人才體系建設對人力資源管理的影響

[摘 要]人才體系建設是人力資源管理的核心，現階段很多企業、高校組織等在人力資源管理過程中缺乏明確的人才選拔、培養思路和方法，對人才體系建設的重視不足，這不僅會影響組織自身的發展，也會制約人才整體水平的提升。

[關鍵詞]人才體系建設;人力資源管理;培養選拔

[中圖分類號]F272.92

1 前 言

無論是企業組織還是高校組織，在組織建設過程中，都離不開人才這一核心要素，只有真正的關注人才體系建設和人力資源管理相關問題，才能夠更好地發揮人才在組織中的作用。人才體系建設情況對人力資源管理有直接影響，人才體系建設不足也會制約人力資源管理，加大其管理難度。

2 人才體系建設之于人力資源管理的重要作用和影響

人才體系建設是人力資源管理的核心，組織只有通過構建完善的人才體系，才能夠推動人力資源的改革和創新，形成以人為中心的管理模式，進而充分發揮人力資源的優勢和作用，推動組織不斷向前發展。可以說，人才體系建設直接關系著人力資源管理的成效。

首先，人才體系建設是優化人力資源管理的核心內容。人力資源管理是指針對人力資源進行合理調配，實現人盡其才，合理優化人才布局，達到組織效率的最大化。以高校為例，在人力資源管理過程中會涉及各類人員，但高校的主要工作在于教學和科研，因此應該將人力資源管理主要精力放在這兩個方面，特別是要通過教學和科研人才體系建設為高端人才教學和科研搭建平臺，在促進個體發展的同時，也能夠提升高校人才隊伍的整體水平，優化高校人力資源管理體系。人才體系建設并不是高談闊論，不能停留在口號層面，而是應根據學校自身實際，在充分尊重人才需求的基礎上對現有的資源合理調配和利用，為人才體系建設創造有利條件。在人才體系建設過程中，還應該積極為人才營造良好的外部環境，關注人才的精神層面需求，構建更為和諧的人際關系，加強精神文明建設，通過多種活動有效提升人才的團隊意識，增強人才對組織的歸屬感和認同感，通過采取有效措施將人才培養與人力資源管理緊密結合，發揮兩者的相互促進作用。

其次，人才體系建設是深化人力資源結構的重要方式。當前許多組織在人力資源管理過程中主要是通過工資待遇與社會福利等方式對人力資源進行管理，這種管理模式在一定程度上能夠起到優化組織內部的人力資源的作用，但其調整的幅度和深度不足，通常停留于人力資源管理的表層，很難深入到人力資源結構的深層次。而人才體系建設強調在工資福利待遇基礎之上，建立更為有效的激勵機制和差異薪酬制度，借助有效的激勵措施深化人力資源結構。人才體系建設在激勵機制建設方面堅持績效優先，兼顧公平的原則，結合組織管理的需要，將各崗位所需的能力與激勵措施相結合，以更為完善的激勵機制確保人才在職、責、利益層面的統一。同時在人才選拔上，既看重人才的具體工作成績，也注重人才的德行考核，真正的做到能者上、庸者下，對于特殊人才還給予一定的政策傾斜，使整個組織內部的人才結構更為合理，更好地激發人才的創造性、主動性和積極性，拓展組織內部的人力資源管理深度。

最后，人才體系建設是促進人力資源生態建設的基礎。人力資源生態建設是人力資源管理的重要方向，人力資源生態建設有助于實現人力資源的合理開發和利用，在人力資源生態建設過程中必須以人才體系建設作為基礎，構建更為科學合理的人才梯隊，這樣才能達到人力資源生態建設的標準。隨著國家對人才體系建設重視程度的提高，人才流動政策也在不斷放寬，行業間、區域間、地域間的人才流動更為頻繁，按照一般規律，更優秀、更高端的人才會在資源和利益的驅動下在某一方面集中。與此同時，人才流失問題也隨之而來，因此必須高度重視人力資源生態建設。在人力資源生態建設過程中，將人才體系建設作為重要基礎，通過人才體系建設，對人才進行戰略性開發，既注重組織內部的人才培養，同時也通過合理途徑加速人才的合理流動，促進廣大人才適應時代發展的需求，形成人才與社會發展的良性互動關系。

3 現階段人才體系建設和人力資源管理存在的主要問題

當前很多組織并不缺乏優秀的人才，但由于其人力資源管理手段單一，對人才體系建設重視程度不足，導致人才難以人盡其用。現以高校為例，對其人才體系建設和人力資源管理中存在的問題進行說明。

高校是人才體系建設的重要主體，不僅關乎人才的培養格局，其自身的人才體系構建和人力資源管理也是非常重要的內容[1]。現階段很多高校在人才體系建設方面還存在諸多不足。一方面，許多高校在人才隊伍建設上投入的資源相對較少，在學校教學改革和科學研究方面缺乏系統的人才培養措施，很難通過人才體系建設獲得標志性的科研成果。另一方面，許多高校在人才體系建設相關的激勵機制不足，導致很多骨干人才流失，特別是普通高校在人才待遇方面相對較差，能夠給人才提供的科研創新平臺相對較少，導致整個人才隊伍人心不穩，高端人才很容易被更有優勢的科研院校吸引走。從人才隊伍內部看，高校人才隊伍結構不盡合理，學科比例失調，知識互補性和互動性缺乏，很多人才主要集中在優勢學科，劣勢學科缺少領軍人才，難以發揮出人才體系的作用。此外，還有部分高校只注重人才的引進，不注重人才的培養，人才隊伍觀念落后，對外學科交流相對較少，專業知識更新較慢，能夠進行的科研創新活動相對較少。

