高校教師延遲退休意愿的影響機制及提升策略研究

許玲燕 陳露 陸夢怡

[摘?要]高校教師延遲退休引導策略是我國延遲退休方案設計中的重要內容，其延遲退休意愿的影響因素是引導策略設計的關鍵所在。基于計劃行為理論，本文從態度、主觀規范和知覺行為控制三個維度探析高校教師延遲退休意愿的內在影響機理，并通過問卷調查進行實證檢驗。實證研究結果表明，高校教師延遲退休意愿受其對延遲退休的態度、主觀規范和知覺行為控制共同影響，且高校教師個體層面的社會價值體現、工作興趣、工作勝任能力以及組織層面的社會發展與學校要求在其中起到關鍵作用。最后，筆者建議通過實行兩部制漸進式彈性延遲退休方案等制度設計，建立溝通與信任的組織軟文化與價值余輝支持硬平臺，構建激勵機制，激發自我實現動機和職業興趣，提升教師延遲退休意愿。

[關鍵詞]高校教師;延遲退休意愿;提升策略;計劃行為理論

[中圖分類號]G645?[文獻標識碼]A?[文章編號]1005-5843（2020）01-0069-09

[DOI]1013980/jcnkixdjykx202001013

一、引言

近年來，我國人口老齡化形勢相當嚴峻，勞動力供給減少、人均壽命延長使得我國老齡人口占總人口的比重逐年增加。在此背景下，人社部、發改委等部門于2012年發布了《社會保障“十二五”規劃綱要》，提出研究彈性延遲領取養老金年齡;此后，人社部于2018年再次強調適時出臺漸進式延遲退休年齡方案。然而，時至今日該方案仍未出臺，說明各方在此政策中仍在博弈，方案仍需深入研究論證。作為我國當下和未來解決勞動力供給和社會可持續發展的重大舉措，延遲退休將影響諸多群體。其中，高校教師作為一類特殊群體，與一般的退休人員相比，有豐富的教學與科研經驗，更具備繼續利用所掌握知識和經驗開展創新創造與社會服務的條件[1][2]。針對高校教師的延遲退休政策可作為進一步深化高校人事制度改革的具體措施，合理配置高校人力資源，同時提高高校教師的人才紅利，實現其生產價值與社會價值最大化。

關于我國高校教師延遲退休問題的研究，學者們主要聚焦于現狀、影響因素與對策研究。于翠婷和喻繼銀[3]針對成都部分高校進行調研，分析指出性別、收入和身體健康狀況是影響高校教師延遲退休年齡的主要因素。孫韜瑋[4]對京津地區20余所高校的教師展開問卷調查，發現超過半數的高校教師支持延遲退休，其考慮的因素主要取決于政策對全社會的影響而不是對個人利益的影響。趙青[5]以北京某高校為例，指出其在延退審批條件上、延退審批流程上、延退年限上存在著主要問題，并據此提出了改進建議。蔡炯[6]認為延遲退休的本意在于補充人力資本不足，但因此帶來的人力資本增量也可能導致事實上的人力資本減量，因此需要結合高校編制體制改革，以及合理的激勵機制設計來實現高校教師延遲退休帶來的人力資本供給帕累托改進。林道欽[7]針對高校女教師群體提出了高校女教師延遲退休政策制訂時需考慮退休年齡與社會接受度相適應原則，公平、差異、民意接受度、兼顧就業、循序漸進、彈性退休等社會保障原則。

通過文獻梳理發現，首先國內目前現有的關于高校教師延遲退休意愿及其影響因素方面的研究成果不夠豐富，且大多關注宏觀政策因素和個體因素，較少關注其他利益相關者的交互影響。而高校教師是否愿意延遲退休是社會、學校、家庭等多方利益相關者交互作用于高校教師的綜合結果，本文試圖在此方面做一定補充。同時在研究規范性上，基于計劃行為理論（Theory of Planned

Behavior，簡稱TPB）考慮延遲退休態度、主觀規范和知覺行為控制3個變量對高校教師延遲退休意愿的影響作用，并通過問卷調查進行實證檢驗，以期給出合理的結論及政策性建議。

二、高校教師延遲退休意愿內在影響機制：計劃行為理論視角（一）理論分析

在眾多研究行為意向的理論中，Ajien（1985）[8]提出的TPB理論是最具有代表性的，被認為是研究行為意向普遍適用的模型。TPB理論認為通過態度、主觀規范與知覺行為控制三個變量的測量，可十分有效地解釋和預測行為意向的發生[9]。

