中小企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題及解決路徑

劉麗莉

摘 要：在當(dāng)前這個(gè)經(jīng)濟(jì)全球化趨勢越發(fā)明顯的時(shí)代中，知識經(jīng)濟(jì)是其中最為顯著的特征，而對于企業(yè)來說想要實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，人力因素是其中最為關(guān)鍵的因素，就當(dāng)前競爭越發(fā)激烈的市場環(huán)境來看，企業(yè)想要更進(jìn)一步提升企業(yè)內(nèi)部員工對于企業(yè)的忠誠度以及滿意度，就需要將薪酬管理的作用做到最大化的發(fā)揮，通過留住人才來面對激烈的市場競爭。但就目前的情況看來，大多數(shù)企業(yè)的薪酬管理都存在著問題，在中小型企業(yè)中表現(xiàn)的尤為明顯。本文就從當(dāng)前薪酬管理問題以及原因分析出發(fā)，在文后提出了解決薪酬管理問題的方案，希望可以對今后的中小企業(yè)薪酬管理工作有所幫助。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè);薪酬管理;問題;原因;解決措施

1、當(dāng)前中小企業(yè)在薪酬管理中的問題分析

1.1薪酬管理缺乏人性化

薪酬管理工作的最終目的就是為了最大化調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造力以及潛力，企業(yè)想要做到健康長遠(yuǎn)發(fā)展，薪酬管理體系的建立就需要做到同時(shí)符合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)以及員工的自身發(fā)展。在我國企業(yè)的傳統(tǒng)觀念中都是將企業(yè)或者是組織利益凌駕于個(gè)人利益之上，而對于個(gè)體的獨(dú)立以及發(fā)展的關(guān)心卻相對不足，在薪酬管理上的體現(xiàn)就是人性化的缺失。當(dāng)前的中小企業(yè)基本使用的都是崗位薪酬作為中心的上下浮動的薪酬模式，與加關(guān)系最為密切的是在企業(yè)的具體工作時(shí)長以及學(xué)歷等方面，并且對于每位員工的績效達(dá)成、努力程度等等方面卻沒有形成一個(gè)科學(xué)合理的考量體系。在這種情況之下，員工自身的對于自身的職業(yè)生涯規(guī)劃以及發(fā)展目標(biāo)就會出現(xiàn)模糊的問題。除此之外，中小企業(yè)也并沒有做到角色分工和本人能力的完美結(jié)合，這個(gè)問題對于那部分核心的技術(shù)人員自身的工作熱情的影響最為深遠(yuǎn)，使得員工離職率常年居高不下。

1.2薪酬結(jié)構(gòu)單一以及具體水平保密帶來的不公平感

在當(dāng)前的中小企業(yè)之中，經(jīng)常性存在著工資水平得到了明確的規(guī)定，而諸如福利待遇等等方面卻是沒有給出明確的規(guī)定，這問題的存在往往就會使得員工認(rèn)為福利待遇為管理層人員專有，導(dǎo)致其工作積極性以及發(fā)展空間有所限制，最終使得部分核心人員為了足夠的晉升機(jī)會從企業(yè)流出。除此之外，中小企業(yè)為了更好的將激勵(lì)員工通常使用的都是薪資保密制度，但也正是因?yàn)閷?shí)行了這種方式，才進(jìn)一步加劇了員工對于待遇是否公正的猜疑，再加之部分中小企業(yè)的管理者會從自身的好惡出發(fā)進(jìn)行薪酬方面的暗箱操作，使得企業(yè)內(nèi)部員工之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間的矛盾更進(jìn)一步激化，并最終影響到企業(yè)實(shí)際的人力資源成本。

1.3戰(zhàn)略思考的缺失

企業(yè)自身的戰(zhàn)略管理本身就是一個(gè)動態(tài)化的管理過程，企業(yè)之中的物質(zhì)以及人力資本正常情況下都是處于一種相對變化的狀態(tài)下。與大型企業(yè)相比中小型企業(yè)往往是將經(jīng)濟(jì)利潤的增加作為最為關(guān)鍵的發(fā)展目標(biāo)，就會使得企業(yè)從成本控制的層次出發(fā)將薪酬安排予以考慮，但很少會有企業(yè)意識到薪酬才是企業(yè)實(shí)施長期發(fā)展戰(zhàn)略的手段。當(dāng)前有很多的中小企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略上都存在著欠缺思考的問題，薪酬安排自然是更不用說，根本沒有在思想層面形成應(yīng)有的重視，往往只是重視廠房以及設(shè)施方面的投資，卻從來不關(guān)心員工的薪酬安排，導(dǎo)致員工自身的利益沒有得到應(yīng)有的保障，使得員工為了尋求更好的發(fā)展機(jī)會而離職

2、造成中小企業(yè)薪酬管理問題的原因分析

2.1企業(yè)自身資金以及規(guī)模的限制

中小企業(yè)與大型企業(yè)相比，具備著規(guī)模較小、資金相對較少、風(fēng)險(xiǎn)抵抗能力較弱等特點(diǎn)，在目前這個(gè)競爭越發(fā)激烈的市場中，中小企業(yè)往往是將中心放在短期利益的獲得上，將資本以及注意力集中與生產(chǎn)以及運(yùn)營這兩個(gè)方面，即便是有心想要將人力資源管理以及薪酬管理進(jìn)行完善，也是無暇顧及。此外許多的中小企業(yè)不思進(jìn)取，根本沒有制定出清晰完整的企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，對于人力資源管理那更加是不會做出相應(yīng)的規(guī)劃以及預(yù)測工作，導(dǎo)致人力資源管理部門作用完全被忽視。