高校在人力資源管理方面也面臨諸多問題。高校人力資源主要包含行政人員、科研人員、后勤人員、教師、教輔人員和離退休人員等，這些人員都是高校人力資源管理的對象，高校需要通過對這些人員的調配組織規劃和協調控制，從而實現高校人力資源的效用最大化。但當前很多高校在人力資源管理方面依然沿用傳統方法，更多是采取被動措施來對人力資源進行管理，由于人力資源管理水平相對較低，難以發揮人才隊伍的作用。高校并沒有從戰略角度對人力資源進行宏觀規劃，缺乏對人力資源的深入挖掘。究其原因，部分高校主要領導對人力資源認識不到位，沒有認識到人才體系建設對于人力資源管理的重要影響，缺乏對兩者關系的深入分析，人力資源管理缺乏長遠考量。在選人用人方面不愿意打破常規，人力資源浪費現象非常嚴重，人力資源錯配問題始終沒有得到解決，相應的激勵制度尚不完善，整個人力資源調控始終沒有發揮其應有作用。

4 以人才體系建設為核心優化人力資源管理格局

人力資源是組織不斷向前發展的核心動力，因此應該對人力資源進行合理優化，構建更為科學的人力資源格局，實現人力資源的合理開發利用。優化人力資源格局，為人才體系建設營造良好的外部環境，通過多種有效途徑提升人才的綜合素質。

首先，為人才體系建設營造良好的外部環境。組織在構建人力資源管理格局過程中應該穩定現有人才，并激發人才的創造力和凝聚力，同時要積極圍繞人才需求，為人才體系建設營造良好的外部環境，努力營造唯才能用、唯才有用、唯才是用的良好氛圍。以高校為例，高校發展離不開人才體系建設，只有高校不斷積蓄人才力量，才能夠進一步提升高校實力，才能夠為社會培訓更多有用人才。因此必須依靠和充分利用現有人才，讓他們快速成長不斷得到鍛煉成為高校發展的核心力量。在人才選拔過程中要堅持德才兼備原則，既要注重人才的能力和業績，同時也要注重人才的品德，在人才任用過程中不為資歷、不為身份、不為學歷，要將真正的人才選拔到重要崗位，充分發揮他們的光和熱。同時，還要進行積極宣傳人才的重要性，在整個校園范圍內形成唯才是用的氛圍，鼓勵支持人才干事業和創事業。還要為創新人才提供技術管理和資本支持，尊重人才的創新成果，為他們有更大的作為創造更廣闊的舞臺。

其次，通過多種有效途徑提升人才綜合素質。人才體系建設關鍵在于人才綜合素質提升，只有人才素質得到全面提升，人力資源的質量才能更高，人才的規模才會不斷擴大[2]。以高校為例，高校之間的競爭首先就是人才的競爭。高校人力資源運用的更為合理，其運轉才能更為流暢，高校的知名度才能更高，其所創造出來的科研成果也會越多。因此，高校的人才體系建設應面向未來，積極培育前沿高端人才，并對現有人才培養資源進行有效整合，不斷擴大人才培養力度，加大人才培養經費投入，通過與企業深化合作等多種方式，進一步提升人才的綜合素質。高校領導要具有戰略性眼光，將培養高端型人才作為高校發展的戰略性工作來抓，并將人才培養計劃納入高校未來發展之中，完善現有人才體系，不斷擴大人才培養規模。在提升人才專業水平的同時還要注重人才的橫向發展，不斷提升人才的綜合實力。同時也可以選送一批優秀人才到其他高校進行交流學習，掌握更為前沿的科研技術，提升學校的科研能力，進一步優化學校的人力資源格局。

最后，對人力資源格局加以科學優化以實現人盡其用。人力資源格局優化就是以現有人才為基礎，對弱勢人才群體加以改善和補充，對于優勢人才群體要鞏固其優勢，對于特殊人才要通過引入和培養等有效方式進行集中培養。以高校為例，要想提升教學和科研管理水平，實現學校的跨越式發展，關鍵在于培養和引進一批高水平、高能力的人才。隨著教育改革的不斷深入，我國高等教育發展速度較快，其對于人才的需求缺口越來越大，隨著國家人才政策的不斷放寬，人才流動機制也更為完善，大量人才開始在整個教育領域流動。一方面，實現了高水平人才的合理利用，另一方面也加劇了普通高校人才引進的難度。這就需要高等院校的主要領導要改變傳統的人才引進觀念，進一步增強人才引進的緊迫感和危機感，既要對人才引進給予相應的政策支持，同時也要使用超常規措施引入特殊人才，特別是在科研啟動、職稱評定、配偶安置、住房保障、職稱晉升等方面給予一定照顧，這樣才能夠讓人才在生活和工作上有所保證，才能夠進一步激發人才的工作熱情，才能夠真正的發揮才干，為高校發展作出積極貢獻。

5 結 論

總之，人才是組織不斷發展壯大的根本，人力資源管理是組織管理的重要內容，組織的發展高度依賴于人才作用的發揮。組織在對人力資源管理過程中，應以人才體系建設為核心，針對不同層次的人才制訂相應的培養計劃，充分激發人才的潛能和優勢，開發好、管理好人才隊伍，全面提高人力資源管理的效能和質量。

參考文獻：

[1] 潘成清. 創新創業教育融入高校人才培養體系建設研究[J]. 學校黨建與思想教育， 2018（3）：77-78.

[2]吳偉俊. 人力資本異質性理論與人才“金字塔”體系構建[J]. 學習與實踐， 2019， 419（1）：52-57.

[作者簡介]尹賢哲（1978—），男，朝鮮族，碩士，助理研究員，研究方向：人力資源管理、師資培養研究。