新時代高職院校輔導員隊伍穩定性芻議

馮樹鋒 張良勇 賈穎

摘? ?要： 輔導員對我國高職院校學生的成長起到非常重要的作用。目前，我國高職院校輔導員的穩定性問題凸顯，部分高職院校輔導員離職率較高，甚至有的院校無法招聘到相關專業的輔導員。通過對高職院校輔導員隊伍的重要性、穩定性影響因素進行研究，提出應對措施，并在部分高職院校應用有關措施，使輔導員隊伍的穩定性得到顯著提高，為我國高職院校輔導員及其他專業技術人員的穩定性研究提供借鑒。

關鍵詞： 高職院校? ?輔導員隊伍? ?穩定性

目前，我國高等職業院校已經占據高等教育的半壁江山，全國高職院校在校學生人數已超1200萬人。2020年全國“兩會”，李克強總理在政府工作報告中明確提出，2020年我國高職院校將在2019年擴招的基礎上再擴招200萬人，高等職業教育已成為我國高等教育的主要組成部分。然而，高職院校輔導員隊伍的穩定性成為當前一個重要的課題，據我們調研，部分高職院校的輔導員離職率較高，穩定性不夠，甚至有的院校無法招聘到相關專業的輔導員;很多院校采取了一系列激勵措施，如提高輔導員待遇，給輔導員減負等，但是效果不顯著，本文對輔導員隊伍建設的重要性、穩定性影響因素及措施進行說明，以解決當前高職院校輔導員隊伍的穩定性問題。

一、新時代建設一支穩定的高職院校輔導員隊伍具有重要意義

改革開放以來，我國高等教育得到了蓬勃發展，高職教育得到了長足進步，龐大的高職院校學生隊伍需要大量的輔導員開展教育教學和管理工作。因此，建設一支穩定、可靠、忠誠的高職院校輔導員隊伍，顯得迫切而重要。

（一）穩定的高職院校輔導員隊伍對培育高技能人才、大國工匠意義重大。

高職院校培養的人才和普通高校培養的人才是有區別的，普通高校重視理論教育，高職院校注重技能訓練。穩定的高職院校輔導員隊伍，通過較長時期的輔導員工作，對所帶學生專業的人才培養方案、技能操作規程、實習實訓重點、用人單位需求都有著清晰的認識和了解;對于提高學生專業技能水平，參加各級技能大賽，增強學生動手能力，適應就業市場需求，都有重要的幫助和作用;具有深厚專業技能功底的輔導員，在培養國家急需的高技能人才，促進我國工業化的大國工匠方面，必將做出重要的貢獻[1]（66-71）。

（二）穩定的輔導員隊伍是建設“雙高計劃”院校的重要保障。

2019年3月29日，教育部、財政部發布《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”）[2]（41-44）。“雙高計劃”是要在我國建設高水平的高職院校和高水平的高職專業，相當于在高職院校中開展本科院校的“雙一流”建設，這是我國高職院校發展建設的最高榮譽;入選“雙高計劃”的高職院校和高水平專業，需要在全國高職教育行業處于領先地位，對國民經濟和社會發展具有重要的促進作用。要想入選“雙高計劃”的建設行列，需要穩定的輔導員隊伍，帶領學生心往一處想，勁往一處使，向著學校既定的目標奮勇前進，為實現“雙高計劃”的宏偉目標添磚加瓦，眾志成城。

（三）穩定的高職院校輔導員隊伍有助于學生身心健康和快樂學習。

高職學生往往起點低、基礎弱，目標不清、定位不明，對所學專業認識模糊，對畢業后就業前景知之甚少，有些學生入學后有的心理落差大，難以及時調整心理預期，不能及時適應大學生活，嚴重的出現心理抑郁，危害其身心健康。穩定而經驗豐富的輔導員，能夠及時發現學生出現的不良反應和心理表現，采取適當而有效的干預措施，調節和疏導學生的心理問題，做到早發現、早調節、早治療，通過一些寓教于樂的課外活動、談心交心、家校交流，維護學生的身心健康，讓學生積極學習、快樂成長。

