淺談電力企業員工的激勵管理

崔平

摘要：電力企業是國有經濟中的能源工業企業，是國民經濟中最重要和基礎的行業部門。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素。積極創新員工激勵手段，構建科學有效的激勵機制，充分發揮人才在電力企業的作用，有利于保障電網的安全可靠運行，實現電力企業的可持續和諧發展。本文就電力企業員工激勵現狀進行分析，并對如何創新員工激勵手段進行深入思考，提出一些建議。

關鍵詞：激勵;電力企業;績效

引言：隨著電力體制改革的不斷深入，雖然近年來電力企業對激勵機制越來越重視，并嘗試進行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然缺乏對員工的有效激勵手段。如何積極創新員工激勵手段，構建科學有效地激勵機制，切實調動員工的工作積極性，使他們最大限度地發揮其潛能，為公司發展做出貢獻，也為員工個人開拓更大的發展空間，已經成為電力企業迫切需要研究和解決的一個問題。

一、當前電力企業員工激勵手段滯后的表現

1、物質激勵未能與市場經濟完全接軌

當前電力企業中的物質激勵手段，尚未完全擺脫計劃經濟下平均主義的弊端。在薪酬管理上，薪酬沒有與個人績效考評體系緊密聯系起來，現有薪酬結構過于平均，沒有明顯、明確的差異與比較，特別是對普通員工而言，存在干與不干一個樣，干好干壞一個樣的“大鍋飯”現象，沒有發揮薪酬的激勵作用。物質激勵不能完全體現員工個體創造價值的差異，導致挫傷員工的勞動積極性。同時，其他生產要素沒有切實參與有效地物質分配。知識、技能等生產要素在企業的生產經營過程中發揮著越來越重要的作用，但是在物質激勵上難以享受到應有的待遇，不利于激發員工提高素質、提高工作效率的積極性。

2、事業激勵未能充分調動員工成長成才的積極性

當前，企業的事業激勵方式最主要的是工作崗位的調整和工作職務的升遷。受價值觀念的影響，仕途之路成為絕大部分職工的首要職業目標。然而，電力企業定崗定編，領導工作崗位和重要工作崗位數量有限，千軍萬馬擠仕途，幸運兒畢竟是少數，大部分的職工只能在普通的崗位上從事平凡的工作。出路無望，前途渺茫的心理助長了相當一部分員工消極的情緒。

3、人文激勵未能滿足現代員工的深層次需要

當前，電力企業的人文激勵手段沒有得到應有的關注。從員工的情感需要方面來講，企業沒有切實得到員工的深度情感認同，相當一部分員工對企業只有依賴感沒有歸屬感。在滿足員工的尊重需要、上下級之間平等相處的人際關系等方面有待進一步建立，構建以理服人、以情感人的現代企業管理模式還有待加強。員工的訴求機制尚未健全，能夠讓員工表達愿望的渠道較為單一，落實員工要求的工作力度不大。人文激勵手段的缺失和不足，容易使員工在心理上對企業產生隔閡，進而導致員工積極性的降低。

二、激勵手段滯后的根源

造成企業激勵手段滯后局面的根源是多方面的，既有客觀上的原因，也有主觀上的因素。客觀上的原因，最主要的是沿襲計劃經濟的影響。電網企業因為有壟斷經營的優勢，尚未全面體驗到市場競爭的壓力，在很多制度的設計上還沒有從根本上擺脫計劃經濟的影響，不患貧而患不均的傳統分配思維還很有市場，在這種思維指導下的分配激勵模式，以形式上的平等掩蓋了實質上的不平等。同時，現階段，企業對激勵對象的定位認識也存在偏差，很多時候把員工定位為單純的“經濟人”，認為激勵員工僅靠物質手段就足夠了。然而，隨著企業員工物質生活水平的不斷提高和社會的不斷發展進步，員工已逐步由“經濟人”向“社會人”轉化，不僅有較高水平的物質生活需求，更有較高水平的精神生活需求。忽視了員工深層次的精神生活需求，所設計的激勵手段能夠得到的結果只能是事倍功半。

三、改進和完善企業激勵手段的一些思考

1、創新激勵理念，滿足員工“社會人”的定位需要

改進和完善激勵手段，必須樹立起全新的激勵理念。從當前企業的實際情況來看，我們首先要破除“金錢激勵萬能”的錯誤觀念。應當看到，激勵純粹依靠金錢和物質，只能使員工心中認定與企業的關系為純物質契約關系，給多少錢，干多少活。而且，即使企業能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，舉例說，員工的工資由一千元增長到兩千元，這多出來的一千元對員工意義極大，而當工資由兩千元漲到三千時，這一千就不如前面的一千重要，而三千變四千，這一千的意義就更小了。雖然增長數額是一樣，但在員工心目中的價值卻呈下降趨勢。所以，在激勵手段管理思維上，我們不能僅僅把員工定位為“經濟人”，認為金錢是刺激積極性的唯一動力。除了運用金錢激勵這一物質上的激勵方式之外，還要運用一些其他的激勵方式，要真正轉變觀念，把員工當作“社會人”，在這個定位上科學規劃統籌企業的激勵資源，構建全新的企業激勵體系。

把員工定位為“社會人”來構建激勵體系，根據馬斯洛理論，企業除了滿足員工生理需求、安全需求等最基本的需求外，還應該注重員工在社交需求、尊重需求、自我實現等深層次的需求。一方面要努力滿足員工的社交需要。通過建立完善協商制度、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度等制度體系，發揮工會、共青團組織的作用，營造企業良好的合作關系和人際關系，更好地滿足職工社交需要。另一方面是滿足員工的尊重和歸屬需要。通過情感的激勵，讓員工體會到來自領導無微不至的關懷，從而增強主人翁的責任感，能夠主動用心的工作。比如完善員工參與決策的相關渠道，員工為企業改革發展提出合理化建議，從制度安排上體現員工的主人翁地位。日本著名企業家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出“工作的報酬就是工作本身”，可見自我價值的實現在激發員工的積極性方面發揮著重要的作用。

