高職院校教師激勵管理淺探

徐云

摘? ?要： 教師激勵是高職院校師資管理的重要任務和目標。健全的教師激勵機制是高職院校培養應用型人才的重要保障，對加強師資隊伍建設、留住教師，提高高職院校的競爭力具有重要意義。本文在分析高職院校教師激勵管理存在問題的基礎上，提出完善教師激勵機制的對策，如深化收入分配制度改革，完善教師考核評價制，實行教師崗位聘任和多元化差異化激勵機制。

關鍵詞： 高職院校? ?教師激勵? ?問題對策

一、引言

高等職業教育是中國高等教育的重要組成部分。大力發展高等職業教育與中國現代化建設密切相關，是實現小康社會的主要途徑之一，也是發展生產力的基本需要。高職院校要想取得發展成效，最重要的是引進人才，培養高級職稱人員團隊的創造力。教師激勵機制在教師管理和高等教育發展中發揮著重要作用。教師激勵必須關注教師的需求，從激勵的社會主體向激勵的教師主體轉變，從重視管理向注重教師個體激勵轉變。

二、一些高職院校教師激勵存在的問題

經過近十年對職業教育體制改革的積極探索，我國大多數高職院校已經形成了相應的人員激勵機制，并發揮了一定的激勵作用。如實行崗位津貼、改革校內分配制度，向教學一線人員傾斜。增加課時酬金，體現教師的崗位差異，通過考核等方法對教師進行激勵和約束等。但是，受學校現有的人事管理制度和校內管理模式的影響，教師激勵制度仍然存在一些問題。

（一）教師對工資收入的滿意度低。

大多數高職院校教師的收入分配采取國家工資和學校津貼雙軌并行的二元分配模式。其中國家工資我們稱作財政工資，主要是根據國家和地方工資政策的規定確定的，數額的多少取決于教師的職務和工作年限。這部分薪資是固定的數額，沒有太大的激勵作用。學校津貼由各個學校根據自身的創收和制定的政策自行發放，通常與教職工的工作職責、工作量和實際貢獻直接相關，是校內職工收入的不固定部分。最近幾年，各類高職院陸續改革了校內分配制度，并最大限度地調整學校對一線教師的補貼項目和標準。和之前比，雖然學校教師的工資有所提高，但受經濟分配模式的影響，學校津貼分配的平均主義依舊沒有被打破，學校內部分配仍然不合理，教師對收入不滿，工作熱情有所下降。第一，學校津貼沒有完全與教師的工作內容、崗位職責、工作業績相對應。盡管增加的課時酬金等勞動報酬，表面上看起來是多勞多得，但是不能體現工作質量的高低。第二，學校津貼不能體現對教師工作創造性的肯定和鼓勵。第三，校內津貼在分配方面沒有解決好學校內部各類崗位人員的收入分配關系，如高級職稱人員與青年教師之間的關系、高層次引進的人才與老教師之間的關系及教師崗人員與其他崗位人員的關系等。

（二）評價體系不科學不合理。

科學、合理的評價體系能夠對教師的工作進行客觀公正的評價，也能對教師起到激勵和約束的作用。雖然高職院校重視考核，但是體現教師專業特色、起到激勵作用的考核體系尚未形成。主要表現是：第一，學校內部各類人員的考核評價內容基本相同。重德績廉，缺乏反映教師職責特點的評價指標體系。第二，考核評價形式單一。教師考核僅限于學校所屬主管部門要求的事業單位人員年度考核，而忽視對教師工作內容的常規性考核檢查，該形式的考核不夠細化，覆蓋面小。第三，考核環節不嚴謹?？己藘热莅ń搪毠すぷ鲄R報、部門民主評議和領導審批等。但是，在實行過程中，教職工個人工作匯報一般趨于把個人年度考核登記表填完交差;部門民主評議則是走過場，有時未能進行真正意義上的民主評議，領導的主觀判斷也會因為這些外在因素受到影響，缺乏客觀性，民主評議產生的優秀人選缺乏公正性，很多教師對此異議很大，但礙于領導的面子，只能悶在心里不敢發聲，這樣通過“認同”挑戰“評價優秀個人”而放棄真實的“評價優秀個人”的考核丟掉原有的意義。第四，缺少結果反饋?？己私Y束的結果反饋是對教師的一種“信息激勵”，也是一個激勵的過程。人力資源管理論里提到結果反饋可以幫助教師更好地了解自己，正確認識自己的優勢和不足，不斷激勵和鞭策自己。當今社會，大部分高職院校都忽略考核結果反饋這一工作環節，一般情況下，只是將教職工年度考核表收齊上交，考核工作就算完成了。

