關于公立醫院薪酬管理體系構建初探

丁君怡

[摘要] 薪酬管理是人力資源管理體系中非常重要的一部分。針對目前醫療薪酬管理中存在的突出問題，該文重點研究了影響醫院薪酬管理的因素，確定了未來醫院薪酬管理改革的產權所有權歸屬問題，明確了醫療薪酬管理的結構框架，國家對醫院補貼和同工同酬，并提出改進對策。

[關鍵詞] 醫療改革;薪酬管理;同工同酬;公立醫院

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）08（b）-0119-03

公立醫院有兩個屬性：事業單位屬性和市場企業屬性，可以享受到政府補貼。如按照其員工簽訂的合同類型，分為有在編員工和合同制員工，其工作類型主要分為醫務人員、行政管理人員和后勤人員。大體看來，公立醫院員工的薪酬結構分為基本工資、崗位津貼、績效獎金等方面，基本工資是相對固定的部分，由員工的職稱、工作年限等標準而定，而績效獎金是與公立醫院的經營效益息息相關。新醫改以來，不僅要求公立醫院及其相關工作人員要具有過硬的專業技術，還要為患者提供更為優質的醫療服務，并以此為基礎滿足現代人對于醫療衛生的具體要求[1]。

建立公立醫院科學有效的薪酬管理制度，存在一些至關重要的影響因素，這些影響因素并不是單獨存在，與我國的醫療衛生事業的大環境發展存在著深遠的內在聯系。將現代的管理制度應用到公立醫院發展過程當中，對于促進我國醫療衛生事業的發展有著非常積極的意義[2]。

1 ?公立醫院薪酬的影響因素

薪酬=基本工資+崗位工資+技術等級工資+津貼+補貼+福利+月/年度績效薪酬+獎金+院齡工資+補助，多種因素的影響醫院薪酬管理制度，尤其是員工所在的崗位性質和醫院運行狀態。

1.1 ?員工自身狀況的影響

現階段醫院工作人員在工作過程中往往會忽視患者的具體需求，過度重視經濟效益獲取，使得各類亂開藥、亂收費現象履見不鮮[3]。薪酬管理體系的建設需要充分考慮醫院員工自身的崗位情況，包括個人資歷、工作經驗、個人潛力以及員工的崗位性質，同時應該考慮員工自身對于薪酬的影響。

1.2 ?醫院自身資源的影響

醫院的管理資源將會從經濟因素以及非經濟因素方面影響到醫院員工的薪酬水平，經濟因素主要體現在與員工自身聯系，主要通過職位和崗位性質來體現，非經濟因素則與醫院相關，包括醫院的價值與醫院的文化建設，它們主要體現在管理文化中，醫院管理資源中的文化因素將在薪酬分配中發揮積極作用[3]。

2 ?現階段醫院的薪酬管理問題

2.1 ?薪酬水平與市場價值脫離

不同層次的公立醫院之間存在著發展的差異，同時醫院所在區域的經濟水平也不同，目前來看由國家擬定的工資水準，體現不出期間的差異。我國當前的公立醫院的工資制度及標準相對穩定，員工的收入無法反映其市場價值，難以反映知識、技術、分配管理等生產要素現狀。薪酬分配方案的制定尚不清晰，一些按照醫院經濟收入而不是按照薪酬分配方案，還有一些則使用簡單的績效評估，此些方法皆有不足之處，因此，建立科學合理的薪酬分配方案，首先應該確立一個清晰明確的思路，之后才可制定正確的計劃。

2.2 ?醫院部門間薪酬分配的合理性

現階段大部分醫院是依照成本核算來進行激勵績效工資進行設計，并且以科室效益為主體，使醫院各個科室在工作過程中，將工作重點放在了效益獲取方面，并未對科室醫療服務質量以及技術水平進行重視[4]。我國公立醫院各部門及科室的薪酬水平可以直接反映其部門及科室的經濟效益，不同的科室及部門之間因為崗位設置差異，經濟效益不同，因此造成科室與部門之間的薪酬差距不同。對于一些醫療服務能力較強的部門，如臨床科室或醫技科室，往往其員工可以獲得更高的薪水，相反工資水平則較低。因此醫療工作量、醫療技術難度和所承擔的責任并不能反映出薪酬差異。

