淺談國有企業人才激勵對策?

史善進

摘 要：隨著我國市場經濟的不斷發展，優秀人才的管理與激勵也逐漸被各個企業所重視，尤其對于國有企業來講，由于其自身體制等問題，在一定程度上限制了員工們工作的主動性與積極性，從而極大地影響了工作效率。為此，本文以國有企業員工工作的積極性為主要著眼點，對激勵國有企業人才工作的對策做出系統性闡述。

關鍵詞：國有企業;積極性;激勵;策略

對于任何企業來講，其發展的根基及根本動力就是企業的人才，只有企業能夠留住人才、最大化提升員工工作的積極性，才能夠促使企業長期穩定發展。而在近些年來，我國國有企業普遍存在人才流失嚴重、員工工作積極性不高的情況，這勢必會在一定程度上制約國有企業的發展。為此，國有企業的管理者們勢必要對其引起足夠的重視，采取有效的解決對策，才能夠促使國有企業打破其發展局面。

一、影響員工工作積極性的原因

1.國有企業缺乏員工激勵意識

眾所周知，員工在日常工作的積極性能夠在很大程度上影響員工實際的工作效率，進而對企業造成不同程度的影響。然而，在我國大部分的國有企業實際運營的過程中，企業管理者過多關注的是企業的整體效益，并沒有充分意識到提高員工工作積極性的重要性，從而在一定程度上忽視了提升員工積極性這一重要問題，進而造成企業內部相關的激勵機制比較薄弱，僅有一些激勵措施也很難起到提升員工積極性的作用。長期以往下去，勢必會使得員工工作的積極性整體下降，影響日常工作效率。

2.薪資水平偏低，薪資機制有待完善

通過相關調查可知，我國普通國有企業薪資水平相對于機關事業單位以及部分私有企業來講普遍偏低，再加上國有企業在實際運營中依然存在人員冗余的問題，從而促使在職員工薪資無法實現較大幅度的增長，甚至一些崗位還會出現薪資降低的情況。然而隨著我國經濟水平的不斷提升，如果員工薪資水平的提升無法與社會消費水平的提升相持平，久而久之，勢必會造成能力較強的員工大量流失，從而不利于國有企業的長期發展。

3.缺乏崗位晉升渠道

對于任何企業來講，員工在入職之后都會渴望被重視，并且有崗位提升的訴求，但在大部分的國有企業中，企業會因崗設人，過多重視的是崗位的需求，而很少會考慮員工在企業中的個人發展。與此同時，大部分國有企業“論資排輩”的現象較為嚴重，工作年限的重要程度在很大程度上會大于員工個人能力，從而造成工作年限較少的員工表現得再優異也無法在人群中脫穎而出。這種對于員工來講奮斗希望很渺茫的情況，會在很大程度上降低員工工作的積極性，甚至會導致大部分人才的流失。

4.員工培養機制有待于完善

隨著我國企業的不斷發展，企業也逐漸重視起員工的在職培訓與學習，大部分企業都建立了完善的培訓機制，而對于大部分的國有企業來講，對員工培訓的重視程度明顯不如其他的企業，給員工提供的培訓機會及培訓范圍相對來講較少。與此同時，企業內部也缺乏培訓反饋與考核機制，從而在一定程度上造成培訓形式化情況較為嚴重，大大降低培訓效果。長期以往下去，員工由于缺乏在職學習與培訓的機會，不僅會在一定程度上降低員工工作的積極性，而且還會容易養成員工惰性心理，從而使得工作效率大大降低。

5.缺乏發展前景

雖然近些年來跟隨國家政策的變化，國有企業也在有意識地縮編減員，但是就目前大多數國有企業來講，仍舊存在人員過多、論資排輩以及員工“吃大鍋飯”嚴重等現象，從而造成企業中老員工普遍較多，新員工發展前景渺茫，久而久之勢必會打擊員工工作的積極性。這些情況也極大程度地限制了國有企業在未來的發展。

二、提升國有企業員工工作積極性的具體對策

通過以上原因的分析不難發現，目前我國國有企業在實際的人員管理中依舊存在一些問題，這些問題在很大程度上降低了員工的積極性，為此，國有企業的相關管理者應該有針對性地根據現存問題來采取相應的解決措施，從而才能夠在一定程度上提升員工工作的積極性，促進國有企業的長期穩定發展。

1.提升國有企業對員工激勵的重視程度

對于大多數國有企業來講，由于其內部機構比較龐大，激勵措施實施起來也比較繁瑣與困難，從而導致國有企業在很大程度上無法全面性對員工起到激勵作用。而此時，如果國有企業的相關管理者沒有重視起員工激勵，勢必會在原來的基礎上進一步降低員工工作的積極性，由此可見，提高企業管理者對員工激勵的重視程度，積極采取相關激勵措施來最大化激發員工工作的積極性是目前國有企業急需重視的問題之一。