（四）穩定的高職院校輔導員隊伍有利于培養良好的班風、學風和校風。

高職學生大多理論功底不深，學習習慣不好，學習態度不端正，如果不改變高中或中職階段長期養成的行為習慣，就會影響高職院校的班風和學風，進而影響學校的校風。穩定的高職院校輔導員，能夠通過多年的工作經驗，適時調整學生的生活習慣、行為習慣和學習習慣，將學生的精力和注意力集中到讀書治學上。如果一個高職院校的絕大多數班級都形成了良好的班風、學風，那么這所學校將風清氣正，正能量蔚然成風，老師潛心教學，學生努力讀書，學校的人才培養質量會步上更高的臺階，在社會上的知名度和美譽度會越來越高。

二、影響高職院校輔導員隊伍穩定性的因素

對部分高職院校來說，輔導員隊伍的流動性過強，成為目前非常頭痛的問題，輔導員隊伍穩定，則學生穩定;學生穩定，則學校穩定;學校穩定，則社會穩定。因此，厘清造成高職院校輔導員隊伍不穩定的諸多因素，有效避免這些因素給輔導員隊伍穩定性帶來的不利影響，是目前高職院校較為緊迫的任務。

（一）輔導員工作內容繁雜、制度不清、分工不明，容易陷入“表哥、表姐”的泥潭。

高職院校的輔導員工作往往制度不清、分工不明，大事小事都找輔導員，后勤、教學、招生、就業、財務甚至圖書館的工作，都要從輔導員這里開始，再到輔導員這里結束。本來日常學生管理任務就很繁重，加之這些業務部門的工作都要壓到輔導員身上，讓一些剛畢業不久的年輕輔導員苦不堪言。有的部門或者領導從事管理工作喜歡做報表、統數據，不善于充分利用學校的各種信息化平臺，動不動就要求輔導員報數據、做表格，占用了輔導員大量的時間和精力，總做一些重復勞動，應該做的學生思想政治教育卻沒有做好。

（二）輔導員心理期待和現實落差造成的不適感加劇。

很多高職院校輔導員沒有社會工作經歷，大多一畢業就走上了輔導員崗位，工作前抱有很高的心理期待，以為輔導員工作很輕松，壓力不大，滿懷期待走上了高職院校輔導員的工作崗位。工作后才發現，高職院校的輔導員和本科或者研究生的輔導員完全是兩回事。高職院校輔導員工作任務重，事務煩瑣，心理壓力大，經常要加班，時不時還要值班住校，這種工作前后的心理期待和殘酷現實之間的落差，造成剛入職不久的年輕輔導員難以適應。

（三）專職輔導員和兼職輔導員數量不平衡。

教育部第43號令規定，高等學校應當按總體上師生比不低于1：200的比例設置專職輔導員崗位，按照專兼結合、以專為主的原則，足額配備到位[3]（91-92）。但是，因為種種原因，一些高職院校專職輔導員遠遠達不到這個比例，專職輔導員不夠，學校不得不大量啟用兼職輔導員，很多兼職輔導員是學校行政、教學、后勤的工作人員，往往忙于本職工作，沒有時間和精力投入輔導員工作，形成顧此失彼的尷尬局面。

（四）獎懲機制不完善，輔導員工作積極性受影響。

高職院校輔導員工作任務繁雜，心理壓力大，但是薪酬體系有諸多不合理，很多高職院校存在重教學、輕學管的現象，教學人員和輔導員的工資收入差距較大，輔導員在學校往往是邊緣化的角色[4]（98-99）。輔導員工作很多，但是待遇較低，存在干與不干一個樣，干好干壞一個樣，吃大鍋飯的現象，導致有的輔導員工作積極性不高，工作態度不端正，最后干脆混日子，學校不能做到獎懲分明，甚至出現帶班越多，平均收入越低的奇怪現象，影響了部分優秀輔導員的工作積極性。

三、新時代提高高職院校輔導員隊伍穩定性的措施

留得住、頂得上、用得久，這是高職院校輔導員隊伍建設的目標所在。為了實現這個目標，增強對優秀人才的吸引力，高職院校應該加強內涵建設，改革體制機制，改進工作方法，注重人文關懷。只有這樣，輔導員隊伍才能發展壯大、欣欣向榮。

