基于資源基礎理論的戰略人力資源管理探討

庹雪姣

摘? 要：對于一個企業來說，優秀的人才是企業最寶貴的財富，企業的競爭很大程度上是知識的競爭、人才的競爭，這也間接地促進了人力資源的發展。現如今很多企業都大力扶持人力資源管理，將人力資源實力的強弱與公司的發展前景聯系在一起，戰略人力資源管理對促進企業人力資源管理系統的建設有不可或缺的作用，該文主要探討了基于資源基礎理論的戰略人力資源管理策略，為企業的人力資源管理提供了重要參考意見。

關鍵詞：資源基礎理論? 人力資源管理? 人才競爭? 企業發展

中圖分類號：F272.92 ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2019）09（b）-0072-02

戰略人力資源管理[1]對企業的發展有很大的影響，人才是企業實現可持續發展最寶貴的財富，而戰略人力資源管理又有很多理論依據，例如環境基礎理論、最佳實踐理論，每種理論都有自己的合理性，也都存在著一定的缺陷。1984年沃納菲爾特發表的“企業的基礎資源理論”意味著資源基礎理論的誕生，該理論認為企業是各種資源的集合體，每個企業擁有的資源是各不相同的，而正是這種差異性決定了企業在市場中的競爭優勢，企業的擁有的資源需要積累，建立完整的理論有助于企業人力資源的積累，因此基礎資源理論是企業戰略人力資源管理最值得借鑒的理論框架[2]。

1? 目前戰略人力資源管理的現狀

近年來，隨著科學技術的不斷發展、國家對企業的大力扶持，我國的企業發展有了質的飛躍，但在市場經濟體制的制約下，企業發展依然存在弊端。

我國傳統企業沒有意識到戰略人力資源管理的重要性，現如今我國很多企業都是家族企業，企業的員工與老板均有親戚關系，如此一來成企業老板就意識不到人力資源管理的重要性，在這樣的企業關系里與老板的關系越親近就可以平步青云、身居高位，這就很容易忽略個人的工作能力，長此以往下去在企業內部就會形成小型的利益集團，由于復雜的親屬感情關系，管理者在處理企業問題以及做出重大決策時會更加困難，而在企業老板的親屬和普通員工犯下過錯時，企業老板通常無法做到一視同仁，這就給企業的發展留下了隱患。一般的家族式企業通常都有很強的排外心里，對與外來的人才和資源并不接納，不愿意接受新鮮事物，由于很難接受外部人才，為企業想要獲得更高層次的發展帶來了難度。

傳統企業更加重視員工的基礎培養，一個管理者的誕生首先要經過長時間的基礎培養，就是指從基層干起，且每個基層崗位都要做一段時間，做到了解熟悉企業的每一個崗位，在此工作中如果你的工作能力較為突出則會被提拔，這對企業來說是一個培養人才的好辦法，讓企業的每一位員工都能對企業有透徹的了解，但是這個提拔過程周期很長，容易讓員工有懈怠心理，工作效率會大大降低，時間一長則會造成人員的流失，而且這種人力資源管理方式不利于企業吸收和接納新的技術、人員、資源，很大程度上制約了企業的發展。

我國國有企業人際關系錯綜復雜，很多員工的提拔僅僅是因為人脈關系，這樣的企業里提拔不等于能力，這種不良風氣很不利于企業的發展，有能力的員工常常因為人脈關系的缺失能力一再被埋沒，這對企業人力資源的管理也是一種發展制約。

2? 資源基礎理論下的戰略人力資源管理優勢

通過利用資源基礎理論，企業可以與戰略人力資源管理相結合，進而將人力資源管理實現系統化，這可以將人力資源管理的優勢發揮到最大，企業想要在市場上獲得競爭優勢就必須科學進行戰略人力資源管理[3]。

與傳統環境的資源基礎理論下的戰略人力資源管理不同，資源基礎理論下的戰略人力資源管理更注重個體的差異性，采用結構化管理研究方法研究各個不同的管理模塊組成的人力資源管理系統，不容易被模仿復制，這就很好的保持了企業的獨特競爭優勢，資源基礎理論注重強調人力資源管理對企業整體戰略目標指定的影響。根據人力資源的個體差異性制定相對應的人力資源管理策略，例如對企業的核心員工提供豐厚的薪酬和優質的福利待遇，由此可以保證企業核心人員的穩定性，防止優秀人才的流失，也能吸引人才的加入。

3? 企業戰略人力資源管理的有效策略

在資源基礎理論的影響下，企業可制定出符合自身發展的戰略人力資源管理，系統化人力資源管理可以實現人力資源的科學化，為企業提高在市場中的競爭優勢[4]。

3.1 加強對現有人力資源的重視

企業在管理中對人力資源通常有一個誤解，過分重視企業外部人力資源的管理，而忽略企業內部現有的人力資源管理，對于一個成熟的企業來說通常需要定時挖掘社會上的高端人才來補充企業內部的人才需要，實現企業人才上的創新，但是如果過分重視社會上的高端人才在戰略人力資源管理上有一定的風險，社會上的高端人才是否符合現階段的企業發展目標往往是未知的。因此企業應該更加注重內部的人力資源管理，做好內部員工的培訓工作，提升內部員工的職業能力和素養，健全人才培養機制與獎勵機制，提高中層員工的管理能力工作的積極性與，鼓勵員工發明創新。通過培訓與獎勵機制，提高員工對企業的歸屬感，使企業獲得人才競爭優勢。

3.2 制定企業戰略人力資源發展目標

企業的要想做好戰略人力資源管理，首先應該結合企業現階段自身的實際情況，結合基礎資源理論，將企業的人力資源分為不同類別分別進行管理，企業的人力資源大體可以分為核心人才、外圍人才。企業的核心人才是企業人力資源管理與發展的關鍵，對于企業的發展木目標制定有很大的影響，因此企業應該給予核心人才較高的薪資福利待遇，減少核心人才的流動性。對于企業的外圍人才企業應多給予培訓機會和發展平臺，將外圍人才培養成核心人才的后備力量，核心人才與外圍人才人力資源管理的目標制定不能厚此薄彼，應該做到均衡發展。

3.3 建立全面有效的獎勵機制

企業人力資源的獎勵分為薪酬體系和績效考核兩部分[5]，績效考核作為一種成熟的人力資源管理機制可以作為人資源管理配置最主要的參考，而很多企業的薪酬體系卻不是很完整，企業可以根據員工的自身特點、崗位重要性來制定相應的薪酬體系，由此一來可以保證員工對工作的積極性和對企業的歸屬感。

4? 結語

戰略人力資源管理在現代企業管理中有無法替代的重要位置，也是企業實行現代化管理的關鍵，在市場競爭如此激烈的大環境下，要想持續獲得競爭優勢，就必須提高對人力資源管理的重視，為企業發展提供強有力的人才保障，所以持續優化人力資源管理模式，將員工的能力最大化激發出來，幫助企業一同實現可持續發展的遠大目標。

參考文獻

[1] 吳國云，馬斌.基于資源基礎理論視角的戰略人力資源管理探討[J].企業改革與管理，2019（2）：92-93.

[2] 劉偉梅.不同理論視角下戰略人力資源管理與組織績效的關系[J].中外企業家，2017（34）：236-237.

[3] 王丹.資源基礎視角下戰略人力資源管理理論綜述[J].人才資源開發，2017（12）：223-224.

[4] 呂俊英.再談資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理[J].經貿實踐，2017（11）：213.

[5] 張宇，褚高.基于資源基礎理論視角下的戰略人力資源管理分析[J].才智，2017（9）：271.