就高校教師延遲退休意愿而言，其發生的內在機理也是通過態度、主觀規范與知覺行為控制三個變量綜合作用的結果。具體表現為：（1）高校教師延遲退休的態度。即延遲退休對高校教師個人收入、生活以及個人自尊、價值有利或有害的影響。高校教師對延遲退休的態度可以反映出延遲退休本身是否符合其工作興趣以及預期結果對個人價值實現是否具有吸引力，因而，這往往與高校教師的個人價值觀、工作興趣、工作滿意度及退休生活的展望有關;（2）主觀規范。是指高校教師個人對于是否選擇延遲退休所感受到的社會壓力，它反映的是周圍環境的作用，如親朋好友和學校對其延遲退休決策的影響力大小。高校教師是否延遲退休，不僅是個人行為，更是社會、學校、家庭等力量的作用結果，尤其國家政策、社會輿論以及學校引導傾向會對高校教師延遲退休產生重大影響;（3）知覺行為控制。主要表現為高校教師個體對延遲退休的欲望和意向，是主觀感覺到的延遲退休的難易程度。知覺行為控制包括內在控制因素，如高校教師知識資本、個人能力、教學與科研水平等，以及外部控制因素，如國家政策信號、就業崗位等，反映了高校教師延遲退休行為對社會資源或機遇的依賴。

（二）研究假設

1.延遲退休態度及其維度設計。在延遲退休行為的抉擇過程中，高校教師會對延遲退休進行價值判斷，當高校教師認為延遲退休有利，將會增強其延遲退休意愿;反之，如果高校教師認為延遲退休對個人是不利的，則會相應降低延遲退休意愿。

高校教師屬于知識型員工，隨著工作年限的增加，其知識面、教學經驗和科研成果具有累加效應，其智力資本轉化為成果的可能性越高[10]，這會影響其延遲退休態度;研究表明，職稱水平高的知識型員工延遲退休的意愿更強烈[11]，其原因可能是具有高級職稱的知識型員工往往具有較強的專用性人力資本、自我效能感和明確的職業價值觀，延遲退休有利于其獲得更高的邊際收益和個人價值[12][13]。席恒和翟紹果[14]認為，退休年齡政策的本質是勞動者的勞動貢獻與退休后所享福利之間的均衡;Bidewell [15]、Topa [16]和Jackson等[17]研究指出，退休為社會活動和休閑活動的參與提供了可能性，即對退休后生活的展望會影響退休決策;孫佳佳和吳錚[18]、王曉莊等[19]、Conley [20]認為;工作興趣和工作投入會正向影響延遲退休態度。Adams

[21]、辛亞等[22]、陳鵬軍和張寒[23]研究發現工作滿意度對延遲退休意愿產生明顯的正面影響，即員工的工作滿意度越高，就越能接受延遲退休政策。因而，本文認為，高校教師延遲退休的態度往往與個人價值的體現、退休生活的展望、工作興趣及工作滿意度密切相關。基于以上分析，提出如下研究假設：H1：高校教師延遲退休態度對其延遲退休意愿有正向影響。

2.延遲退休主觀規范及其維度設計。延遲退休政策作為一項新的公共政策，高校教師在做出決策時，需要相關的知識和經驗。在不確定延遲退休行為是否存在對個人不利的影響情況下，高校教師自然而然地會受到主觀規范的影響，通過與其他群體進行溝通，獲取他人對延遲退休行為的認識、評價和意見，同時也會向他人傳遞自己的看法，在決策時往往以某種群體或多數人的意見為標準或參考，可能改變個人的延遲退休意愿。當這些外在的群體對延遲退休行為持支持態度時，高校教師延遲退休意愿強度將會增強，反之將會減弱[24]。丁守海[25]指出勞動者贍養老人、照顧小孩等家庭生產負擔日益越重，其越希望提前退出勞動為市場實現更多的家庭責任。同時，家庭需要撫養的人口[26][27]、配偶特征[28]等家庭因素會影響勞動者延遲退休意愿。從社會整體認知規范看，杜鵬[29]認為推遲退休年齡是國內外應對人口老齡化的重要舉措;夏永祥和管斌彬[30]指出延遲退休是我國人口、經濟社會和養老金制度持續發展的內在邏輯要求;孫韜瑋[31]研究發現，高校教師群體對于延長法定退休年齡的綜合態度更多地取決于該政策對全社會的影響，而不是出于對個人利益角度的考慮;Fields和Mitshell[32]、Elsayed [33]和王軍等[34]發現意向離崗年齡取決于收入結構、家庭福利水平及養老金水平的影響;Hairault