（三）教師聘任制不完善。

教師職務是有明確職責，與工作崗位緊密聯系，依附崗位而存在的。實行教師職務聘任制度，有利于合理配置師資隊伍結構，充分發揮教師的積極性和創造精神，建立健全教師工作責任制，促進職業技術教育的發展。教師聘任制不完善表現在一是對要聘任的崗位數和崗位類別缺乏科學的規劃。各校用于教師職務聘任的崗位數和崗位類別由高校的主管部門負責宏觀控制和批準，總量有限制。為了充分發揮聘任制度對教師的長期激勵作用，促進師資隊伍健康穩定發展，各校應在每次崗位聘任前根據師資隊伍結構的實際情況對需聘崗位數和崗位類別進行科學合理的規劃。在實際執行過程中，這項重要工作往往被忽略。二是聘任條件不科學。有些高職院校在制訂教師聘任條件時，偏向于“硬條件”，比如教師的資歷、學歷學位、工作量、教科研成果等，對于軟條件，即體現教師履行崗位職責狀況和個人能力的師德師風、教學水平、行業實踐經歷和實操能力等沒有提出明確的規定。因此，在聘任制中出現了重“硬條件”輕“軟條件”的現象。三是聘任流程缺乏規范性。教師職務聘任工作沒有體現高校學術管理的特點及聘任的嚴謹性，工作過程中存在隨意性行為，甚至存在領導決定制現象。四是忽視了聘期管理和考核工作。教師被聘任后是否履行崗位職責，是否完成學校規定的崗位工作量、教科研任務，工作成效怎么樣等，學校對此并沒有給出明確的指標規定，也沒有落實期滿考核工作，而是在合同到期后直接與教師續訂合同。由于忽視了聘后管理，考核機制不完善，缺乏“優勝劣汰”的人才遴選機制約束，有些教師一旦受聘了高一級職務，在工作上就會懈怠和不思進取，影響師資隊伍整體素質的提高。

三、進一步完善高等職業學校教師激勵的對策

進一步完善高職院教師激勵機制，建立以“全員聘用制”為核心、人事制度改革所需、滿足教師特定需求、體現教師職業特征的教師激勵機制。

（一）繼續深化學校收入分配制度改革。

進一步深化學校收入分配制度改革，應強化“按勞所得、優勞優得”的理念，合理調整學校分配關系，根據學校財務實際情況，建立和完善能夠凸顯教師工作能力、崗位職責、業績嘉獎的校內薪資分配制度，利用學校津貼這部分機動的收入發揮激勵作用。一是繼續完善學校津貼的分配方式、支付形式和調整原則，建立與工作職責、工作業績和個人貢獻直接相關的分配激勵機制，以貢獻和業績為重點，形成激勵導向。二是處理好學校各類人員的薪資分配關系。在兼顧公平和防止收入差距過大的基礎上，充分肯定教師在學校的地位和作用，給予相對應的薪資待遇。第三，學校津貼分配應該向優秀人員及優秀教學團隊適當傾斜。

（二）確保激勵措施的合理化，制定科學的評價體系。

首先，在制定教師激勵評價體系時應考慮教師的教育特點，并有效結合硬指標和軟指標，確保評價過程的可靠性。其次，在對教師進行激勵和評價時，要遵循“公開、公平、公正”的原則。最后，在充分考慮各種評價項目的情況下進行綜合評價。比如，我們可以把學生對教師教學質量的評價及學校領導的考核綜合。從教學評估這一方面來講，可組織教師參加各類教學競賽、技能比賽等活動，通過取得的成績評價教師個人的綜合能力。這樣，我們可以在完善教師評價體系的同時提高學生的綜合素質。

（三）加大崗位聘任制推進力度。

崗位聘任在高職院校教師激勵機制中，從前期的目標設置、考核，到后期的評價、酬金分配、需求滿足都是不可或缺的部分，是建立和實施教師激勵機制的重要方面。各高職院推進崗位聘任制應做好以下幾點：

一個是崗位設置要科學。崗位聘任最主要的前期工作是崗位設置，科學合理的崗位設置直接關乎崗位聘任的成功。高職院校要從學校整體發展出發做長遠打算，根據學校建設和專業發展的需要，合理配置師資隊伍，以提高教學質量和激發教師潛能為目的，根據現有的師資隊伍結構，制定一套科學的崗位設置方案，做到“按需設崗、公平競爭。擇優上崗、按崗聘任”。

二是制定有高職院校教師特點的聘用條件。高職院校教師既要具備普通高校教師的教育教學能力，又要有自己獨特的職業標準和行業背景等職業能力。在教師崗位聘任條件中，除了師德師風、教學工作量、教學水平、教科研成果外，還應加入企業實踐經歷、職業資格考核、參與專業建設、教學改革和科技研發等指標，不僅有利于激勵教師積極進取，還有利于讓那些師德品質高尚、教學水平高、教科研成果豐厚的教師脫穎而出。

三是規范崗位聘任流程。為了確保學校教師崗位競爭聘任工作順利開展，學校需要成立專業技術崗位聘任委員會，負責實施競爭聘任工作，并制訂一系列工作制度，保障教師崗位聘任工作的嚴謹性，還要加強對聘任各環節的監督，保證聘任程序的規范、公正、民主以維護并有效保障教師的合法權益。

四是完善教師考核方案和聘期管理工作。高職院校應結合本單位實際情況科學合理地制訂相關管理規定和考核內容，聘期內重點考核教師崗位工作的完成情況、工作態度和學院重點工作完成情況等。通過建立激勵、約束和監督機制保證崗位聘任管理工作取得既定的成效。

四、結語

為了更好地促進高職院高素質應用型人才的培養，各校必須建立教師激勵機制。然而，教師激勵機制并非長期固定的，應該隨著內外環境的變化不斷調整。因此，高職院要從調查和結果反饋中獲得正確且真實的信息，根據實際情況全面分析掌握存在的問題，制定符合高職發展需求的激勵機制創新對策。只有進一步推進高職院校的內涵發展，促進教師不斷完善自我，激勵機制才真正奏效。

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