他們為何選擇離職

馬雙雙

摘 要 隨著職業教育改革的不斷推進，建設一支穩定的師資隊伍對于高職院校而言愈發重要。師資培養體系不對接、對教師職業發展重視不夠、教師長期的勝任信心不足、社會認同度低等是造成以G校為代表的高職院校教師流失的主要原因。為此，高職院校應該通過如下幾方面增加教師的歸屬感和從業積極性：完善師資培養體系，提高職教教師準入門檻;完善職業教育科研體系，拓寬教師科研空間;完善教師培訓和晉升機制，促進教師職業成長;完善激勵機制，營造良好的社會環境。

關鍵詞 高職院校;專業教師;離職;人才流失

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2019）25-0035-07

一、問題的提出

隨著科學技術的發展以及產業轉型升級，職業教育發展越來越受到國家的重視。師資隊伍是高職院校教學的主體力量，是人才培養質量的保證，更是學校建設和發展的動力[1]。高職院校的發展呼喚一批忠誠于學校事業發展的專任教師發揮主力軍作用。對于有著多年辦學歷史的學校，要保持較好的發展勢頭，師資隊伍的穩定是關鍵[2]。隨著社會主義市場經濟的發展，受高職院校教師個體、組織、管理方式、社會環境等因素的影響，各類高職院校都不同程度地存在著教師流失現象。有學者指出，近年來我國高職院校教師流失現象日趨嚴重，大多數院校的教師離職率超過10%，已經嚴重影響到學校的發展[3]。雖然較合理的教師流動對于解構大學教師階層的地位固化、優化學術勞動力市場的資源配置、增強院校和學科的競爭力具有重要意義，但是優秀教師的流失不利于高職院校長遠發展，影響高職院校教師隊伍建設的合理性和穩定性。如何加強高職院校教師隊伍管理、保持師資隊伍穩定發展，成為高職院校亟需研究和解決的重大課題。尤其是對于第一批“雙高”試點院校而言，其發展更需要合理的師資配置作為人力資源支撐[4]。

雖然已有研究成果不乏對高職院校教師流失問題的探討，但存在以下問題：首先，就研究內容而言，現有研究要么以省份為研究區域，要么籠統地以全國范圍內的高職院校為研究對象，對教師流失現象進行分析，而以典型個案進行分析的較少。其次，就研究方法而言，現有研究大多以理論分析為主，通過質性研究剖析教師流失深層次原因的較少。高職院校專業教師的離職意向并非形成于朝夕之間，也并非由單方面原因所致，社會環境、學校管理以及自身職業發展空間、生活閱歷等都會對高職專業教師的就職意向產生影響。本研究運用質性研究方法試圖探討專業教師離職背后的深層次原因，進而在高等職業教育改革發展的關鍵期為我國高職院校實現良好的師資隊伍建設、打造一支精干的師資隊伍提供一定的啟示和參考。

二、研究設計

（一）研究對象

本研究以G校3名已離職或即將準備離職的專業教師為對象。G校于1992年經教育部批準成立，是一所綜合性公辦普通高校，同時也是教育部人才培養工作水平評估優秀學校、國家專利導航試點工程（江蘇）研究基地、國家級“工業分析與檢驗實訓基地”、全國“雙證制”工作研究會副主任單位等，其專業設置齊全，師資實力雄厚，學校連續多年保持“省文明單位”榮譽稱號，先后獲得“全國高職創新教育杰出貢獻院校”“省職業教育先進單位”“省科研工作先進集體”“全國五四紅旗團委”“省大學生社會實踐先進單位”“省平安校園”等榮譽。因此，該校在所有高職院校中具有一定的代表性。為保證研究對象所處環境的同質性，同時便于對不同個體間觀點進行一致性檢驗，本研究僅以G校作為研究對象選擇的來源。在具體研究對象的選取過程中，課題組通過前期調研全面了解該校近幾年專業教師流動的基本情況，根據研究目的選擇了不同年齡段、不同性別的專業教師，以便能夠更加深入、全面地揭示他們選擇離職的主要影響因素。3名教師在本研究中分別編碼為A、B、C，具體情況如表1所示。

