基于績效管理的電力企業人力資源效能提升研究

胡曉琴 胡保清

【摘 要】一般企業的人才素質水平高低在某種程度上會決定企業的發展水平，然而，企業目標能否得以達成，高素質人才是否能為企業所用，歸根結底取決于人力資源為企業創造價值的能力，以及人力資源效率水平，即人力資源效能。對此，為提高電力企業人力資源效能，本文分析了能力素質轉化為人力資源效能的條件，并提出了如何通過績效管理來提升人力資源效能，以供同行參考。

【關鍵詞】電力企業;績效管理;人力資源效能;策略

人力資源效能是從結果角度衡量企業的人力資源幫助企業達成目標的能力。當前全球能源發展面臨巨大挑戰，電能替代成為必然趨勢，如何提升電力企業人力資源效能、確保為迎接挑戰提供充分的人才支撐，是重要的研究課題。人力資源效能提升是所有企業的關注焦點，當前全球能源發展面臨巨大挑戰，電力企業比以往更需能夠提供巨大創新價值、高效率的人才，為能源戰略轉型提供可持續發展的方案。同時，中國的電力企業大多是國有企業，國有資產性質決定了其企業目標并非單純追求利潤，還要促進社會和諧、可持續發展，實現社會價值，這就決定了電力企業的人力資源效能轉化過程中，有著不同于其他企業的著力點。

1、能力素質轉化為人力資源效能的條件

企業之所以雇傭員工，是因為員工擁有企業活動所需要的知識、技能、素質，所以員工是企業的重要資源，但是，只有對于企業目標達成能夠發揮效用的人力資源，才是企業關注的焦點。將員工自身所具備的知識、技能、素質轉化為幫助企業達成目標的有效資源，有著必不可缺的兩個條件：

一是員工幫助企業達成目標的意愿，這個涉及員工的動力驅動。人力資源不同于其他資源的特殊性之一在于，人力資源是否為企業所用及使用的程度只能由員工個人決定，尤其對于腦力勞動為主的員工更是如此。企業招聘員工時看重的學歷、經驗、技能等，只能是以能力水平為依據，減小招聘的失敗率，但能力只是存量，僅僅受員工個體意愿調動，管理監督，企業除了通過文化引導、并沒有辦法強迫。個人目標與企業目標越一致，員工驅動員工幫助企業達成目標的力量越大，同時調動員工的管理成本越小。

二是企業人力資源使用的效率，也就是資源利用率。即使員工都具備強烈的幫助企業達成目標的意愿，也并不意味著人力資源管理效能就越高。還需要將有限的資源使用在了正確的地方，不僅用勁，還要用巧勁，才能最有效地達成目標。在這其中，企業發揮著引導者、資源提供者的作用，不僅告訴員工企業的期望，而且細化到具體的職責、績效目標，同時提供員工履職所必須的職權、工具。總之，人盡其才、人崗匹配是人力資源管理部門一直追求向往的狀態，要實現這種狀態，需要對現有人力資源、對組織的崗位職責和發展目標都有透徹的了解，盡可能減少人力資源的浪費，才能實現二者的良好契合。

2、通過績效管理提升人力資源效能的具體舉措

通過考核結果兌現，形成科學、公平的投入一回報激勵機制。員工工作的驅動力歸結起來大致是物質和精神兩種，物質追求即薪酬回報，而精神追求王要是事業成就感和個人價值體現。企業想要引導員工的目標與企業目標一致，就要讓全體員工形成這種晉遍的認識，越能幫助企業達成目標的員工，這兩類追求回報越高。為達成這樣的目標，需要在企業內建立穩定的投入一回報激勵機制，通過激勵倒逼員工朝著企業所需要的方向努力，這正是績效考核可以發揮最大作用的地方，這也是考核結果必須得到深化應用的最大意義。

這種投入——回報激勵機制的設計，關鍵是科學、公平。體現在績效管理上，科學指的是對員工的考核指標設計要合理，首先是能夠幫助企業達成目標，其次是員工可以達成;公平指的是通過考核結果兌現機制，幫助員工形成穩定的投入一回報期望，即業績結果與獎勵兌現的穩定掛鉤，獎勵可以是物質上的，如收入、福利提升等，也可以是精神上的，如評優評先、表揚通報，也可以是混合的，如職位晉升。

只有員工感到激勵機制科學、公平，這種通過回報驅動投入的機制才是有效、穩定的，一旦員工意識到考核結果是難以達到的，或者即使達到規定的業績目標，也不能得到預期回報，就會失去前進的動力，甚至降低對組織的承諾，投入一激勵機制也就失去效用了。

通過員工個體目標的達成，為企業目標的實現提供有力支撐。從目標管理的角度來看，績效指標的設計、考核過程，就是企業目標層層分解以及目標實現過程的監控過程。績效指標的設計在績效管理中起著至關重要的作用，通過明確考核指標及評價標準，企業向員工清晰傳達企業期望達成的目標和期望的行為，考核指標一旦確定，可以看作企業發出了正式要約，即員工一旦達成企業所期望的結果，就可以得到企業承諾的回報。

考核指標、評價標準引導著全體員工的行為，同時也是考核評價的依據，重點應注意兩方面，一是如何正確引導員工，即考核指標、評價標準的設立必須與企業目標相一致，并且是企業目標的正確分解。其中，正確性至關重要，如果分解出來的目標即使達成，反而與企業總體目標南轅北轍，就不僅是企業的損失，更是浪費了全體員工的精力;二是考核標準應該明確、可衡量。模糊的標準會讓員工無所適從，不清楚企業究竟希望自己達成怎樣的目標，從而引發混亂。難以衡量的標準不僅使得考核評價沒在強力的依據，導致考核失去權威性、失去員工的信任，也為員工推卸責任提供了空間，導致考核失去了公平的根基。

通過考核指標及評價標準提供反饋，讓組織和員工及時調整行為。為提升人力資源管理效能，必須最大限度減少人力資源浪費，糾正人力資源浪費越及時，則浪費越少。從這一點看，績效管理可以非常有效地發揮糾錯及監督功能。

考核結果雖然通過結果呈現、獎懲兌現的方式，在績效管理各環節中尤為引人注目，然而績效管理一直強調，考核評價只是績效管理的一個環節，而績效管理的過程反饋、調整才是更加值得關注的。通過考核階段性結果反饋、對照考核評價標準，一方面，員工能夠及時發現自己的投入是否具有效能，從而提升自我管理的效能，減少組織管理成本;另一方面，企業通過定期檢視員工業績水平與企業業績水平的同步程度，也可以及時發現考核指標、評價標準是否設置有效。如果員工考核結果都很好，但企業整體業績不佳，則可能是績效考核方式本身出現了問題，也可能是由于考核導向出了問題，企業需要及時調整發展方向，避免更大的損失。

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作者簡介：

胡曉琴、出生于1972年6月、女、山西忻州靜樂、2005年畢業于太原理工大學電力系統自動化專業、大學本科、高級工程師、無學位、研究方向：營業電費抄核算收管理。

（作者單位：國網山西省電力公司忻州供電公司）