等[35]、古文等[36]和楊李唯君等[37]指出，社會保障策略和企業年金政策等政策因素會直接影響職工延遲退休意愿。因此，本文認為，高校教師延遲退休主觀規范主要包括以下幾個維度：他人態度對其延遲退休的影響、家庭責任、社會發展和學校要求、政策引導。基于以上分析，提出如下研究假設：H2：高校教師延遲退休主觀規范對其延遲退休意愿有正向影響。

3.延遲退休知覺行為控制及其維度設計。Ajzen在計劃行為理論中引用了大量的研究論證知覺行為控制與行為意愿之間的相關性，認為個體感覺自己具有執行某一特定行為能力越強，擁有的資源越多時，個體執行該行為的意愿越強，反之則會減弱。關于延遲退休調查的相關數據也證實了這一論斷[38][39]。同理可知，如果高校教師自身執行延遲退休行為的知覺行為控制水平越高，其將會傾向于延遲退休，反之將回避延遲退休。于翠婷和喻繼銀[40]研究發現，高校教師的身體健康狀況和個人能力是影響其延遲退休的關鍵因素;Mcgarry[41]亦研究指出健康狀況對員工退休年齡具有明顯的影響作用，且一致得出健康狀況與期望退休年齡間存在正相關的關系。另一方面，范琦和馮經綸[42]、Stynen

等[43]認為延遲退休對青年群體就業具有擠出效應，因而延遲退休后的社會資源或工作機遇是能否實現延遲退休的重要外部控制因素。因此，本文認為，高校教師知覺行為控制包括以下幾個維度：身體素質、工作勝任能力、工作資源與機遇。基于以上分析，提出如下研究假設：H3：高校教師延遲退休知覺行為控制對其延遲退休意愿有正向影響。

4.延遲退休意愿及其維度設計。高校教師延遲退休意愿是高校教師對延遲退休行為表現出來的意愿強度，能夠直接預測高校教師未來是否會進行延

圖1 ?本研究的概念模型

遲退休行為。2014年中國勞動力動態調查中關于延遲退休意愿測量的問題共有3個，即“按照現在的退休制度，您應該在什么年齡退休” “您認為您的理想退休年齡應該是多少歲” “您是否贊同延遲退休年齡政策”（回答選項包括：“非常贊同”“比較贊同” “無所謂”

“比較不贊同”和“非常不贊同”）。根據前兩個問題分別計算勞動力的法定退休年齡和理想退休年齡，如果法定退休年齡小于理想退休年齡視為有延遲退休意愿。廖楚暉[44]通過對事業單位職工的調查研究指出，繼續工作意愿與職工延遲退休意愿存在顯著正相關關系。基于科研與教學成果、人才培養等需要，一些高校為充分發揮退休教師的優質人力資源作用，往往選擇返聘退休的優秀教師、口碑教師來優化教師隊伍[45][46]。事實上，很多高校教師常常退而不休，在教書育人、科學研究方面繼續耕耘著。因此，本文認為，高校教師延遲退休意愿包括以下幾個維度：退休前繼續工作意愿、返聘邀請接受意愿、退休后繼續工作意愿。

基于上述理論分析與假設，建立高校教師延遲退休意愿影響因素的初始模型（如圖1所示）。

三、研究方法

（一）量表設計

為了確保測量量表的正確性和適用性，本文充分借鑒了國內外相關研究成果，并對20名高校臨退休教師進行了深度訪談，在此基礎上設計出初始量表，并再次對20名高校臨退休教師進行了前測修正，又通過微信、郵箱、QQ等渠道對30多所高校214名高校教師進行了試測后形成正式調研問卷，變量測量均采用李克特刻度（Likert

scale）五級量表，五個刻度具體是：非常同意（5分）、比較同意（4分）、一般（3分）、不同意（2分）、非常不同意（1分）。正式量表題項及其參考來源（如表1所示）。