（二）研究方法

首先，由于目的性抽樣可根據研究目的選擇有可能為研究的問題提供最大信息量的樣本[5]，因此本研究采用目的抽樣方法進行抽樣。其次，在抽樣的基礎上采用半結構深度訪談法對訪談對象進行訪談，具體過程如下：對已有相關文獻和資料進行梳理，結合研究目的設計訪談框架;征詢同行專家意見對訪談框架進行完善，確定最終訪談提綱;向被訪談者介紹本研究的目的，并征詢他們的意見;在確保訪談對象同意的基礎上對3位教師進行訪談。

（三）數據采集與檢驗

課題組先后對3位教師進行了正式訪談，由于正式訪談有些信息缺失或不完整，又分別與3位教師進行了非正式交流。所有訪談內容全程錄音并轉譯成文字，整理好后的錄音文本經3位教老師分別確認后進行登錄和編碼。為了保證研究內容的科學性，課題組進一步邀請3位教師原所在學校的3位同事進行個別訪談，對研究結果進行驗證，以確保本研究的信度和效度。

三、研究結果及分析

馬斯洛“需求層次理論”認為人有七種基本需要，作為知識分子的高職院校教師，除了基本需要之外，更傾向于尊重、求知、自我實現等方面需要的滿足。與此同時，推拉理論認為，人口流動的目的是改善生活條件，流入地的那些有利于改善生活條件的因素成為拉力，而流出地的不利生活條件就是推力[6]。雖然吸引高職院校教師的有利條件不僅僅局限于生活條件，還包括社會認知、職業發展等方面，但對于高職院校而言只有正確認知教師流動的拉力和推力即教師流失的原因，才能更好地凝聚人才，為學校的長遠規劃提供足夠的人才支撐。在對3名教師的訪談中發現，入職門檻低、入職后學校對自身職業發展不夠重視、長期勝任信心不足、社會認同度相對較低等成為他們離職的重要推力。

（一）缺乏對接的人才培養體系增加了教師流失的風險

教師招聘可謂教學工作的源頭，甄選高質量、高素質的教師是保證學校人才培養質量、提高教學科研水平，維護良好工作秩序的關鍵。發展一只合理的教師隊伍有利于高職院校的可持續發展。我國現有一些政策文件如《中共中央 國務院關于全面深化新時代教師隊伍建設改革的意見》等均提出，要打造高職院校高素質雙師型的教師隊伍。改革開放以來，為了給高職院校輸送合格的專業教師，我國已初步建立了囊括職業技術師范學校、職業教育師資培養培訓基地及其他院校和有關機構于一體的職業教育教師培訓體系，但據《2017年全國教育事業發展統計公報》相關數據顯示，包括獨立學院在內全國共有普通高等學校2631所，其中高職（專科）院校1388所，占據高等教育的半壁江山，現有培訓機構的人才輸出遠遠不能滿足人才需求。與此同時，很多高職院校并沒有將職業技術師范學校等作為重要的、對口的人員輸出單位。因此，目前而言，很多高職院校依然將本科院校作為最主要的人才輸出單位，但在具體人才招聘過程中，其相較于本科院校又存在一定劣勢，因此在招聘中往往在學歷上放低要求。如G校在2018年的招聘中，舞蹈學、音樂與舞蹈學、護理學、光學等眾多專業專任教師的招聘條件是“研究生學歷，取得相應學位”。這樣的招聘條件在很多高職院校甚至是國家示范性高等職業院校中比比皆是。

另外，從國家政策要求層面而言，《中華人民共和國高等教育法》規定“高等學校實行教師資格制度”，對高職院校教師入職資格設定的學歷要求是研究生畢業或者大學本科畢業;對高職院校教師業務能力的要求是有相應的教育教學能力，并經省級教育行政部門認定合格[7]。由于高職院校入職條件相對而言低于普通高等院校，且入職規定和程序并不十分嚴格，因此很多全日制高等院校畢業生將高職院校作為自身職業跳板，當自己羽翼豐滿后，很多人會選擇平臺更高一些的用人單位。3名訪談對象均非畢業于職業技術師范學校，而是畢業于非師范類本科院校，“高職院校相對于本科院校入職的幾率大一些”成為A教師應聘的理由之一：

