寧波市壽險代理人招聘問題研究

胡靜雯 陳愷宇

摘 要：以寧波市為例，在研究本市壽險代理人招聘現狀的基礎上，通過查閱文獻和數據分析的方法，對目前壽險公司招聘體系中所存在的招聘問題進行深入探索，對其主要的招聘痛點進行成因分析，最后提供相應的系統化、合理化以及效率化的對策。同時認為，壽險公司可以在招聘渠道、招聘流程以及招聘主體方面進行改進，以取得更好的效果。

關鍵詞：寧波市;壽險代理人;招聘問題;對策研究

中圖分類號：F840? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2019）27-0134-03

引言

本文以管理職務為方向的壽險代理人作為重點闡述。現階段，寧波市的壽險公司從源頭上降低招聘成本的投入，從而導致招聘進來的壽險代理人并沒有具備良好的從業素質。基于寧波市壽險代理人招聘體系的視角，壽險公司對于壽險代理人的篩選并未引起高度重視并且存在著一系列的招聘問題，主要體現在招聘的渠道、招聘的流程和招聘的主體上。針對于招聘體系存在的這三大痛點也是本文研究的重中之重，對此也提供相應可操作、可考慮以及可應用的解決對策，希望能為壽險代理人的從業前景籌劃更多的堅實保障，為壽險公司的品牌建設提供更多的信賴支持，為壽險行業的可持續發展打下穩定的基礎。

一、寧波市壽險行業招聘現狀簡析

近五年，國家政策的大力支持和各項機制的綜合完善推動了寧波壽險行業的發展。圖1顯示，2014—2017年保費收入呈快速增長的趨勢，但2018年壽險業迎來了預期“陣痛”下的轉型，出現的負增長是行業主動調整的結果，預計2019年壽險保費收入將逐步企穩，回歸良性增長態勢[1]。同時，在寧波人民經濟水平大幅度提高以及日益重視醫療保障的大背景下，寧波的壽險行業將有更大的發展空間和發展潛力。

但是，壽險行業的發展需要壽險代理人的助推，絕大多數的壽險公司在招攬客戶辦理個人壽險業務方面，普遍采用的是個人代理制，即代理人營銷體制[2]。同時，壽險代理人和壽險公司簽的是代理協議，不受《勞動合同法》的保護，以業績為唯一指標和必須招募相應的新人作為晉升條件的考核也使壽險代理人加速淘汰，因此這項工作的困難程度也提升了對于壽險代理人的選拔標準，但這卻跟壽險公司所采取的“增員戰術”招聘模式產生極端的矛盾。

目前壽險行業進入門檻低，首先是表現在招聘標準上[3]，只要從業者具備銷售能力，其他任職條件的要求均可以放低。比如保監局明確規定，壽險代理人的任職資格必須具備大專及以上的學歷，但是在壽險公司實際的操作過程中，仍存在不滿足這個硬性規定的現象。

研究表明，2014—2017年的寧波市人口遷移情況總體遷移量呈上升趨勢，人口遷入量雖可觀但相比上海、杭州仍相差甚遠，在新增人口中只有部分人員匹配壽險代理人的任職資格，也不可避免的是寧波市壽險人才也會流失到其它城市，因此壽險公司對于壽險代理人的選擇范圍進一步縮小，人才市場無法滿足壽險公司的需求，壽險公司的招聘現狀也面臨著增員困難的危機（如圖2所示）。

從另一角度也證實了壽險公司不會在招聘源頭處有太高的渠道成本投入，對于篩選環節的選拔停留于表面形式，加大了后續壽險代理人不勝任崗位的風險。以實習過的壽險公司營業處為例，團隊成員的年齡結構主要集中于28～35歲，學歷在大專及以上，這一段的壽險代理人的各項素質指標達到中等以上，不僅在個人業績上有大量的客戶導向而且對招募新人這項工作形成創業合伙人的思想，也是該團隊迅速發展且穩定留存的主力軍。因此，壽險代理人的淘汰率以及留存率追根溯源就是在壽險公司第一步招聘環節出現問題，所以要在最開始環節嚴格把關。

二、寧波市壽險代理人招聘問題與成因分析

基于招聘體系中的人員甄選環節分析，寧波市壽險代理人招聘工作存在以下主要矛盾。

（一）招聘渠道的有限性

目前，壽險公司招聘壽險代理人的渠道分為以下兩種。

1.緣故介紹。通過壽險代理人本身的人脈關系與招募能力，也將已經建立信任關系的客戶招募成為公司的壽險代理人。壽險公司對于內部推薦的招募方式十分依賴，可以節省大量的招聘成本。

2.外界招募。具體表現形式為電話招聘和網上招聘（結合第三方招聘軟件），前者招聘成本十分高，存在極大的風險性;后者在網絡上的競爭非常的激烈，同時招募成功幾率不高。

針對上述問題研究與判斷，主要原因在于：

第一，針對于緣故招募。壽險代理人可能迫于《基本法》的考核，存在每周的業績滾動清零以及沒有新人進入就不能晉升的壓力，只能拉親戚好友或熟悉的客戶上號，因此會發生3個月不出單又被清退的現象，也是導致壽險代理人流失的重要體現。

