淺議企業薪酬管理研究

夏亞玲

摘 要：人力資源作為競爭力的源泉在知識經濟時代發揮著越來越重要的作用，企業的競爭就是人才的競爭，如何吸引人才、激勵人才、留住人才是企業管理中一個永恒的課題。建立對外具有競爭性，對內具有公正性的薪酬管理體系更是市場經濟體制下的民營企業管理者直面的主要難題。

關鍵詞：企業員工;薪酬管理;崗位評價

1.研究背景

在知識經濟條件下的“知本”時代，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。在人力資源管理工作中，薪酬管理是核心，是企業重塑自我、高效管理的有效途徑。通過薪酬體系的改革和設計，有助于清除一些無效甚至阻礙企業正常有效運行的環節，提高員工積極性，提高工作效率和工作效果，保證企業能夠獲得最大程度的價值增值，為企業帶來利潤。薪酬管理的科學、合理、有效也有助于提高企業對市場的反應速度，使企業能夠根據市場行情的變化及時調整經營策略，從而具備更大的競爭優勢。

2.研究意義

首先，從總體上看，公平的薪酬體系對于企業整體發展規劃非常重要。通過薪酬制定及人力資源戰略規劃，滿足企業戰略規劃方向，尋求持續健康發展，維持企業清晰的組織結構、明確職級層次;公平合理的薪酬體系，能促使企業建立良性的循環激勵機制，提升企業整體效率和效益，優化企業運營環境;科學合理調整薪酬體系，有利于企業制定與企業發展戰略一致的人力資源戰略。

其次，從企業的外部環境來看，在薪酬制定中，充分考慮了外部公平的因素，將企業的薪酬水平確定在領先于同行業及本地區人才市場和企業中相同崗位的水平，從而吸引更多的優秀技術人才和管理人才加盟，使企業不但有生產和管理的專業優勢，更有人才與人才儲備的優勢，不斷擴大企業在同行業及本地區相關企業中的影響，增強企業的競爭能力，確保企業在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

再則，從企業內部來看，公平的薪酬體系將依據員工的能力、技能、貢獻等因素支付薪酬，對員工有很好的激勵作用。無論員工從橫向（企業內相同或相似崗位）還是從縱向（員工個人不同階段與努力程度差異）比較，如果體現了薪酬在制定、分配過程和結果的公平，就能充分調動員工的工作積極性和主觀能動性，促使員工端正工作態度，主動學習專業知識和技能，提高工作效率。員工對于薪酬的公平感越強，企業的勞動關系就越和諧，就會增強員工對企業的歸屬感，員工就會自覺地以“主人翁”意識去努力工作，為企業創造更大的效益。

3.薪酬管理概述

3.1薪酬管理的概念及內容

（1）薪酬的科學內涵

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的酬勞或回報。現在理論界研究和關注較多的是總體薪酬，總體薪酬不僅包括企業向員工提供的經濟性報酬，還包括為員工創造的良好工作環境及工作本身的內在特征、組織的特征等所帶來的非經濟心理效用。

（2）薪酬管理的主要內容

薪酬管理是企業在國家宏觀政策的允許范圍內，制定、實施薪酬制度的企業微觀管理活動過程，包括對員工報酬的支付標準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整。薪酬管理的主要內容包括以下四個方面：第一，薪酬總額的管理：薪酬總額的管理不僅包括薪酬總額的計劃與控制，還包括薪酬總額調整的計劃與控制。第二，薪酬水平的管理：薪酬水平的管理包括兩個層面，一是與市場平均水平相比企業整體薪酬水平的管理，二是企業內部各類員工的薪酬水平管理。第三，薪酬制度的管理：包括薪酬結構管理和薪酬支付形式管理，前者是指確定不同員工的薪酬構成項目以及各薪酬項目所占的比例。后者是指確定薪酬計算的基礎，是按照勞動時間還是按照生產額（量）、銷售額（量）計算。第四，薪酬的日常管理：薪酬的日常管理工作具體包括開展薪酬調查，統計分析調查結果，制定薪酬計劃，適時計算、統計員工的薪酬及薪酬調整等。