2.2管理方式以及技術(shù)存在掌握不足的問題

任何企業(yè)都想要做大做強(qiáng)，中小企業(yè)也不例外。對于中小企業(yè)而言，在中小企業(yè)的發(fā)展前期，因?yàn)橐?guī)模相對較小，結(jié)構(gòu)等方面也較為簡單，管理人員可以以一人之力將績效考核、薪酬發(fā)放等等工作完成，但是在企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大的過程中，各項(xiàng)事務(wù)以及業(yè)務(wù)也在逐漸向著專業(yè)以及智能化方向發(fā)展，但對于中小企業(yè)人力資源部門剛剛建立甚至于完全沒有，在管理方式以及技術(shù)上也就不會掌握到最新的。

2.3管理理念上存在滯后性

據(jù)我國社會科學(xué)院的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，中小企業(yè)中61.8%的企業(yè)依然使用傳統(tǒng)的家族管理模式，管理人員在管理以及創(chuàng)新方面的能力完全落后于職業(yè)化的經(jīng)理人員。這種管理模式下企業(yè)的靈魂人物基本都是企業(yè)的所有人或則還是管理人員，但是這部分管理人員在理念上的落后就會拉低整體的管理水平。舉個(gè)例子，中小企業(yè)自身管理人員在人力資源開發(fā)方面的意識存在缺陷，更加與愿意將其本投入到生產(chǎn)環(huán)節(jié)中，在薪酬管理方面也是十分混亂導(dǎo)致，薪酬管理喪失了激勵(lì)作用。

3、解決中小企業(yè)薪酬管理問題的具體措施

3.1薪資標(biāo)準(zhǔn)的人性化制定

所謂的薪資就是員工通過為所在組織提供勞務(wù)而獲得的相應(yīng)多形式化的要求，在正常情況下指的就是貨幣或者是其他可以轉(zhuǎn)化為貨幣的報(bào)酬形式。就我國當(dāng)前中小企業(yè)的薪資設(shè)置來看，分別為2500元、4500元以及10000元三者分別對應(yīng)的就是基層員工、管理人員以高層領(lǐng)導(dǎo)。而對于基層員工的薪資設(shè)置來說是相對較低的，這也是中小企業(yè)內(nèi)部基層員工流失最高的根本原因所在。對于中小企業(yè)而言薪酬管理必須向著人性化管理才可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工流失率下降的目標(biāo)。在制薪資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候需要對企業(yè)的全部員工進(jìn)行期望薪資標(biāo)準(zhǔn)的研究，在全面綜合考慮企業(yè)自設(shè)發(fā)展現(xiàn)狀以及地區(qū)內(nèi)部薪資平均水平的基礎(chǔ)上，制定或者是調(diào)整薪資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)企業(yè)還需要從自身的實(shí)際盈余情況出發(fā)，對于貢獻(xiàn)突出的員工進(jìn)行對應(yīng)的獎(jiǎng)金激勵(lì)，以此來實(shí)現(xiàn)員工自身薪酬標(biāo)準(zhǔn)的穩(wěn)定化，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工對于企業(yè)忠誠度提升的目標(biāo)。

3.2薪酬管理制度的相應(yīng)完善

當(dāng)前企業(yè)的競爭核心就是人力資源，因此管理層人員需要對薪酬管理的重要性形成全面的認(rèn)知，同時(shí)針對相關(guān)的工作人員開展定期的培訓(xùn)工作，確保對應(yīng)工作人員在基礎(chǔ)內(nèi)容完全掌握的基礎(chǔ)上，對于人資規(guī)劃的實(shí)際內(nèi)容、方式以及流程做到了熟于心。除此之外，中小企業(yè)需要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，將企業(yè)內(nèi)部的部門進(jìn)行合理化設(shè)置，確保各部門作用的正常發(fā)揮。

3.3企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理的結(jié)合

企業(yè)想要長遠(yuǎn)發(fā)展必須要做到員工和企業(yè)兩者的共贏，這就需要將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)工作的時(shí)候，需要將人力資源對于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支撐意義予以明確，以此為基礎(chǔ)來吸引足夠的人才。，并將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為對應(yīng)的薪酬制度以及管理流程，通過薪酬戰(zhàn)略的完善，將員工自設(shè)的職業(yè)生涯和發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略做到有機(jī)結(jié)合，更好更有效的留住人才。

4、總結(jié)

當(dāng)前中小企業(yè)之所以會出現(xiàn)薪酬管理問題的主要原因就是企業(yè)自身資金以及規(guī)模的限制、管理方式以及技術(shù)存在掌握不足的問題、管理理念上存在滯后性，對于企業(yè)的發(fā)展有著嚴(yán)重的制約作用。只有通過薪資標(biāo)準(zhǔn)的人性化制定、薪酬管理制度的相應(yīng)完善以及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和薪酬管理的結(jié)合，才可以更好的留住企業(yè)發(fā)展所需的人才。

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