公立醫院人力資源成本控制探討

楊麗

摘要：人力成本是醫院運行成本的主要組成要素，同時也在很大程度上影響醫院的運作效率。本文主要根據對醫院人力資源管理中存在的問題進行精細化分析，并提出相關加強公立醫院人力資源成本控制的對策。

關鍵詞：公立醫院;人力資源;人力成本;成本控制

人力資源在醫療事業中占據著十分重要的地位，尤其在當下人才緊缺的情況下，如何實現人才資源最大限度的運用是當下許多醫院值得重點思考的問題之一。加強對公立醫院人力資源成本控制是提升人力資源價值的重要途徑。但由于現代很多的醫院并沒有建立起完善的人力資源成本控制制度，從而導致其在調用過程中造成大量的成本耗費。近年來，公立醫院在人力資源成本控制上的問題不斷涌現，這也日益引起了醫院管理者的重視，如何加強對其成本的合理控制，已成為當下眾多醫院追求的終極目標，同時其管理經驗也更有利于后續的醫院健康發展。

一、醫院人力資源成本控制與管理的現狀

（一）對人力資源成本控制與管理的認識存在誤區

當下，在我國當下的眾多財務管理制度下，并沒有充分認識到人力資源管理和控制的重要性，僅僅著眼于當前的成本損耗上，而并沒有從長遠的角度思考問題的根源。很多醫院對人力資源管理部門的設置，僅停留于表面形式上，并沒有實際意義上的實現對人力資源的充分調用，從而導致人力在沒有合理調配的同時也增加了醫院的成本增加。例如在人才的招聘和任用上，僅看重對人力資源的學習而并非能力，從而導致在后期的培訓和任職上發現醫生素質不合的現象，從而增加醫生的離職率，同時也使得其成本不斷提升。缺乏整體的規劃，不僅不利于人才選拔，還可能導致員工流失。對員工的能力如果不夠上心，就會讓好的員工無法施展他們的能力，也可能會讓素質和能力一般的員工浪費掉好的崗位，這會對醫院的長久發展造成不小的阻礙。

（二）缺乏風險意識，人力資源成本高

引起人力資源的成本偏高的原因有很多，但最主要的原因有兩個。

1.醫院管理者缺乏風險意識

人力資源成本占據了醫院支出的一大部分，但大多醫院管理員沒有危機意識，都沒有意識到這一點，習慣性的忽略了其對醫院經營造成的影響。由于我國公立醫院的對人力安排的各項規定，人力成本被理所當然的當成了固定的成本。理所當然的，他們在對醫院的經營業績進行評估和風險時，往往就忽略了人力成本造成的影響。

2.開發成本和離職成本較高

在醫院工作的職員和其他行業的職員不同，在醫院工作的基本上都與人的生命健康打交道，往通俗點說，一不小心都會搞出人命。因此，相對于其他地方，醫院招的人的知識水平、專業水平和素質水平都應該是社會拔尖的，理所當然，醫院就得付出相當大的成本才能找到好的人才。除此之外，有些醫院也會自己大力投資培養人才，但是這個過程是相當漫長的，同時也是花費巨大的，諸如各類的因醫科大學都與許多醫院掛鉤，也就增加了人力資源開發成本。對于引進各種能力優秀的人員，大多醫院都能夠做的很好，但是在引入他們之后，缺乏對他們和其他員工的能力的發掘和培養，同時對許多人的安排也不到位，既造成了人才的數量受限制，也導致了許多人才的能力沒地方施展。這樣的情況，會加大醫院的離職率，增加了離職成本，同時提高了人力成本。

（三）缺乏有效的成本控制體系，人力成本管理效果差

對于對人力資源成本進行管理，我們需要沒有一套完善的管理體系。在現在的管理體系下，在對人力成本大量投入的情況下，收益不高，甚至虧損。有的員工在各自的職位里，沒有發揮出應有的效果。而有的具有優秀能力的人才，卻沒有適當的職位發揮他們的作用。而根據調查，我國公立醫院的人力成本占據了總成本的30%～40%。由數據就可知道，對人力成本控制的重要性。而當今醫院對人力資源管理，在不適當的體系下，跟一個瞎子一樣，看不清前面的路，導致人力成本一年比一年高。