（二）數據收集

本文選取高校教師作為實證調研主體，由于涉及高校多，現場調研比較困難，因此重點采用網上問卷形式進行調查。結合郵寄問卷和現場調查等形式，共發放問卷214份，回收有效問卷192份，有效問卷回收率897%。為保證樣本的多樣性，將網上問卷通過微信、郵箱、QQ等渠道對北京、江浙滬、河南、山東、安徽等地“985、211”工程院校以及省屬本科院校、高職（高專）院校教師進行發放。

有效樣本基本情況如下：（1）男女比例適中，男性有101人（526%），女性有91人（474%）;（2）年齡結構分布均勻，40歲以下有62人（323%），41—44歲有34人（177%），45—49歲有46人（24%），50—54歲有36人（187%），55—59歲有14人（73%）;（3）職稱結構分布合理，講師及以下58人（302%），副教授80人（417%），教授54人（281%）;（4）教齡普遍較長，有59人（307%）在高校工作10年以下，11—20年的有70人（365%），21—30年的有53人（276%），31年以上的有10人（52%）;（5）月收入普遍較高，5000元及以下的僅13人（68%），5001-8000元的有58人（302%），8001—11000元的有78人（406%），11001元及以上的有43人（224%）。

四、研究結果

（一）數據分析

采用SPSS220對調查數據進行信度和效度分析，計算4個維度的Cronbachs系數（內部一致性系數）來檢驗量表的信度，結果分別為0888、0702、087、0795，皆為07以上，說明量表內部一致性較高，具有良好的信度。

然后，在進行探索性因子分析前，通過KMO檢驗和Bartlett球形檢驗對數據的相關性進行檢驗，計算出四個量表的KMO值分別為0868、0723、0833和0701，Bartlett球形檢驗顯著性sig值均為0000，表明均適合進行因子分析。按照主成分分析方法，共抽取4個因子，總的方差解釋量為70922%，因子載荷均超過05。由此表明，調查問卷內部一致性和結構效度良好。

高校教師延遲退休意愿的相關屬性及變量的均值、標準差和相關系數見表2。根據Pearson相關系數檢驗延遲退休態度、延遲退休主觀規范、延遲退休知覺行為控制和延遲退休意愿之間的相關系數分別為0665、0709、0497、0724、0534和0638，并且執行雙側檢驗時p值都小于001，這說明高校教師延遲退休態度、延遲退休主觀規范、延遲退休知覺行為控制和延遲退休意愿兩兩之間具有顯著相關性。這些分析結果初步支持了本研究提出的假設，為本研究繼續進行下一步的分析奠定了基礎。

進一步分析表2可知，高校教師性別、職稱、教齡、月收入與延遲退休態度、主觀規范和知覺行為控制變量的相關性顯著，而高校教師年齡與延遲退休意愿的四變量均顯著相關，因而利用方差分析進一步檢驗各變量在控制變量上的差異。結果顯示，高校教師延遲退休態度（F=4081，p=0045<005）、延遲退休主觀規范（F=7688，p=0006<005）、延遲退休知覺行為控制（F=11922，p=0001<005）在性別這一控制變量上存在顯著差異，且女性教師的得分高于男性教師。

同理可得，高校教師延遲退休態度、主觀規范和知覺行為控制分別在年齡（F=4296，p=0002;F=2781，p=0028;F=477，p=0001）、職稱（F=2805，p=0063;F=3085，p=0048;F=6155，p=0003）、教齡（F=3168，p=0026;F=2435，p=0066;F=4854，p=0003）、月收入（F=234，p=0075;F=2156，p=0095;F=4784，p=0003）等控制變量上表現出顯著差異。且通過事后多重比較可知：（1）高校教師延遲退休態度在55—59歲與其他年齡段的高校教師之間存在顯著差異，同時具有31年以上教齡的高校教師與具有20年以下教齡的高校教師存在顯著差異，因而在延遲退休政策的制訂和落實過程中，要充分考慮具有較長教齡和接近退休年齡的老教師對延遲退休的態度;（2）高校教師延遲退休主觀規范在55—59歲與40歲以下年齡段的高校教師之間存在顯著差異;這是由于55—59歲的高校教師往往自身經驗與知識相對豐富，其對延遲退休意愿的看法會較少受他人意見的影響;（3）高校教師延遲退休知覺行為控制在具有教授職稱和講師、副教授職稱的高校教師之間存在顯著差異，同時具有31年以上教齡的與其他教齡的高校教師存在顯著差異，月收入11001元及以上的高校教師與其它月收入段的高校教師存在顯著差異。可見，具有教授職稱、多年教齡以及較高收入的高校老師在資源和工作機會方面具有顯著優勢，因而只要身心允許，其更愿意在教師崗位上繼續發揮余熱，創造更多的價值。