2.3 ?科室內部崗位薪酬分配模糊

我國公立醫院的績效考核由各科室獨立進行，依照各部門的經濟指標為基礎。醫院整體缺乏統一合理的個人績效考核方法：根據部門收支平衡分配模式;按工作量的分配模式等。不管使用哪一類分配方式，科室績效無法量化科室的獎金。在獎金分配的過程中，主要問題集中在：臨床科室和醫技科室之間的矛盾;臨床科室與職能部門之間的矛盾;以及高級職稱與初級職稱員工之間的矛盾。但其根本原因在于醫院對各科室績效的獎金分配方法和科學評價方法缺少明確的定量依據。暴露出的主要問題有：績效反饋機制的缺乏和績效評估標準不清晰會導致激勵作用缺失。

2.4 ?薪酬分配主要以經濟指標為標準

我國的公立醫院承受著經濟效益和醫療質量的壓力。醫務人員的工資通常與各自的醫療服務收入相關，在目前醫療市場的情況下，藥品、檢查和醫療設備是公立醫院的主要盈余來源，而醫務人員的醫療服務費用只占較小的部分，因此我國的醫療行業產生了“大處方、多檢查、以藥養醫”的補償機制。

3 ?醫院所有權和編制人員的待遇問題

在我國的醫療體系職能架構中，公立醫院的院長在擁有醫院不同程度的決定權。作為公立醫院的領導者，院長一方面需要執行政府及主管部門的規定，另一方面擁有決定資源調配和分配收入的權利。我國公立醫院的目標是提供基本醫療服務，在市場化的背景下，作為經濟理性角色的院長，其追求盈余最大化是很合理的。因此公立醫院的經營目標是：在完成提供基本醫療服務的目標同時追求利益最大化。

面對醫院所有權的雙重性，問題是重視醫院人力資源的雙重性。固定在編的員工和編外人員在同一工作中的工資差異較大。因此，為了解決同工同酬問題，應該考慮以下幾個方面：同工同酬的前提是同樣的工作內容，對于同職位、同工作內容的專業和技術職位，應考慮同工同酬;再次，同工同酬應考慮醫務人員的學歷;而后，同工同酬應考慮工作年限;最后，考慮社保保險共同參與[5]。

4 ?醫院薪酬管理改革對策

4.1 ?醫院層面改革對策

完善科學、公正的醫療績效考核機制，分析和進一步完善相關績效考核結果，規范績效行為，充分研究并進行量化分析，確保考核指標的科學實用性，當然，評估指標和評估環節的建立，也必須公平、公開和透明。醫院可以直接獲得醫療效益，穩定醫務人員的工資水平;也統一分配醫療收益，進一步優化薪酬結構。醫院應當使控制指標合理規定：教學、醫療和科研是都要進行充分考慮的因素。對于醫生的培養來言，醫療行為、繼續教育和科研研究應該是三位一體的，醫療方面的收入應該作為工資發放的重要依據。根據這種績效考核制度，應計算和分配員工的診療、手術和其他醫務勞動等工資，才可反映收入分配和繳費分配的原則[5]。

建立一個以職位為基礎的薪酬體系，結合工作人員工作職位的性質以及職責、專業素養以及工作效率等實際情況來確定工作人員薪酬分配[6]。注重提高科研水平，鼓勵醫務人員自主研究意識，績效考核體系收錄科研成果和科研水平的產出，爭取促進醫務人員自主的學習醫學知識，這些措施不僅可以讓醫院本身競爭力持續性提高，還可以促進醫院的醫療水平的提高。