第二，針對于外界招聘。壽險公司成立初期會通過公司統一平臺進行招募，后期主要以已經晉升的營業處經理進行自費招募，自費的費用主要包括寧波市人才名單的購買和借助第三方招聘平臺的宣傳，存在招聘成本入不敷出、爭搶人才的現象，同時為了使自己的招募績效達標，會對來面試的候選人要求降低，帶領一個新的壽險代理人需要耗費極大的時間和精力成本，可能付出和回報不是成正比的，有時需要規避風險。根據上述本市的人口遷移量（見圖2），間接得出本市存在適合做壽險代理人的人才數量很少，也進一步增加了外界招聘的風險。

（二）招聘流程的規范程度不高

1.面試流程達不到合理性，沒有設計一套專門對于壽險代理人的招聘面試題，一般初試和復試的面談就決定了壽險代理人的去留。

2.沒有重視或者太過重視科學性的第三方測試系統，需要適度結合。

針對上述問題研究與判斷，主要原因在于：

第一，面試流程中面試題可能達不到客觀性，無法全面考察一個人的實戰表現能力，表達言語可能會跟實際的工作存在不相符的情況。面試流程的縮減源頭體現在壽險公司不愿意支付較多的招聘成本，減少面試流程環節，抱以僥幸遇到精英壽險代理人或者更多的依賴于緣故招聘。

第二，針對于第三方測試軟件，調研過程中部分的壽險公司是沒有采用第三方測試軟件，但是也存在過度依賴第三方測評軟件的壽險公司。以中國平安LASS職業性向測試為例，滿分10分，達到7分以上該人員才比較適合成為壽險代理人，4分以下則不適合做壽險代理人直接淘汰。這種入職檢測方式太過于絕對完全依靠數據，具體評估會產生偏差，可能會錯過小部分其實適合壽險職業的人員。

（三）招聘主體能力欠缺

作為招聘主體的面試官，其自身存在諸多問題，主要體現在以下幾方面。

1.面試官受公司委托的影響，壽險公司對面試官也設置了定量的績效考核，這對于面試官來說也需要達成自己的績效指標從而放寬對候選人的考核。

2.面試官不具備專業性，面試官自身的主觀角度以及具備的職業素質并不能完全評估候選人的勝任力。

3.公司面試人傳達給候選人對崗位的認知和理解不匹配，特別是面試官并不能很好地了解壽險代理人的工作內容。

針對上述問題研究與判斷，主要原因在于：

第一，面試官在公司招聘的引導上沒有站在面試官選才標準的堅定立場，很多時候會偏向公司的招聘模式，急于拓展業務，提高公司的利潤，對人才要求會不自覺放低，沒有在第一時間選擇優質的壽險代理人。

第二，面試官也是人，是人就會有主觀意識。管理層和用人決策部門負責人需要定期或不定期的對代理人標準做探討，明確壽險代理人畫像。

第三，面試官傳達的不全面容易導致壽險代理人理解的偏差，最好對面試官有定期的培訓，同時無底薪無社保也加速了壽險代理人對壽險公司的負面印象，認為壽險公司存在極大的欺騙性，面試官更應傳遞正向的壽險服務理念。

三、優化招聘體系的對策研究

綜上對招聘體系存在的問題以及與其產生的成因進行了細述，筆者也提供以下針對于不足之處的研究對策，只有具備優良素質的壽險代理人才是公司業績源源不斷的推動力，也是建立品牌壽險公司的重要體現。

（一）拓寬有效來源的招聘渠道，使人員管理更具明確性

1.中國保監會寧波監管局和各大壽險公司通力合作，建立寧波市壽險代理人名單，壽險代理人只能選擇一家壽險公司任職，已經有壽險工作經歷的代理人不能去其他家壽險公司進行應聘。與此同時，不僅通過第三方的招聘軟件而且以公司的名義直接在官網上進行簡歷投遞，由專門的招聘專員負責簡歷的搜集，這些名單可以通過名額獎勵的方式給每周的業績達標者及招募達標的壽險代理人提供更多晉升的機會。

2.公開招聘和個人推薦相結合，既能保證招聘質量，又能遏止代理員的嚴重流失[4]。針對于外界招募，公司內部團隊會出現爭搶候選人的情況，反應其沒有相互協調好，此時壽險公司可以進行統一的管理，在每個月的前三天完成招聘動作，統一資金集齊并購買人才名單，也通過系統處理隨機打散進行定額分配，也設計錄入系統，若候選人來到公司面談將候選人和招募者的名字進行捆綁，登記作為擬招聘，其余團隊不得私下和該候選人進行面談。