“作為一名女生，父母一直希望我留在他們身邊，而在本市的高校并不是很多，高職院校就這一所。當年畢業的時候，本地的兩所本科院校招聘絕大多數專業需要博士學位，而我們對口的專業也只有現在的學校僅僅要求碩士學位，當時也沒多想，抱著試試的心態就去應聘了，后來也比較順利地應聘上了。父母覺得一個女孩子能有一份穩定的工作就可以了，我也就沒有再報考其他單位的崗位。”（A教師）

（二）對教師職業發展重視不夠降低了教師的歸屬感

為增強專業教師的歸屬感，高職院校需要重視每位教師的職業發展，一是要輔助教師進行職業生涯管理;二是盡量多地為教師提供培訓機會，通過多種途徑提高教師的職業素養;三是制定教師職稱分類評聘機制，促進教師的職業成長。然而訪談發現，G校在專業教師職業發展方面還有較大提升空間。

一是對專業教師尤其是中青年教師職業生涯規劃重視不夠。學校對教師職業生涯的管理策略包括：建立有效的職業生涯管理體系，引導和幫助教師的發展;針對教師職業生涯發展的不同階段，采取不同的策略;定位于教師的專業發展，提供促進教師專業發展的載體;與教師共同設計學校與教師雙贏的教師生涯發展規劃[8]。而G校近幾年疲于爭取轉本的各項事宜，在學校教師職業發展上重視不夠。G校有17個學院，而本研究訪談的3位教師分別來自規模相對較大的院系，在訪談中他們紛紛表示，入職后他們基本處于“散養”狀態，除了按時給大家分配教學任務、發布課題申報通知外，學院很少組織開展有關個人成長的相關討論，也很少統籌安排鼓勵教師之間團結協作申請課題。

“我們學院相對于其他學院而言師生比較多，院領導平時事務都比較繁忙，很少有時間能管到我們。雖然有時院務會上院領導會鼓勵大家多報課題、多寫文章，但是也僅僅是口頭鼓勵而已。私下里，我們還是自己干自己的，至于每個階段自己該做什么，也是因人而異，每個人的職業發展狀況差異很大。”（B教師）

二是專業教師培訓機會較少。為實現高職院校教師隊伍長期穩固發展以及落實《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》對教師培養培訓工作提出的要求，教育部陸續出臺了一系列文件，如2011年12月發布的《教育部關于進一步完善職業教育教師培養培訓制度的意見》著眼于職業教育教師隊伍建設的頂層設計，立足于重點制度的創新，提出要科學制定覆蓋教師職前培養、職后培訓全過程的各項制度。給專業教師提供充足的培訓機會有利于其職業素養的不斷提升。訪談表明，G校也為專業教師提供了“教師教學能力提升培訓”“教師基本素養培訓”“高職熱點培訓”“境外研修”等多種培訓途徑，但總體而言，培訓類型不夠豐富，培訓名額相對較少，這從對C教師的訪談中就可見一斑：

“學校雖然也為我們提供了一些培訓機會，但是真正能去參加培訓的人并不多，今年省級各項名額分配中全校就20個名額，一般每種培訓一個學院才1～2個名額，有的培訓甚至有些學院都分配不到名額。比如‘教師基本素養培訓今年才5個名額，大多學院沒有名額。就連近幾年學校比較提倡的境外研修，雖然個人可以申報，但還需要院部和部門研究推薦，對于一般教師而言，很難爭取到這些機會。”（C教師）

三是教師職稱評聘存在一定障礙。職稱評聘不僅關系到教師在所在院系的職業地位，更與教師收入掛鉤。職稱評聘的順暢與否成為影響教師選擇工作去留的重要因素。在G校最新的教授評聘文件要求中，除學歷學位、任教時間等基本條件外，主要由教學、專業實踐和科研三部分組成。雖然從表面上看，G校的職稱評聘兼顧了教學、專業實踐和科研間的平衡，符合高職院校的發展定位，但就具體政策而言，三個層面的相關要求還是主要指向科研，如教學層面主要是針對“教學獲獎或完成課題、項目情況”。由于G校相關政策對科研的傾斜，加上學院分配給教師的教學任務都比較重，因此很少有教師能夠能夠達到相關要求。截至目前，將近600名的教職員工里，正高級職稱教師僅有27名。