（四）醫院缺乏合理的薪酬評定體系

大多數的公立公司只注重于職員所擁有的專業技術職稱，對于在大多數公立醫院工作的職員，當他們所擁有的專業技術職稱越好時，他們所分配到的職位和薪酬就會越高、越多。而屬于同階級職位或職位相對低的人，無論你的工作時間再多，工作質量再高，你的工資也不會比專業職稱多的人多。這種情況使越來越多的醫院在職人員對于工作的積極性下降，只注重于對專業技術職稱的獲取。同時，對于一方面太執著，另一面也就越來越差，于是乎，他們的專業知識和技能，也隨著他們對職稱的追求欲望上升而越來越差。這樣也在一方面導致了人力成本資源的流失，也加劇了醫院的人力資源成本。

二、加強醫院人力資源成本控制與管理的對策

（一）正式認識醫院人力資源成本控制與管理的內涵

對于醫院的人力資源成本控制，我們應該健全一個完善的管理體系，對于人力資源成本的管理要具有科學性和合理性，要讓人力資源發揮出的作用，從而得到人力成本的最高效益。首先我們要避免將人力成本當做固定成本來管理，應當將人力成本作為一種投資，只要投資運用得當，對于醫院的運營有巨大的經濟效益。而對于人力資源的挖掘，需要醫院復出巨大的努力，盡可能做到收益大雨投入。除此之外，要避免通過克扣職員的薪酬與福利，來避免減少人力成本的支出，這種做法之后加大職員的離職率，造成更大的損失。

（二）優化人員和機構設置，有效控制人力資源取得成本

1.做好人力資源規劃

對于人力資源的安排，要避免太多閑置人員，部分在職位上閑置的職員都可以裁掉，適當的對人力進行分配和清理，避免成本流失。

2.定崗定編，提高工作效率

根據每個工作崗位的需求，合理的安排職工，提高工作效率。比如，能力優秀的人才，應該獲得較高的、可以讓他們大展身手的職位。而能力一般的職工就不應該占據太高的職位。合適的人在合適的職位，事半功倍，反則反之。同時崗位稀缺的人員，進行高效率、高質量的招聘，盡可能在低的招聘成本下，找到合適的人才。

（三）健全薪酬激勵機制，合理控制人力資源使用成本

健全好薪酬鼓勵機制，調動工作人員的積極性，尤其是那些能力優秀的職員。適當的薪酬鼓勵，能在限制成本投入的同時，提高工作人員的積極性，通過調查發現但有薪酬鼓勵時，能讓工作人員的工作潛力發揮到實際工作能力的80%～90%，而在沒有薪酬鼓勵時，僅能發揮20%～30%。由此可看出，適當的鼓勵時有用的。在對員工的薪酬進行，分配時要公平公正，實行按勞分配，并根據市場行情分析崗位之間的勞動價值，確保每個人都能滿意。而在招聘人才方面，要注重以能力為主，不能只看見他們的學歷，要確認他們是否有那個能力進入醫院，同時也要注意人品素質問題，避免造成人力資源成本的浪費。

（四）加強醫院文化建設，降低離職成本

對于一個行業的發展，文化建設是至關重要的。一個醫院有良好的文化，也能為員工帶來一個舒服的環境。也能指引員工規范的行事，也能凝聚員工的心。當員工醫院的文化所折服，自然也就不會離開，從而降低離職成本。除此之外，好的文化能貫通醫院的內部，能讓各個崗位的、上下級直接的關系和諧發展。同時也有助于醫院的營業，一個患者更喜歡舒服的環境。

三、結束語

為了很好的對公立醫院人力資源成本進行控制，要從經營投資方面入手，也要從人才獲取方面入手，也要從管理制度方面入手，也要從薪酬制度方面入手，還要對人力資源各種分配。但是無論如何，只有對人力資源管理適當，也提高了員工的積極性，就能適當的降低人力資源成本，達到目的。

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