（一）降低學歷門檻，推進輔導員隊伍專職化建設。

部分高職院校引進輔導員時，為了增加學校教師高學歷人才比例，要求研究生學歷，碩士以上學位，這樣做看似提高了學校的高學歷人才比例，實際上將很多優秀的本科學歷人才排除在外。高職院校招聘的具有研究生學歷的輔導員，往往心理期待高，吃苦耐勞的精神不足，年輕化突出，穩定性不夠，流失率較高，學校年年招，年年都有人走，還有的研究生輔導員所學專業完全和學生管理不沾邊，有一種專業被荒廢的感覺，不愿意在輔導員崗位上長期工作。基于以上原因，高職院校應該主動降低學歷門檻，多招聘優秀的本科學歷輔導員，多招聘具有一定學生管理工作經驗的輔導員，不拘一格降人才，積極加強輔導員隊伍專職化建設，專職輔導員應該占到高職院校所有輔導員的90%以上，少量使用兼職輔導員，讓專業的人做專業的事。

（二）進一步推進學院（系）輔導員聯合辦公。

目前，高職院校輔導員隊伍以兼職為主、專職為輔，兼職輔導員來自學校的各個部門和處室，工作地點分散，輔導員之間的工作交流和溝通較少，導致學生管理部門的信息傳達不暢，工作效率不高;很多重要的工作，甚至出現學生知道輔導員還不知道的情況。有的學校為了節約成本，或者因為人手緊缺，讓部分二級學院（系）專職輔導員承擔大量的行政工作，導致專職輔導員沒有更多的時間和精力用于學生的思想政治教育和日常管理，對輔導員的本職工作造成較大影響。如果高職院校的輔導員隊伍能以專職為主，個別兼職為輔，各二級學院（系）將輔導員集中起來合署辦公，減少或去除行政工作量，將大大提高輔導員的工作效率，增進輔導員之間的交流和溝通，推進輔導員隊伍的專業化建設。

（三）改革輔導員考核和評價機制，提高輔導員工作的積極性。

部分高職院校的輔導員考核存在目標不清、程序不明的現象，一年下來，到底工作做得怎么樣？效率效果如何？有的輔導員自己都不知道，考核結束后，成績優秀的老師，有時連個證書都沒有，缺少儀式感，更別說物質獎勵了。工作干得不好的輔導員沒有具體的懲罰措施，較少具體的退出機制。高職院校應當改革輔導員考核和評價體系，堅持結果導向，獎懲分明，形成輔導員收入定期較大增長機制，輔導員和教學人員的工資收入應該持平，或者輔導員的工資收入在校內老師中應該略高，讓輔導員愿意干、能夠干，穩定下來長期干，切實增強輔導員的幸福指數和獲得感。

（四）加強年輕輔導員的培訓培養，對輔導員進行關心關愛和心理疏導。

年輕輔導員剛畢業不久，工作經驗不足，面對繁雜的輔導員工作，難免力不從心、不知所措。高職院校對年輕輔導員應該形成定期培訓培養機制，可以開展以老帶新、座談交流、參觀學習、案例剖析、班會旁聽、外出培訓等活動，切實提高年輕輔導員的工作能力和管理水平。心理問題不僅學生有，輔導員同樣會有，如果輔導員出現心理問題而不加以解決，就對學生造成很大的負面影響;學校和二級學院（系）領導應該經常深入一線，與年輕輔導員交心談心，對他們開展關心關愛工作;要定期安排心理咨詢專家與年輕輔導員交流，疏導他們的心理壓力，減輕他們的精神負擔，讓年輕輔導員安心工作，逐步成長。

四、結語

隨著國家加大對高職教育的投入，高職院校數量逐年增加，高職招生規模逐步擴大，龐大的高職學生隊伍，需要大量有經驗的輔導員對學生開展教育教學工作。輔導員隊伍的穩定關系到高職學生的成長和成才，關系到高職院校的建設和發展，這是需要我們高度重視并長期研究的課題。通過對高職院校輔導員隊伍的重要性、穩定性影響因素進行研究，筆者提出了應對措施，并在一些高職院校應用，顯著提高了部分高職院校輔導員隊伍的穩定性，達到了預期的積極效果，希望為我國高職院校輔導員隊伍的穩定性管理提供依據，為我國高職院校輔導員及其他專業技術人員的穩定性研究提供借鑒。

參考文獻：

[1]李東航.產業升級背景下高職專業結構優化路徑研究——以廣西壯族自治區為例[J].中國職業技術教育，2019（34）.

[2]唐小翠.基于“雙高計劃”視域下的高職院校品牌建設探究[J].南寧職業技術學院學報，2020，25（01）.

[3]盛霄飛.新時期高校輔導員職業能力提升路徑探析[J].智庫時代，2020（06）.

[4]李兢.新建本科院校輔導員“雙重屬性”的困境和對策[J].智庫時代，2020（12）.