“我在學校工作十幾年了，工作之初，對于職稱評聘還是比較有信心的，可是隨著時間的推移，學校對科研方面的要求越來越嚴，我所處的學院專業教師相對較少，學生又多，每年教學任務比較重，全年大半時間基本用于備課和上課，剩下的時間還要應付院內的很多瑣事，很難靜下心來認真搞科研，如果繼續待在學校，估計我一輩子都只能是副教授了，因此這次朋友說開公司，我想著年齡還不算很大出來，闖一闖。”（C教師）

“我也知道科研的重要性，但是一方面教學壓力確實比較大，我每年有將近500個課時任務，另一方面，無論是寫論文還是申報課題，學院缺乏相關的培訓或者統籌安排，沒有學術積累，就個體而言是很難申請到課題，而且寫的文章也很難被刊物接受。這些導致這些年我職稱一直評不上去。我現在拿的講師最低檔工資，每個月除了還房貸，再扣除孩子教育費用的支出，所剩不多，所以我不得不尋找更好的發展機會。”（B教師）

（三）長期的勝任信心不足造成職業倦怠的產生

通過自己所擁有的技能持續努力進行教學和科研活動并能順利完成教學科研目標，將有利于增強高職院校專任教師的勝任信心，并能引導專任教師不輕易進行工作流動[9]。由上可知，專任教師的勝任信心主要來自于教學和科研兩方面。然而通過訪談，發現受訪的3位教師存在勝任信心長期不足的現象，其原因主要來自以下幾方面。首先，雖然G校近幾年一直在盡全校之力努力升本，幾年間綜合實力有了一定提升，但目前仍為高職院校，這就導致學生來源受限，其上課的認真程度以及與教師互動的積極性都不強，與教師的心理預期存在一定差距，難免會使教師產生失落感乃至降低自我效能。這一現象在B教師的訪談中尤為明顯：

“為了給學生們上好課，每一節課我都認真備課，盡自己最大努力將課上得生動。可是每次上課，很多學生頭都低著，要么玩手機，要么做些別的事情，感覺他們并沒有很強的求知欲。就算有的專業學生們上課比較認真，但是在課堂互動中，基本上是我自己在唱獨角戲，得不到他們的響應。時間一長我也沒有以前那么有熱情了。 ”（B教師）

其次，當下無論是本科院校還是高職院校都存在一定程度的“重科研、輕教學”的現象，且短期內難以改變[10]。由于科研成果易于量化認定，因此其與教師職稱認定和人才評定等息息相關。然而，G校很多教師在科研方面成績并不突出，一方面，近幾年申報的課題以市廳級為主，省級及以上課題數量較少;另一方面，學校教師發表論文的刊物級別普遍較低，學校全年在CSSSI、SSCI、SCI等收錄刊物上發表的文章較為有限。究其原因，一方面，由于專任教師畢業院校或學歷層次略低于本科院校，且入職后學校缺乏有力引導，先天不足加上后期管理不力，導致整體科研氛圍不濃;另一方面，由于G校專任教師教學任務普遍較重，限制了用在科研上的時間和精力。在G校，科研往往成為專任教師職稱評聘和人才認定的最大絆腳石。職稱或人才評定的失利也在一定程度上降低了專任教師的勝任信心。當勝任信心降低到一定程度時，有些專任教師難免會選擇離職。

“剛開始工作的幾年，雖然教學任務也挺重的，但為了評職稱，申報課題以及撰寫論文的積極性還是挺高的。但是漸漸的，我發現作為一名高職院校教師，無論是發表文章還是申報課題都受到一定限制，尤其是現在有些平臺高點的期刊根本不用或者很少用高職院校老師的文章。當年評副高費了九牛二虎之力，后來屢屢碰壁后我再也沒有信心去評正高職稱了，如果不走，可能等到退休我還是現在這樣。”（C教師）

（四）社會認同度低挫傷了高職教師從業積極性

作為高級知識分子，高校教師大多具有事業編制，相較于一般工薪階層具有較高的經濟和社會地位。經濟和社會地位的高低一定程度上折射出社會認同度的高低，而對高社會認同度的感知有利于教師全身心投入現有工作。然而，訪談發現，3位教師對現有工作的社會認同度普遍不滿意，從他們的闡述中可以知曉其社會認同度低的原因。