2、創新績效管理制度，強化物質分配的激勵職能

績效是激勵的平臺，反之，激勵的目的正是為了提高績效。客觀、公正、科學的績效考評能優化企業的組織結構，提高企業整體效益。對于企業而言，通過績效考評發現員工的問題，從而根據考評的結果進行激勵措施的調整。對員工來說，績效管理營造出了一種積極向上的工作環境，通過績效考核，使員工能夠正確地認識自己的優缺點，及時修正自身的行為及發展方向。因此，企業一定要根據企業的發展目標和員工的需求，將績效評估與激勵機制有機地結合起來。

創新績效管理，除了要不斷加強績效目標設定與分解、績效跟蹤、考核與反饋、指導輔助環節等環節的工作外，最主要的是應加強績效考核結果的兌現獎懲力度。例如通過完善績效考核制度，推行二級單位獎金再分配，拉大獎金差別，使員工的勞動熱情可得到較大的提高，使他們意識到能拿多少獎金，不僅涉及到自己的經濟利益，而且意味著自己的工作被上級肯定的程度。再如通過分類擬定企業一些重要專項工作考核的標準，并明確在這些專項工作中，任務完成不好的單位將受到經濟懲罰，罰金用于獎勵任務完成好的單位，如果各單位的任務都完

成得比較好，提高了企業的效益和效率，企業出資予以獎勵等。在推進這些分配創新舉措時應注意兩點，一是績效考核的部門應盡量細分，以集體為單位進行考核，可以保證考核過程的公正性與考核結果的真實性，唯有保證公正和真實，涉及到員工切身利益的改革才能推行下去，才能取得預期的目標。二是考核的標準必須統一、明確，唯有這樣才能保證考核的客觀性，才能保證考核工作體現功過分明，獎懲分明，對員工的積極性才能發揮切實的推動作用。

3、創新人才評價機制，激勵員工多元化成才

員工的成長成才，必然帶動企業的發展和進步。所以，激勵員工成長成才，也是推動企業前進的重要途徑。要達到員工盡快成長成才的目的，我們宜從創新人才評價與選拔機制入手，通過機制創新，來切實轉變員工的價值觀念，實現多元化發展，多渠道成才。要從員工的需求出發，鼓勵多方面成才，強化激勵的針對性，對知識型員工與技能型員工實施差別化激勵。健全多元化培訓體系，重視員工職業生涯規劃，實現從外在物質薪酬到內在個體成長相結合的激勵模式。

相對其他企業，電力企業屬于技術密集型企業，對員工素質要求較高，這對員工的培訓也提出了較高的要求。要根據企業的發展目標，將短期專職培訓和長期業余培訓相結合作為補充，使員工根據企業發展不斷調整自身的知識結構，以適應企業的發展。同時我們也看到，目前生產一線本科及本科以下學歷的技能型員工占多數，這些員工大部分工作年限比較長，實踐經驗豐富、工作能力也較強，但企業在一定程度上對他們的激勵還存在著不足。這類技能型員工數量眾多，對企業的影響較大，因此企業應對其給予更多的重視。

由此可見，激勵員工成才如果只有一條渠道一定會擁擠不堪，激勵多條渠道，這樣才能使員工真正安心在最適合他的崗位上工作。把激勵的手段、方法與激勵的目的相結合，才能夠達到激勵手段和效果的一致性。

4、創新企業文化建設，激勵員工與企業共同進步

除了上述各激勵途徑和方法之外，企業文化也是不可或缺的激勵因素。企業文化就是主張運用文化特征和規律，以提高人的素質為最基本途徑，以尊重人的主體地位為最基本原則，以清楚企業使命為基礎，培養企業經營哲學、企業價值觀和企業精神等為核心內容，以爭取企業最佳社會效益和經濟效益為目的的管理理論、管理思想、管理方式。具體來說，企業文化能夠滿足員工的精神需要，調動員工的精神力量，使他們產生歸屬感、自尊感和成就感，從而充分挖掘他們的巨大潛力。文化能否發揮出激勵作用，關鍵是員工對企業文化的理解和認同程度，一旦員工對企業文化產生了強烈的共鳴，那么企業文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特征和優勢。

從長遠來看，要真正地降低企業激勵成本，提高企業的激勵效果，應該建立起企業與員工共同發展、共同進步的企業激勵文化。當前，國網公司已經確立了具有統一的價值觀、統一的發展目標、統一的品牌戰略、統一的管理標準的企業文化成果。

四、結束語

員工激勵是企業一個永恒的話題。世界上成功的企業都是靠人奮斗出來的。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊緊團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，這才是企業唯一的發展道路。員工激勵是一個系統過程，我們不可能找到一種最好的、適合任何一種情況的激勵措施。隨著企業內外部環境的變化，企業的戰略目標和員工的需求也不斷變化著，因此，激勵手段必須隨著各種條件的變化而改變。電力企業一定要高度重視對員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應電力企業特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，激發員工的潛力和工作熱情，提高企業的核心競爭力，才能保證電力企業的持續、健康發展。

參考文獻：

[1]傅永剛.如何激勵員工.大連大連理工大學出版.2000.

[2]王建民.企業人力資源開發與管理.北京：北京大學出版社.2007.