3.2薪酬管理的主要目標

薪酬管理是企業人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工的切身利益相關，與企業保持競爭優勢有很大的關系。薪酬管理的目標是企業建立公開、公正、公平、有內部激勵性和外部競爭性的薪酬制度，具體來說要做到以下四方面的要求。第一，對內要保證公平性：包括薪酬制度本身的公平性以及薪酬管理程序的公平性;第二，對外要保持競爭性：能夠吸引和留住公司所需的高級管理人員、專業技術人員和優秀的員工;第三，對員工要具有激勵性：要能夠充分調動員工的工作積極性和創造力，激勵全體員工努力工作;第四，有利于企業進行成本控制：能夠通過使企業長期價值增值而使員工個人的薪酬效用增加。

4.國內外發展現狀綜述

4.1相關理論研究

薪酬問題是任何一家企業乃至任何一個組織的領導最重視的問題之一。理想的薪酬制度應當能夠使組織和其成員都感到滿意，使成員能夠更好的為企業效力，從而能夠更好的實現企業的戰略目標。

4.2保證薪酬合理性的三個支點：公平性、競爭性和激勵性是合理性的三個主要標志。所以必須從公平性、競爭性和激勵性入手，抓住影響薪酬確定的關鍵因素。薪酬調查、崗位評價和薪酬設計是影響薪酬確定的主要因素，是保證薪酬合理性的三個支點。三個支點各有側重，有機聯系，構成薪酬合理性的支持系統。一、通過薪酬調查為薪酬定位：為實現薪酬合理性提供導向支持，這是保證薪酬競爭性的基礎。二、通過崗位評價為薪酬定級，為實現薪酬合理性提供技術支持，這是保證薪酬公平性的關鍵。三、通過薪酬設計為薪酬定價，為實現薪酬合理性提供實物支持這是保證薪酬激勵性的核心。探索寬帶薪酬一文中指出：許多企業將多個薪酬等級壓縮成幾個級別，但同時將每個薪酬級別所對應的薪酬浮動范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統及操作流程即水平的寬帶薪酬，它取代了傳統的以官僚等級為特征的垂直型薪酬體系。

5.優化薪酬管理體系

薪酬管理制度再造是一個系統的工程，要求建立健全各種配套管理制度，包括組織結構與崗位設置的調整，人員配置的調整，全員考核制度的健全等，從而為薪酬管理提供信息支持。

5.1科學進行崗位分析

崗位分析是人力資源管理的一項基礎性工作，是進行薪酬管理和績效管理的前提條件。企業應該通過觀察法、工作日志法、關鍵事件法等方法科學編制出各崗位的工作說明書，明確對員工的期望和要求，并列出關鍵績效指標，為績效考評工作和績效薪酬的發放提供依據，防止不公平現象的發生。

5.2合理進行崗位評價

崗位評價是對企業所設崗位的難易程度，責任大小等相對價值的多少進行評價，進而制定出薪酬等級，確定薪酬水平。企業應該對各崗位進行合理的評價，發現和確認對企業戰略目標的實現發揮著重要作用的崗位，如技術類崗位。從而對各崗位進行嚴格的等級劃分，如：同等級崗位上的員工薪酬是一個級別的，這樣劃分的薪酬，員工不會有太多的不公平感。

5.3有效進行績效考核

績效考核是企業管理特別是人力資源管理工作的基礎，關系到企業長遠的發展及全體員工的切身利益，要體現工效掛鉤的原則，必須對績效考核進行量化。此外，為了保證績效考核體系的科學性，可行性，考核成績計算應該分部門成績和個人成績兩步進行。企業每個員工的考核都要從這兩個方面來綜合評估，對員工的評定先要從其所在的部門開始，結合企業給予所在部門的考核成績與員工個人的考核成績就可以評定出綜合的成績，按照這個結果給員工發放獎勵，對于員工來說很公平，員工對此不會有很多的看法，同時也可以讓團隊中員工之間交流和配合更加的融洽。

參考文獻：

[1]錢成英等，知識經濟時代人力資源管理新趨勢，才智，2010年3月。

[2]劉桂征，知識經濟時代人力資源的發展，中國外貿，2013年5月。