“雖然我們學校是高職院校，但我們當年進校的時候是經過嚴格的筆試和面試才錄取的，我們是正式的事業編制。但是相對于市里的其他事業單位，尤其是本市的幾所高校，我們的工資待遇是最低的，很顯然，無論是學校還是社會，都不太重視高職教育。”（A教師）

“我本科和碩士都就讀于‘985高校，和我同一批畢業的要么進了國企、要么考上了公務員，也有和我一樣進高校的，但是畢業這么多年了，他們要么當了領導、要么已經是教授甚至已經戴上了各類人才的帽子，唯獨我不惑之年了還一事無成。去年畢業15周年同學聚會給我的感觸特別大，雖然并不是有心攀比，但確實是我混得比較差。甚至是每年高考完填報志愿的時候，我都不好意思問身邊的朋友有沒有報考我們學校的。”（B教師）

雖然國家近年來非常重視職業教育，且不斷深化職業教育改革，但目前而言，社會對高職教育的整體認同度不高，在很多人的潛意識里，相比于本科教育高職教育屬于“低層次”教育，在高考志愿填報中，高職院校是最后不得已的選擇。由上可知，與同輩或同門之間在經濟和社會地位上的橫向落差、工資待遇相對偏低等造成了G校一些專任教師對社會認同度的感知較低，而這些大大挫傷了他們的從業積極性，從而選擇離職。

四、政策建議

從上述訪談結果的分析可以看出，G校無論是在教師引進，還是在對教師的日常管理中都存在一定問題，相關體制機制需要進一步完善，整個社會對職業教育的重視程度也需要進一步提升。為此，完善高職師資培養體系、職業教育科研體系、教師培訓和晉升機制以及激勵機制等對于引進對口的職教教師并提高其歸屬感和從業積極性發揮著重要作用。

（一）完善師資培養體系，提高職業教師準入門檻

20世紀90年代以來，我國采取了一系列措施積極嘗試構建職業技術教育學科人才培養體系。雖然我國也逐漸建立了“師范院校+培訓基地”的人才培養體系，但隨著我國高等教育體系的分類發展以及職業教育規模的不斷擴大，對職業院校教師的需求不斷增加。職業院校教師在人才市場上經常處于供不應求的狀態，這也就造成了很多高校不得不招收一些其他高校畢業生。非對口的人才填充模式增加了教師流失的可能性，也不能使學生受到專業化的職業教育。同時，導致“雙師型”教師培育的先天不足。2014年，教育部等六部門印發的《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》指出，要進一步加強職業技術師范院校建設，探索職業教育師資定向培養制度和“學歷教育+企業實訓”的培養辦法。

德國職業學校專業教師“疊加式”培養模式值得我國借鑒[11]。在德國，由各聯邦州文教部負責職業學校教師的培養，并制定涵蓋課程、實習和考試在內的系列法律法規。一是大學學習階段。申請職教師范專業首先應擁有高校入學資格——文理學校高中畢業文憑或某專業領域的職業教育畢業文憑。要完成學士和碩士兩階段學習任務，通常為5年。大學職教師資的培養普遍實行專業與職業師范教育疊加的教學模式，注重通過嚴格的過程控制達到師資的質量要求，且學習期滿必須通過第一次“國家考試”。二是見習階段，即職前預備期。職業教育師范生大學畢業后，須通過第一次國家考試后進入以任職資格為導向職前預備期（見習期）。見習教師在見習期內，須在具有相應資格的職業學校實習，積累教學經驗，同時還要參加各州舉辦的教學理論研修班或教育學研修班，以便掌握從事職教工作所必需的教育學理論知識。見習期通常為期兩年，期滿后必須通過第二次國家考試。三是終身學習階段。終身學習主要指職教教師以不斷擴展、深化、更新自身知識結構和提升教學能力為目標的職后進修及繼續教育，由各州文教部負責。

德國職教系統的專業教師必須嚴格經過如上三階段的培訓，并獲得相關證書才能上崗，其系統的培養體系是教師隊伍專一性和有效性的有力保證。因此，我國要在借鑒德國職教教師培養模式的基礎上進一步優化人才培養體系，有針對性地對高職院校專業教師進行分階段培養，與此同時，在人才選聘過程中要提高相關入職門檻，這樣一方面有利于保持教師隊伍的穩定性，另一方面也有利于培養更多的“雙師型”教師。

