科級后備干部隊伍建設問題與對策

余秋湄

摘 要：近年來，集團公司干部人事改革步伐較快，我礦科級后備干部隊伍建設在制度創新、培養教育、選拔使用等方面呈現出與企業發展需求不匹配的問題。本次調研目的旨在客觀分析存在的問題，積極探索解決的途徑，持續優化管理機制，努力培養一支適應新形勢要求的高素質后備干部隊伍。

關鍵詞：科級后備;創新;隊伍建設

后備干部隊伍建設是培養選拔優秀年輕干部的重要措施，也是干部隊伍建設的一項基礎工作，更是加強干部隊伍建設的重要內容。近年來，我礦認真貫徹落實集團公司有關精神，規范程序，積極探索，切實加強后備干部隊伍建設，為全礦改革發展提供了有力的人才支持。

一、科級后備干部隊伍現狀

（一）開展調研

筆者對所在單位科級后備干部基本情況進行了認真調研，采取座談會和問卷調查兩種形式進行，較為客觀真實掌握了基本情況。座談會由部分黨總支書記、科級干部及后備干部組成，共發放問卷50份，收回問卷50份，問卷采取無記名方式，參與問卷調查的50人中有科級干部10人、隊級干部29人、其他一般干部11人。

（二）科級后備干部隊伍主要特點

1.規章制度比較健全

近年來，根據集團公司文件要求，我們持續完善科級后備干部管理辦法，注重及時把上級新精神、新要求固化成制度。通過不斷完善規章制度，結合我礦工作實際，對后備干部資格條件、選拔程度、培養教育等環節都進行了修訂，使得整個后備干部選拔工作進一步規范化、科學化。從問卷調查來看，干部職工對后備干部建設的總體評價較為滿意，基本滿意度以上達到98%。

2.隊伍結構持續優化

通過設置年齡、學歷、職稱等一些“硬指標”，讓一大批優秀的年輕干部在排資格、論資力的阻隔中能夠脫穎而出，初步形成了老、中、青相結合的干部隊伍，結構趨于合理。2019年，全礦共有科級后備干部70人，其中正科級后備干部18名，副科級后備干部52人。從年齡看，35歲及以下27人，占38.6%，36歲至40歲27人，占38.6%;41歲至45歲16人，占22.8%;從學歷看，第一學歷為本科及以上，28人，占40%，后續本科學歷42人，占60%;從職稱看，高級職稱2人，占2.8%，中級職稱43人，占61.4%，初級職稱25人，占35.8%;從專業系統看，生產系統52人，占74.3%，政工系統11人，占15.7%，經會統系統7人，占10.0%。

3.隊伍整體素質比較高

一是學習能力比較強，由于學歷、職稱等一些“硬指標”的設置，使得后備干部人員具有了較為扎實的文化基礎，對于新事物、新知識樂于接受、樂于學習、樂于嘗試運用到工作實踐中;二是工作業績進步明顯，后備干部相較于其余一般管理人員，工作能力突出，工作主動性更強，在各自崗位上已經成長為業務骨干，能獨自承擔一定工作量;三是自我要求比較嚴，在工作和生活中，注重在思想、學習、作風、工作等各個方面嚴格要求，積極發揮正能量。從問卷調查來看，干部職工對后備干部的日常表現認可度比較高，優秀、良好率達到94%。

二、存在問題及原因分析

（一）創新機制前瞻性不夠

近年來，集團公司人事改革發展步伐較快，新形勢下干部工作給我們提出了新的、更高的要求。我們針對當前工作中存在的問題深入思考不夠，在制度的建設上沒有及時跟進，現有規定與當前工作結合不夠緊密，在具體執行中靈活性和科學性遠遠不足，造成后備干部隊伍建設還無法適應我礦發展需求。現行管理辦法在宏觀管理上有重選拔、輕培養管理使用的傾向，在平時的培養教育上部門職責不明確、相互配合較少，加之礦上沒有對這項工作做硬性要求，基層各部門對此項工作也不重視，沒有對后備干部采取針對性和有效性措施進行培養。

