歧視的概念法律并沒有明確的界定，不論是對于婦女、用人單位、有關部門在具體實踐過程中各說紛紜，由此一來，就算婦女的權益受到侵犯其本身也不容易察覺，受害人本人不知道不說就更別提與此無關甚至從中獲益的其他人了。同時這也會給勞動監察部門在具體執法過程中造成困擾，沒有明晰概念，他們也就不敢妄加認定，僅憑自己的理解又害怕出錯，干脆就不為，這個局面使得懲治的效果和力度大大減弱。

二、女性就業工作所面臨的的困境和成因分析

（一）女就業工作所面臨的困境

1、初次就業中的歧視

適齡女性在應聘過程中，把一些只要男性的用人單位排除在外，除了要面對之前原有的結婚生子問題，現在還要面臨對二胎的追問，對于用人單位而言，女性職工生育二胎意味著對該職工工作崗位以及現有運行機制的再次調整，企業的生產經營由此也會受到相應的影響，因此女性勞動者在求職過程中的門檻被不斷抬高，此處的門檻不僅僅包括學歷能力方面，還有其自身的結婚生育的時間期限。因此在勞動合同中甚至增添了“首胎之后不能要二胎”的條款，這與國家出臺全面放開二胎政策，積極倡導女性生育二胎的意愿也是相違背的。

2、在職女性工作中的瓶頸

二胎政策全面放開與實施的不僅讓女性在初次就業過程中就遭受不平等的處遇，而且也使已經在職的女性勞動者面臨著新挑戰。在二胎政策之前，用人單位就會相對傾向于招收已婚已孕的女性，以此來降低用工成本和用人風險;在二胎政策之后，用人單位不僅要擔憂未婚女性職工的結婚生育問題，還增添了對已婚已孕職工的二孩問題的擔憂。因為女性生育二胎以后有辭職的可能性，這意味著在此之前用人單位付出的培訓費等一系列費用就打了水漂，還有可能面臨勞動力不足的情況。由此在實際工作過程中，女性的職位工薪往往停滯不前，參加培訓晉升的機會也大大減少，也不能夠被予以重任，相對應的男性職工的升職加薪機會就要比女性更多。在全面二胎政策的實施下女性就業的歧視范圍相較之前又有所擴大。

3、制度上的保障難以落實

《勞動法》、《婦女權益保障法》中規定用人單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形降低女職工的工資或者辭退女職工、單方解除勞動合同或者終止服務協議。但在實際執行過程中[2]，用人單位即便不因這些情形辭退女職工也會找各種各樣的理由是女職工主動辭職。

（二）女性就業工作中面臨困境的成因

1、男女本身身體結構和生理機能的不同

男女雙方在身體結構和生理機能方面有很大差別。據醫學研究證實，女性肌肉系統沒有男子發達，能量消耗、肺活量、血紅蛋白含量、動脈中氧含量也低于男性。在同等勞動負荷時，女性心血管系統、呼吸系統的緊張程度大于男性而肌肉耐力小于男性。正因如此，女職工在特殊勞動環境中難以承受高強度的體力勞動。其次，婦女在經期、妊娠、分娩等不同生理時期都伴隨著不同的生理變化[3]，在此情況下不適宜從事勞動環境惡劣或者體力過重的勞動。例如對于經期婦女冷水、低溫、體力勞動、高處作業的等級限制，在孕期要減少女性的工作量或者安排適合其的工作，生產給予產假，在哺乳期內不得安排女性從事國家規定的三級體力勞動強度的勞動，不得安排其延長工作時間和加班。

2、社會分工與傳統思想觀念的影響

由于社會分工的不同，不同的職業類型有不同的要求。按照國家規定的體力勞動強度標準，男性女性所適合的職業各有不同。社會在不斷的進步，人們的思想觀念也不斷革新，女性的社會地位也得到很大的提升，國家也制定了一系列保護女性合法權益的法律法規，但傳統思想觀念的根深蒂固對女性的歧視仍然層出不窮。從中國傳統社會起，女性負責相夫教子，男性承擔家里生計的觀念一直延續至今，在一些傳統的家庭看來，女性的本職工作就是確保家庭和諧美滿，扮演好嫌棄良母的角色，賺錢養家是男性的責任，只有家中男子無能的情況下才會讓女性出去工作。在類似觀念的影響下，相當一部分女性的勞動權被剝奪，由此也可以凸顯出女性的社會地位并沒有實現與男性的平等。

3、用人單位關于勞動成本的考量

根據現行法律有關婦女勞動權益保障的規定，用人單位在女性懷孕期間不僅原有的生產計劃要做出調整而且還要支付一定的生育津貼補償，而且在二胎政策下，用人單位對于未婚女職工要付出比之前還要多一倍的勞動成本。出于這些因素的考量，男性的機會成本比女性要高得多，因此用人單位對于雇傭女性勞動者的標準也更為嚴苛。

三、全面放開二胎政策下保障婦女勞動權益的建議

（一）普及男女平等的社會意識，并制定相應的成文法

大力宣傳普及男女平等的意識，使傳統的社會觀念得到改善，肯定女性在社會生活中的重要地位，營造男女平等的社會氛圍。我國至今仍沒有一部成文的反歧視法，僅在《就業促進法》、《勞動法》里有反歧視的一些條例[4]，但又太過于原則化，使得后續的操作實施的可行性大大降低，同時由于缺少責任承擔和懲罰措施，使得條文形同虛設而發揮不了其實際作用。

（二）完善法律規范，明確法律責任

對于婦女勞動權益的法律法規，應補充和細化具體規范，相關詞匯的有關概念應該清晰明確，在界定過程中不再模棱兩可;責任劃分要有具體指向，對于相應的行為后果形成完整的責任劃分體系，使之在運用過程中可以作為準確的依據，在執行過程中具有強制性和可操作性。保護婦女勞動權益的措施應該具體，以此喚醒社會大眾的平等意識，使用人單位在招聘和工作中遵循，使有關機關在處理時有具體依據可尋。

（三）完善法律救濟途徑，加強執法監督，形成社會合力

在原有提出仲裁、復議、訴訟的基礎上，賦予婦女對勞動主管部門以及人事部門侵害其勞動權益可以提出行政復議和行政訴訟的權利。進一步完善婦聯、工會以及婦女法律援助機構對婦女勞動權益的監督職能，還應該設立專門的勞動監察機構對用人單位在執行婦女權益保護的行為舉措進行監督[5]。專門查處用人單位侵害婦女勞動權益的行為，與其他社會機構形成合力，嚴格保障有關婦女勞動權益法律法規的實施和執行。

參考文獻

[1]山東女子學院學報.基于權利—機會—結果平等的女大學生就業問題研究

[2]就業與保障.淺析縣域企業落實女職工產假存在的問題及建議——以邵武市為例

[3]魏聰.論文聯盟.女職工特殊勞動保護研究

[4]現代婦女（下旬）.女性性別優勢在管理中的應用研究

[5]論婦女在勞動權益方面的法律保護_110網