（二）完善職業教育科研體系，拓寬教師科研空間

職業教育科研是職業教育發展與改革的理論支撐，也是促進職業決策科學化、實踐理論化的重要基礎[12]。現代化的職業教育體系要求高等職業院校推進產學研合作，重點服務企業特別是中小微企業的技術研發和產品升級[13]。除此之外，完善的科研服務體系也有助于增強職業院校教師的歸屬感，進而減少其流失率。

首先，要積極整合和完善高職院校科研機構運行機制。隨著國家對職業教育的不斷重視，我國職業教育科研體制不斷完善，科研成果不斷涌現，但整體情況并不樂觀。一是目前而言，職業技術教育一些專業如教育學等在研究方向上設置偏窄，其生源學科背景也較窄，不利于科研的長遠發展。二是從整體來看，我國職業教育科研機構雖已初步形成網絡，但研究機構機制建設還不完善，制約著職業教育科研事業的發展。三是職業教育研究機構與政府職能部門、社會團體組織以及研究機構自身缺乏合作研究的習慣和長效機制，在一些重大研究項目上也鮮有跨部門、跨區域的合作[14]。隨著職業教育改革的深入推進，我國必須對現有高職院校科研機構運行機制進行完善和整合，以更好地推動職業教育科研的蓬勃發展。

其次，要增加立項課題、拓寬研究廣度。相對于本科院校而言，一方面職業院校的專任教師專業訓練不足，整體科研氛圍不夠濃郁;另一方面，能夠申報的各類課題覆蓋面較小，數量較少。以教育學為例，從1979年全國第一次教育科學規劃工作會議要求把教育結構改革和發展職業技術教育研究擺在首要位置，到1983年“技術職業教育的研究”被批準為全國教育科學“六五”規劃教育部重點課題[15]，再到1987年職業教育學科規劃組的正式建立，職業技術教育研究正式納入國家教育科學規劃體系[16]。自此在以后每年的課題立項中逐漸有了職業技術教育的一席之地，然而，雖然30多年來立項課題數量有了一定增加，但占課題總數的百分比卻提高緩慢[17]。因此，在職業教育改革不斷推進的當下，我國需要為職業院校設立更多的科研立項，并緊跟改革的需要，不斷拓寬研究主題。

最后，要鼓勵更多學術期刊關注職業教育問題，為職業教育科研成果提供更多的展示平臺。雖然我國目前已有一些職業教育理論期刊，但大多數期刊在期刊評價中排名不前，未能入選一些較高層次評價機制的來源刊。為提高學校教師發文層次，很多高職院校鼓勵教師往更高級別的綜合刊物或專業期刊投稿，但很多刊物并不單設職業教育相關欄目，抑或相關欄目發文數量較少，這就導致職業院校整體發文期刊層次不高，這從G校正高級職稱評聘條件中文章層次只要求核心期刊就能看出。因此，要鼓勵其他學術期刊尤其是高級別學術刊物多關切職業教育問題，多設相關欄目，為職業教育高質量發展提供平臺。除此之外，有能力的機構也要相應國家號召，創辦英文刊物，向世界推介扎根我國本土的職業教育理論與實踐研究成果，并將我國的職業教育更好地推出國門。

（三）完善教師培訓和晉升機制，促進教師職業成長

對于高職院校而言，在物質激勵以及精神激勵有限的情況下，注重教師的職業成長有利于凝聚一批穩定的師資隊伍。高職院校要在輔助每位專任教師做好職業規劃的前提下，通過對其進行相關培訓不斷提高專業素養，并完善職稱評聘機制，從而打通專任教師晉升通道，進而促進他們職業成長。

首先，要有計劃地制訂培訓計劃，不斷提高專業教師的專業素養。《國務院關于大力推進職業教育改革和發展的決定》（以下簡稱《決定一》）指出，要積極開展以骨干教師為重點的全員培訓，提高教師的職業道德、實踐能力和教學水平。雖然目前我國很多高校崗前培訓制度都較為完善，但對于專任教師而言，職中培訓還不成體系，需要進一步加強。職業院校要制訂成熟的專任教師培訓計劃，盡可能多地為專任教師提供培訓機會。相關培訓不僅是要針對骨干教師、專業帶頭人，更要針對普通教師;培訓內容不僅要涉及實踐能力的提升和教學水平的提高，更要涉及教師職業道德和職業素養的提升。