而高校教師延遲退休意愿僅在教齡（F=2227，p=0086<01）這一控制變量上可能存在顯著差異，但通過事后多重比較發現，不同教齡的高校教師的延遲退休意愿差異性并不顯著。

（二）結構方程模型及假設檢驗

利用AMOS220軟件對全模型進行檢驗，以此判定本文提出的假設是否得到支持。對初始模型的擬合指數進行檢驗，結果見表3，模型假設檢驗和路徑系數（如圖2所示）。

通過表3可以看出各指標都達到了評價標準，初始模型具有良好的擬合度。由表2可知，本研究提出的3個因素對高校教師延遲退休意愿的路徑系數分別為012（t=3376>328）、022（258328），說明各因素對高校教師延遲退休意愿均有顯著影響，假設全部得到了支持。其中，延遲退休知覺行為控制影響最為顯著，其余依次為延遲退休主觀規范和延遲退休態度。且根據標準化因子載荷大小，延遲退休態度維度中的個人社會價值體現（083）和工作興趣（082）載荷系數最大;延遲退休主觀規范維度中社會發展與學校要求（071）載荷系數較大;延遲退休知覺行為控制維度中的工作勝任能力（081）載荷系數較大。

五、高校教師延遲退休意愿的提升策略

從我國國情和高校爭創“雙一流”背景看，適度、適時地推出符合教師意愿的延遲退休政策可以最大限度地發揮高校臨退休教師的人才資本和智力資本，最終實現國家延遲退休政策設計目標。本研究通過理論分析和實證檢驗，明確了影響高校教師延遲退休意愿的主要影響因素，可以看出：（1）高校教師個體社會價值實現和工作興趣的滿足有助于其樹立積極的延遲退休態度。這可能與高校教師的社會屬性和職業特點有關，除了經濟收入的要求，高校教師更看重的是其職業興趣的滿足、社會地位和聲譽的提升，而延遲退休有助于其繼續發揮智力優勢投身于教學、科研等工作興趣，以及人才培養和社會服務等價值余熱的實現。（2）社會與學校發展的需要是高校教師個體層面積極應對延遲退休政策的外部動機。根據組織認同理論，高校教師會努力響應社會和學校組織的需要，以獲得組織對其的信任和保護，這種“認同感”增強了高校教師對社會與學校提出的延遲退休政策的接受度。因而，建立有效的組織溝通與認同機制，有助于促成高校教師對延遲退休政策的理解和接受。（3）高校教師的工作勝任能力有助于提升其延遲退休意愿。一般，勝任力越強，越能夠得到來自工作獲得的滿足感;根據激勵保健理論可知，這種激勵因素可以轉化為高校教師延遲退休的內在動機，激發其工作興趣和自我效能感。（4）在性別、年齡等控制變量方面，要充分尊重女性、具有較長教齡和臨退休老教師對延遲退休的態度和意愿。在政策的過渡期允許彈性退休，實施老人老辦法;同時引導具有教授職稱、較長教齡以及較高收入的高校老師積極響應延遲退休政策，起到示范帶頭作用。

基于上述分析，為進一步促進高校教師延遲退休方案軟落地，本文提出以下3個提升策略：

（一）宏觀層面：實行“兩部制”漸進式彈性延遲退休方案

一方面，根據我國高校現行的不同群體教師退休年齡，分步實施延遲退休，漸進到位。如每遲1年退休加3個月，經過一個相當長的時間再達到法定退休的目標年齡;另一方面，允許彈性退休，即基于法定退休年齡標準，可以選擇繼續工作或者退休，并針對延遲退休設計一種彈性的“兩部制”養老金激勵制度，即一部分養老金稱為基礎養老金，依照現有計算系統用于保障高校教師退休后的基本生活需要，另一部分稱為社會養老金，根據實際退休年齡與政策要求的退休年齡差計算應從社會獲得的激勵或懲罰的一部分數額，且這部分養老金可實施個人所得稅、財產稅等照顧政策。這樣的制度既考慮到延遲退休國家標準的一致性，又充分考慮了高校教師延遲退休所產生的社會作用，具有一定的彈性化和靈活性。