（二）培養載體拓展不多

從日常工作和座談會可以感受到，當前的后備干部進入后備干部序列后，有著強烈的自豪感和歸屬感，工作中愛思考、喜表現，想在工作中有一番作為，以進一步引起領導和組織上的注意與重視。但是我礦培訓方式比較單一，主要依賴于各基層單位加強后備干部的實踐鍛煉，輪崗、掛職、交流、政治素質提升等具體工作措施還不多，影響了后備干部快速增長才干、走向成熟的步伐。從問卷調查可以看出，干部職工對產生后備干部人選的方式還是有一些不同看法，認為通過民主推薦產生的占48%，通過干部日常表現產生的占24%，通過領導班子研究產生的占28%。

（三）備用結合還不夠緊密

近幾年隨著機構改革步伐的加快，領導職數不斷削減，客觀上造成了后備干部“備而不用”的現象，一部分后備干部由于干部職數、任職條件、年齡、學歷等各種因素的影響，多年一直是備而不用或者失去了后備資格;并且在后備干部選拔使用上渠道比較單一，創新力度不夠大，極大地打擊了一部分后備干部的工作積極性。從問卷調查來看，新提拔科級干部應從后備干部中選擇的占34%，應公開招聘的占48%。

三、加強和改進后備干部隊伍建設的思考和建議

（一）拓寬選人視野，建立后備人才庫

一是創新選拔方式，為積極適應集團公司干部人事改革的新需要，必須解放思想、大膽創新，大力改進后備干部產生的辦法，要按照全礦干部隊伍建設的總體目標要求，打破地域、部門界限，采取民主推薦、組織推薦、群眾推薦、專業組織推薦等多種方式，確保把基層優秀高校生、骨干人才等選拔到后備干部隊伍，保證后備干部人才隊伍數量充足、質量過硬。二是明確選拔目標，嚴把“入口”關，初步明確選拔目標，堅持德才兼備、以德為先的原則，按數量比例、專業結構、年齡層次合理選拔，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部選拔到后備干部隊伍中來。三是優化后備干部隊伍結構，在堅持正科級按照1：2確定后備干部數量，副科級按照1：1確定后備干部數量的基礎上，按系統需求實行總量控制，注重從礦在聘的高校生隊干、高校生技術員、隊級后備人才、入選集團公司“111”工程人才庫等人員中選拔，保證不同類型干部都要有一定的數量。

（二）拓寬培養載體，加強能力建設

一是轉變成才理念，要通過培訓逐步樹立后備干部正確成才理念，讓后備干部從思想上真正認同，成才并不是只有提拔為科級干部這個唯一途徑，到基層成為優秀隊級干部或者成長為行家里手、模范榜樣、發表重要論文專著、取得重大專利、創新工作方式方法等，都應該是成才的途徑。各級黨組織應結合實際，鼓勵后備干部通過多渠道成才，并給予比較豐厚的物質和精神獎勵。二是加強教育培訓陣地建設，打造論壇式培訓，建立定期學習交流制度，以專業教師、領導干部為主進行教學，以后備干部主題演講為主進行交流互動，注重形成理論成果，全面提高綜合素質。三是強化實踐鍛煉，要采取機關和基層單位、機關門和機關部門、基層單位和基層單位之間的互相交流，促使后備干部增長工作閱歷、拓寬眼界、提升綜合素質，為下一步成長奠定堅實的基礎。

（三）健全用人機制，抓好備用結合

抓好“備用結合”這個“牛鼻子”，是做好科級后備干部隊伍建設的核心，“備用結合”工作搞好了，才能從根本上激發后備干部隊伍的內在活力，不斷培養優秀后備干部人才。一是完善制度明確目標，在干部選拔任用工作中，要把后備干部作為重要來源，后備干部是民主推薦出來的，具有較好的群眾基礎和較強的綜合素質，可以成為重要的考察對象。二是完善制度明確條件，對于后備干部須明確逐步成長的條件，對于成熟的后備干部，應適時進入基層領導班子或者重要領導干部崗位進行鍛煉，大力克服后備干部“備而不用”的問題。三要完善制度明確備用結合，在提拔科級干部補充缺員問題時，應綜合評估基層領導班子結構，充分考慮學歷、年齡、專業等方面，優先從后備干部中選拔，有力激發后備干部工作積極性，保證后備干部隊伍永葆生機。