其次，要完善職稱評聘制度，切實推進分類管理。通暢的職業晉升途徑有利于提高教師的歸屬感、激發教師從業積極性。雖然很多本科院校目前已經開始了教師職稱分類評聘的探索，但相關探索在職業院校中步伐還較慢，大多數學校包括G校在內還是采取傳統的評聘方式。《國務院關于加快現代職業教育的決定》（以下簡稱《決定二》）指出擴大職業院校在專業設置和調整、教師評聘、收入分配等方面的辦學自主權。《關于深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》的頒布進一步為職業院校獲得辦學自主權拓寬了政策空間，其專業設置和調整、人事管理、教師評聘、收入分配等方面的自主權進一步擴大。在辦學自主權不斷擴大的前提下，職業學校要進一步深化人事制度改革，其教師職稱評審要突出職業教育特點、改進評審辦法，參照已有轉型院校的成功經驗對不同類型教師分別設定相應的評審要求，引導教師在不同崗位上實現職業成長。

（四）完善激勵機制，營造良好的社會環境

對于高職院校而言，教師流失的很大一個原因就在于工資待遇低，而高職院校在激勵政策上的僵化是導致工資待遇上不去的主要原因之一。因此，要打造一支穩定的師資隊伍，高職院校必須要完善激勵機制。《決定二》指出要營造利用好社會環境，落實好職業教育科研和教學成果獎勵制度。而2016年11月印發的《關于實行以增加知識價值為導向分配政策的若干意見》也提出要進一步發揮科研項目資金的激勵引導作用，為高職院校相關管理賦予了更多的自主權。因此，在相關政策的保障下，高職院校要優化管理體系，不斷完善教師激勵機制，一方面，激發并提高教師教學和科研的積極性;另一方面，通過薪酬待遇的提高提升教職工的生活水平，進而增強教師的歸屬感。

從國家層面而言，要積極引導全社會形成尊重勞動、尊重知識、尊重技術的觀念，提高職業教育社會影響力和吸引力[18]。我國在20世紀90年代就先后創建了職業技術教育學院，先后設立了本科專業和碩士點，且到21世紀初我國職業教育學也逐步形成了由“學士-碩士-博士-博士后”4個環節構成的縱向的學科人才培養體系[19]，但相對于我國高職教育的現有體量而言，職業技術教育博士和碩士點的數量還遠遠不夠。因此，無論是在觀念還是在辦學規模上，職業教育先天就被賦予了自卑感。因此，在很多教師心目中，職業院校教師的社會地位遠不如本科院校教師。《決定一》指出要切實加強領導，動員全社會關心支持職業教育發展。為了更好地落實《決定一》的相關精神和要求，未來應從三方面進行部署：一是要加強職業教育發展規劃、資源配置、條件保障、政策措施的統籌管理，為職業教育提供強有力的公共服務和良好的發展環境;二是要切實加強對職業教育工作的領導，把職業教育工作納入目標管理，作為對主要領導干部進行政績考核的重要指標，并接受人大、政協的檢查和指導;三是逐步提高生產一線技能人才特別是高技能人才的社會地位和經濟收入，實行優秀技能人才特殊獎勵政策和激勵辦法。

五、研究結論

綜上所述，目前而言，我國無論是在尊重高職教育社會大環境的營造，還是在高職院校人才引進以及對教師的日常管理方面均存在一些問題，而相關機制的不完善是導致教師流失的重要原因。2014年《決定二》首次在政策層面提出建設世界一流職業院校的目標。以此為基礎，2019年我國針對職業教育啟動了“中國特色高水平高職學校和專業建設計劃”（簡稱“雙高計劃”）。高水平高職學校和專業建設離不開一支穩定的教師隊伍。自從2015年國家提出“雙一流”建設以來，為了推進一流高校和一流學科建設，高校之間掀起了“人才大戰”，“雙高計劃”的實施也必然給高職院校教師尤其是優秀教師帶來更多新的誘惑，如何進一步優化管理機制留住這部分教師，并讓其全身心投入到學校建設當中，是各高職院校需要持續關注并不斷深化研究的命題。

參 考 文 獻

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