（二）組織層面：建立溝通與信任的組織軟文化與價值余輝支持硬平臺

延遲退休的高校教師是否有機會在崗，還取決于社會和學校能否為他們發揮余熱提供氛圍、資源與機會。高校內部應建立關于延遲退休政策的“組織—成員”溝通與信任渠道，如通過座談會、校長信箱、政策解答等形式，增加教師對高校實施延遲退休政策的認同感、責任感和使命感，從而建立起延遲退休的知覺行為規范，促成延遲退休意愿的提升。此外，很多高校教師出于對學校的情感承諾、對教學科研的熱衷，愿意接受延遲退休，為學校和社會的發展繼續貢獻自己的力量[78]。但是高校的職能崗位畢竟有限，一旦實行剛性的延遲退休政策，必將引致高校人事配置的老齡化和供需不平衡。因此，高校在落實延遲退休方案時，必須配套相應的軟文化和硬平臺。如通過貢獻獎、感動人物等形式表彰延遲退休的優秀教師，增強其心理成就感，塑造延遲退休的組織職稱軟文化。同時，對于科研型或教學科研型高校教師在臨退休時申請教學或科研創新項目、實驗室平臺、研究生指導等方面應當一視同仁并適當給予鼓勵，打造良好的延遲退休支持硬平臺。

（三）個體層面：構建激勵機制，激發自我實現動機

現階段，提升高校教師延遲退休意愿，首要任務是提高高校教師個體對延遲退休的欲望和意向。然而，通過對臨退休高校教師的訪談發現，部分高校教師在臨退休時對自己的教學與科研成果、職稱水平止足于現狀，學校亦對其考核放松、要求放低，出現了“不退已休”的實際狀況;此外部分高校青年教師面臨著學校高要求的考核指標，在奮斗的過程中也出現了職業倦怠感，產生“提前退休”的念想。這些現實困境將不利于延遲退休政策在高校的落地。而本研究表明，具有教授職稱、較長教齡以及較高收入的高校老師在延遲退休政策的落實過程中可起到示范作用。因此可嘗試設立延遲退休專項基金，對積極響應延遲退休政策且對學校與社會發展貢獻突出的優秀教師實施物質獎勵，充分激發臨退休高校教師的價值實現動機和工作熱情。

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（責任編輯：滕一霖）

Research on Influencing Mechanism and Promotion Strategies?of College Teachers' Willingness to Delay Retirement

XU Lingyan1， Chen Lu2， LU Mengyi1

（1. Jiangsu University，Zhenjiang， Jiangsu212013，China;

2.Jilin University， Changchun， Jilin 130022，China）

Abstract： The delayed retirement guidance strategy of college teachers is an important part of the delayed retirement plan in China. The factors affecting the delayed retirement willingness of college teachers are the key to the design of the strategy. Based on the theory of planned behavior， the internal mechanism of college teachers' delayed retirement willingness was analyzed from three dimensions of attitude， subjective norm and perception behavior control， and an empirical test was carried out through questionnaire survey. The empirical results show that the willingness of college teachers to delay retirement is affected by their attitude to delay retirement， subjective norms and perceived behavior control， and the social value of college teachers at the individual level， work interest， job competence and organizational level of social development and school requirements play a key role. Finally， the author suggests that through the implementation of two-part system progressive flexible deferred retirement scheme and other institutional design， the establishment of communication and trust organization soft culture and value aftereffect to support the hard platform， the construction of incentive mechanism， to stimulate self-actualization motivation and career interest to

enhance their willingness to delay retirement.

Key words： college teachers; willingness to delay retirement; promotion strategies; planned behavior theory

[收稿日期]2019-11-07

[基金項目]江蘇省高校優秀中青年教師和校長境外研修計劃和江蘇大學青年英才培育計劃項目（項目編號：411160001）。

[作者簡介]許玲燕（1984- ），女，江蘇鎮江人，博士，江蘇大學管理學院副教授、碩士生導師;研究方向：高校教師人力資源管理。陳露（1995- ），女，江蘇常州人，吉林大學管理學院碩士生;研究方向：人力資源管理。陸夢怡（1996- ），女，江蘇常州人，江蘇大學管理學院碩士生;研究方向：高校教師組織行為。