（二）建立合理完善的招聘流程，使人員選拔更具規范性

職業發展說明會講師由公司內部人員進行開發，減少外部的聘請高額成本，也為公司的員工提供了多元化的展示平臺，同時第三方測試系統搭配職業發展說明會為系統性的招聘流程提供一定的支持，以下就是針對于招聘流程設計的具體面試環節。

1.招募者面談壽險代理人（營業處經理）。外界招募比緣故介紹多了一個面談環節，即候選人和招募者先有一次篩選的過程，這個過程面試的壽險代理人為打消其加入本行業的顧慮，同時對壽險公司的中高層領導者進行考慮，不會浪費大量的時間在不確定的人身上，因為已經經過招募者的一層篩選。

2.公司舉辦職業發展說明會，并結合第三方測試軟件。新進入的壽險代理人對壽險行業可能是三分鐘熱度，公司的職業發展說明會則提供了他們對壽險行業的基本認識，來衡量自己是否適合這個行業，之后的測評的價值也是在一定參考的作答基礎上反映現狀，也為接下來公司的中、高層領導進行面試提供多項材料參考。

3.公司中層領導進行初面，隔一星期高層領導進行終面。通過之前主觀性的篩選和客觀性的評估，壽險代理人留存的質量已經大大提高，這個時候需要面試官更深層次考察候選人，兩輪的面試隔一個星期也是對壽險代理人的考慮，讓其冷靜思考一個星期確定是否從事壽險代理人的崗位，面試官也可以反復思量該候選人是否匹配崗位的勝任素質。

（三）提升招聘主體的面試能力，使人員留用更具標準化

1.提供壽險代理人成為中層面試官的職業規劃選擇，因為具備實踐經歷的壽險代理人更加清楚候選人是否具備匹配的綜合素質，也能向候選人傳達更為精確的工作內容，但這條職業規劃的設置需要從公司現狀進行分析，從源頭上建立“人才輸送帶”，選擇人，培養人，用好人。

2.壽險公司需設計一張針對于面試官面試能力的調查問卷，并由候選人在面試完成后填寫。壽險公司也定期召開面試官的指導會議，通過調查問卷的參考對面試官的能力進行輔導提升，也進一步建立候選人和壽險公司的信任關系。

五、結語

壽險公司可以采用主客觀結合的測評方式以及多面試官的角度考察候選人的任職素質，筆者對招聘甄選環節中已存在的問題提供相應的優化方案，也對其他不足處和可以改進處提供有效的意見。不僅要改善寧波壽險行業招聘現狀、補足壽險公司招聘體系漏洞，同時壽險代理人也應該不斷提高自身的綜合能力，為客戶提供更加專業的壽險產品講解和適合其家庭規劃的保單方案，候選人參與到招聘甄選的這個環節也是壽險代理人再一次對自我的全新評估。

壽險行業需要優秀的壽險代理人，而招募到優秀壽險代理人的壽險公司，才會成為更知名、高信譽、強信賴的壽險企業，體現在企業內部建立起相互信任、團結協作的工作氛圍，在企業外部樹立起誠信經營的社會形象[5]，也進一步服務寧波創新型保險城市建設;同時也體現在雙向選擇中，即壽險公司篩選壽險代理人的同時，壽險代理人也會根據行業內的更具誠信的壽險公司來進行選擇。為了維護健康發展的寧波壽險行業，壽險公司在招聘環節的成本投入也是十分關鍵的，望本文能夠在一定程度上對寧波壽險行業的推進工作有建設性的作用。

參考文獻：

[1]? 祝輝.2019壽險業發展，看哪里？[J].金融博覽（財富），2019，（1）：68-70.

[2]? 盧丹丹.誠信應有制度保障——淺談壽險代理人之誠信保障[J].生產力研究，2007，（14）：42-43.

[3]? 李夢娟，王楠，俞群俊.對壽險代理人員流失問題的分析[J].管理觀察，2018，（31）：64-67.

[4]? 李漢堯.淺談壽險業代理員的招聘[J].中國保險，1996，（12）：24-26.

[5]? 何靜.寧波保險業促進區域經濟發展的方向路徑[J].公安海警學院學報，2012，（3）：66-68.

Study on the Recruitment Problems of Life Insurance Agents in Ningbo City

HU Jing-wen，CHEN Kai-yu

（College of Science and Technology，Ningbo University，Ningbo 315212，China）

Abstract：this paper takes Ningbo City as an example，based on a survey of life insurance agentss recruitment situation in this city and the authors internship experience in a certain life insurance company，both qualitative and quantitative research methods will be adopted to carry out the research.this research is aimed to explore the recruitment problems of life insurance agents in Ningbo City，the possible reasons for the problems，as well as some systematic，reasonable and efficient suggestions for solutions.This research holds that the companies can make improvements over recruitment channels，recruitment process and recruitment interviewer to achieve better results.

Key words：Ningbo city;life insurance agents;recruitment problems;countermeasure research