4.2 ?政府層面改革對策

4.2.1 清晰界定公立醫院產權歸屬 ?政府應當將醫院的所有權和經營權進行分割，實現管辦分離。根據管理學的分離原則，醫院的產權應明確界定給具體的法人，應分配給管理者相應的權利和責任;同時衛生主管部門應當建立健全行業規章制度，讓醫院行為在負責監管之下。醫院的具體事務性工作，包括人員的任命和解雇以及工資分配，由醫院自行確定[7]。

4.2.2 改革醫療保險制度實現基金總體規劃 ?改革現有的醫保制度，維持醫院財務穩定，使醫療保險基金能夠持續性運行下去。①提高整體規劃水平，建立全市三類醫療保險基金管理，實現城鄉醫療保險政策協調;②進行差別話的報銷補償，對不同類型的患者積極引導實現分級診療;③建立多樣化的醫保支付方式，如按均次費用、按病種付費支付的探索等。

4.2.3 建立醫療人力資源市場體制 ?目前，建立和制定公立醫院的薪酬制度，無統一標準，建立醫療人力資源市場是十分有必要的，唯有如此才可確保醫療人力資源的雙向選擇和自由流動。統一的市場機制決定不同醫學人才的工資水平，堅實落實醫師的多點執業制度。為了確保工資水平與人力資源的價值保持一致，每個公立醫院在確定崗位的工資水平時需要獲得足夠的市場薪酬信息。

4.2.4 構建多元化的醫療服務市場 ?在確保公立醫院薪酬管理效率的同時，市場體系也存在一些不可避免的弊端。公立醫院擁有較強行為技術性，是醫療崗位的特征之一，無法科學量化醫療服務產品的價格。因此，國家醫療服務行業放寬民營資本的進入，公立醫院系統設定過高的費用標準可以通過設立民營醫院限制[7]。應當多樣化醫院產權所有權，醫院服務市場的高質量和高效率應通過醫院之間的公平競爭來實現，以確保醫務人員的工資能夠反映人才的價值，避免產生過高或過低的行為。

綜上所述，只有政府改變觀念，改革公立醫院薪酬才可執行。①建立醫療服務業的市場體系;②利用全民醫療保險制度減輕患者及其家庭的經濟負擔，使醫療服務業公益性目標得以實現。政府層面薪酬管理的對策是通過構建完善的醫療服務市場，為醫院合理有效的薪酬管理創造條件，從外到內改善醫院薪酬管理模式，這是一項長期的政策[7]。

公立醫院在進行薪酬分配過程中，醫院要發揮自身對員工的激勵性，促進員工努力工作，提升自身的服務意識，不斷規范自己的行為[8]。醫院人力資源的薪酬管理成為醫院人力資源管理重要內容之一，結合醫院發展的實際需求，應建立健全相應的管理制度保證各種問題的解決。對于公立醫院自身，則要明確其定位和社會責任，使自身的收益能保證醫療的發展，同時建立完善的內部薪酬分配體系，保證醫務人員的收入，充分體現醫務人員的勞動價值。

[參考文獻]

[1] ?王軍.新醫改政策下醫院績效考核與薪酬的設計[J].中國集體經濟，2018（26）：105-106.

[2] ?徐明亮.醫改背景下公立醫院人員薪酬管理問題及對策研究[D].沈陽：沈陽師范大學，2018.

[3] ?謝佩佩.淺談基層公立醫院關于薪酬設計和績效考核存在的問題與解決對策[J].人力資源管理，2018（2）：215-217.

[4] ?劉一婭.新醫改政策下公立醫院績效考核與薪酬的設計[J].財經界：學術版，2017（23）：126-127.

[5] ?楊青.新醫改政策下醫院績效考核的設計及運行實證分析[J].財會學習，2016（15）：199.

[6] ?陸冰.醫院績效考核與薪酬設計[J].合作經濟與科技，2016（13）：157-158.

[7] ?楊彥，黃芳，黃鳳翔.公立醫院薪酬體系的不足及對策[J].現代醫院管理，2008（3）：19-21.

[8] ?高雅.新醫改背景下公立醫院績效考核與薪酬分配體系[J].中國市場，2018（32）：154-155.

（收稿日期：2019-05-14）