為此，國有企業的相關管理者勢必就要重視起員工激勵，根據處于不同階段的員工需求來實施不同的激勵措施，從而最大化激發出員工工作的積極性，提升員工對企業的歸屬感。例如：在公司工作一年至三年的員工，由于剛剛步入工作，他們對學習專業知識以及專業技能的渴求度較高，因此，針對這一階段表現比較優異的員工，企業可以著重采取給予其公費培訓機會、在職學歷的激勵措施來促進員工工作積極性的提升;在公司工作三年至五年的員工，處于這一時期的員工大多數都已經成家，家庭經濟壓力普遍較大，因此企業在對這一時期員工的激勵上，可以著重采取加薪的方式來提升員工工作的積極性;對于工作五年以上的員工，這部分員工對于尊重以及自我實現的需求相對來講較為突出，針對這一階段的員工激勵，企業可以采取給予榮譽稱號、提升職位等措施來提升員工工作的積極性。在這其中還需注意的是，要想最大化提升員工工作的積極性，單一的激勵措施是無法達到最佳的激勵效果的，應該具體根據員工的實際需求，采取多種激勵措施相結合的方法，才能夠最大化保證國有企業激勵措施的激勵效果。

2.建立健全富有市場競爭力的薪酬機遇

盡管對于一部分員工來講，企業薪酬水平不是決定員工工作積極性的主要原因，但是卻是能夠提升大部分員工工作積極性的關鍵所在，只有讓員工感受到自己的付出與回報形成正比，才能夠促使員工在今后的工作中更加努力。

首先，在確定各個崗位的薪資水平之前，企業人力資源部門相關人員應該對市場內同行業同崗位的薪資水平做一個充分的調研，了解目前各個崗位在市場中的薪資水平。基于國有企業現有薪資普遍較低，因此，可以將員工薪資調整至市場平均水平或略高于市場平均水平。

其次，應該實現員工考核與薪資之間的緊密聯系，使得員工的工作業績直接與員工的薪資掛鉤，從而使得員工的付出與回報形成正比，最大化激勵員工承擔更多的責任，創造更多的業績。

最后，促進企業支付員工薪酬形式的多元化。企業能夠支付員工的薪酬形式也有很多，例如：給予員工一定的股票期權、員工持股等長期激勵。這些支付形式雖然使得員工在短期內工資上沒有一定的變化，但是卻能夠讓員工更加深切地感受到對企業的歸屬感，從而更能夠起到激勵員工積極性與穩定的目的。

3.注重國有企業員工個人職業規劃

不論對于新員工還是老員工來講，個人職業的發展目標是激勵員工在一個企業長期穩定發展的關鍵所在，同時也是保證員工在自身崗位中擁有工作積極性的根本。因此，國有企業相關管理者要想最大化提升員工工作積極性，留住優秀人才，那么勢必就要實現從因崗設人到因人設崗的轉變。為此，企業管理者應該根據自身的經營情況、崗位類別與特點，將崗位進行整體的劃分，形成一個清晰的晉升通道。在這之后，企業相關管理者要對員工的工作能力與發展潛力做一個系統性的評估，根據具體的評估結果來為員工制定出一個長遠的職業發展通道與發展空間，讓員工看到在企業奮斗的希望與目標。

除此之外，企業相關管理者還要注重對新員工職業生涯規劃的引導，使得員工在剛剛進入公司時就對自己未來的發展方向有一個清晰的認識，并引導新員工們樹立個人職業發展的目標，讓新員工對自己未來的發展充滿希望，從而最大化激勵員工在今后的工作中要更加的積極與努力。

4.建立健全企業員工培養機制

隨著市場經濟與企業的不斷發展，國有企業管理人員也應該重視起員工的在職培養與學習，只有通過不斷的學習，才能夠促使員工實時掌握新技術與新知識，從而更好地服務企業。與此同時，給予員工更多在職培訓的機會，也能夠讓員工感受到企業對自身的重視與培養，從而提升其工作的積極性。

首先，國有企業應該加大對員工的培養力度，針對崗位的類別與實際情況，制定出企業年度培訓計劃，爭取讓每一類崗位都有培訓的機會。其次，可以將員工考核與員工培訓機會實現有機的結合，例如：企業年度優秀員工在第二年可享受一次公費外出培訓或國外進修的機會。這樣既能夠讓員工們珍惜得來的培訓機會，與此同時，也能夠促使員工為了得到培訓機會而更加努力地工作。最后，國有企業管理者在對員工開展系統性培訓的同時，還要注重培訓后的結果反饋，每一位員工在進行培訓后都要進行總結與反饋，從而才能夠最大化促進培訓效果的提升。

5.建立科學合理的績效考核機制

為了有效防止國有企業內員工“吃大鍋飯”的現象，其關鍵的解決對策就是要在企業內部建立科學合理的考核機制，將考核結果與員工收入實現緊密聯系，從而最大化激發員工工作積極性。根據大部分國有企業的實際經營情況，在績效考核具體方法上，國有企業可優先選用關鍵績效指標法（KPI）或平衡記分卡法來實現對員工工作成績的考核。與此同時，員工績效考核結果還要在一定程度上與員工崗位晉升聯系在一起，使得表現優秀的員工能夠優先得到崗位的晉升，實現考核結果、員工收入與崗位晉升三者之間的密切聯系，勢必能夠起到對員工激勵作用。

三、結語

總而言之，雖然國有企業在近些年來不斷優化自身的管理并取得一定的成效，但是在實際經營的過程中依舊會存在“吃大鍋飯”、論資排輩等問題，從而極大地對員工工作的積極性造成了不良的影響。國有企業要想在市場中促進自身的不斷發展，勢必就要不斷完善自身薪酬、員工職業規劃、員工培養以及績效管理等方面的機制，從而最大化提升員工工作的積極性。

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