我國企業人力資源管理創新問題探究

摘? ?要：人力資源管理作為企業管理體系中的重要組成部分，人力資源管理效果在一定程度上也會影響到企業的經營效益與經濟水平。近年來隨著我國市場經濟的不斷發展，企業所面臨的市場環境也變得越來越激烈，要求企業能夠在結合了自身經營發展特點基礎上，進行人力資源管理模式的不斷優化與完善。只有做好了人力資源管理模式的創新，才能夠實現企業內人力資源的最優化配置，從而滿足市場經濟的發展需求，對于企業的持續穩定發展也有著積極意義，本文主要就企業人力資源管理創新問題進行了探究分析。

關鍵詞：人力資源;管理創新;策略

隨著新經濟時代的到來，我國經濟市場環境變得越來越復雜，對于企業自身發展水平也提出了更高要求。這也就需要企業管理層能夠對自身管理體系進行不斷優化與完善，還要積極轉變人力資源管理工作的傳統管理理念，強化人力資源管理的創新力度，促進企業自身核心競爭能力得到進一步提高。就我國企業發展情況進行分析，很多企業在發展過程中還存在有優質人力資源欠缺，以及人力資源配置不合理的問題，對于企業發展也造成了一定限制。因此我國企業還要加強對人力資源體系的創新力度，為自身市場核心競爭能力的提高奠定良好基礎。

一、企業進行人力資源創新的重要性

（一）提升企業社會組織的競爭力

人力資源管理在企業整體管理體系中占據著非常重要的應用價值，為了滿足現時代企業發展的實際需求，企業管理層還需要對人力資源進行創新的意義進行明確。在新經濟時代中，通過人力資源管理的創新能夠提升企業在市場上的核心競爭能力，其主要是因為互聯網技術的發展，人們對于信息的分享速度也進一步加快，在一定程度上對現有的勞動分工情況進行了影響。在這一趨勢下只有做好人力資源管理工作的創新，才能夠保障企業勞動分工的合理性，對于企業生產效率以及市場核心競爭能力的提升均有著重要意義。此外人力資源管理模式的優化創新。也能夠幫助企業內工作人員的工作能力與綜合素質得以提高，從而在激勵市場競爭中獲得更好的發展機會。

（二）有助于企業經營模式的轉變

在新經濟時代中，企業需要結合自身的實際發展趨勢，進行人力資源工作的創新與完善，這樣還能夠幫助企業更好的適應市場的變化情況，對于企業經營模式的轉變也能夠起到積極作用。在新經濟時代中，市場發展速度進一步加快，企業一些傳統的經營管理模式已經難以滿足現階段的發展需求。通過人力資源管理模式的創新，能夠對企業內部制度起到一定的完善效果，還要做好人力資源的儲備工作，為企業生產經營提供充足的人力資源支撐。因此只有做好人力資源創新工作，才能夠為企業留住足夠多的優質人才資源，保障企業生產、經營以及科研各方面工作的有序開展。因此人力資源管理模式還要創新性的開展人力資源管理工作，做好對企業內部優秀人員的培訓與考核工作，還需要加強對外界專業性優秀人才的引進力度，從而為企業的轉型發展提供助力。

（三）提升企業的生產經營效益

經濟效益是企業發展追求的最終目標，也是企業核心競爭力的重要體現。人力資源管理效果在一定程度上也會影響到企業自身的生產經營效益，只有在擁有足夠人才儲備基礎上，才能夠幫助企業更好的面對市場競爭，保障各項生產經營工作的開展效果。在對現有人力資源管理模式進行創新跟優化后，能夠幫助企業充分發揮出自身人力資源的重要價值，將人才價值轉變為經濟效益，對于企業自身經濟效益的提高也有著積極意義，這也是保障企業持續穩定發展的重要前提條件。

（四）促進人力資源管理水平與管理效率得以提高

人力資源在企業內部管理體系中有著非常重要的作用，人力資源管理工作的開展效果在一定程度上影響到企業生產經營活動的開展效果。因此企業管理層還需要對人力資源管理工作的重要性有充分的認知，還需要站在企業戰略發展角度進行人力資源管理工作的創新與優化，不斷提升企業現有的人力資源管理機制，讓企業內部人才的作用充分發揮出來，這樣才能夠幫助企業更好推進各項生產經營業務，促進企業的長期健康發展。

二、企業現有人力資源管理體系中存在的不足之處

（一）對于人力資源管理的認知仍有不足

近年來我國企業管理水平得到了顯著提升，很多企業管理層都充分意識到了人力資源管理工作的重要性，在日常管理過程中投入了一定的人力與資金。但是依舊有一些企業對于人力資源管理創新工作的重視力度不足，在人力資源管理過程中多采用傳統的管理觀念以及管理方法，也就難以滿足企業的實際管理需求。新經濟時代的到來，也延伸出來一系列先進的人力資源管理理念以及管理技術，但是因為缺乏對人力資源管理創新的認知力度，也就導致了這些先進管理技術與理念難以應用到企業的實際人力資源管理工作中，這也是企業人力資源管理創新中所面臨的重要問題。只有不斷提高對人力資源管理創新工作的認知力度，才能夠保障各項人力資源管理工作的開展效果，滿足企業的實際發展需求。

（二）缺乏專業的人力資源管理素養

在企業人力資源管理工作開展過程中，還會涉及到多個方面的工作內容，對于管理人員的管理素養以及職業能力也提出了很高的要求。可以說很多企業在人力資源管理工作創新過程中，管理人員自身素養以及管理水平的欠缺，也是制約了創新工作有序開展的重要問題。近年來我國很多企業雖然都進行了人力資源管理部門的設置，但是在人力資源管理工作中，很多管理人員并不具備有專業的人力資源管理素養，多是按照傳統的工作規章制度以及管理模式進行工作，也不能根據企業自身經營發展特點進行人力資源管理流程的創新，對于人力資源管理創新工作的開展也就造成了一定的制約。很多優秀的人力資源管理方法以及技術在應用過程中對于人資管理人員的管理素養有著比較高的要求，如果沒有保障人資管理人員的綜合素質水平，勢必會限制企業人力資源管理工作的開展效果，這也就需要企業能夠加強對專業人力資源管理人員的培訓以及再教育力度，從而滿足人力資源管理創新工作的具體需求。

（三）內部培訓機制不夠完善

內部培訓工作作為人力資源管理體系中的重要內容，通過行之有效的內部培訓機制，可以促進企業內所有員工的綜合素質水平進一步提高，還能夠增加員工對于企業的忠誠感與歸屬感，對于企業市場核心競爭能力的提升有著重要意義。但是目前很多企業在人力資源管理工作中，多是將管理重心放在了新人員的招聘以及薪酬管理上面，對于內部培訓工作的重視力度不足。部分企業還存在有內部培訓跟實際工作相脫節的問題，培訓內容過于陳舊，難以滿足新經濟時代的實際需求，對于企業人力資源管理作用的發揮也產生了不好的影響。因此在進行企業人力資源管理創新過程中，還需要加強對內部培訓工作的重視力度，促進內部培訓質量進一步提高，保障企業內所有職工們都能夠滿足自身崗位的具體要求，讓企業各項工作能夠有條不紊的進行下去。

（四）薪酬機制設置不合理

薪酬管理也是企業在人力資源管理工作中所需要重視的重要管理環節，薪酬設定合理性直接關系到企業員工們的切身利益，一旦薪酬機制設定不合理，會直接影響到員工的工作積極性。目前我國很多企業在薪酬管理工作中，并沒有結合現有的市場發展特點進行薪酬的設定工作，很多企業為了壓縮經營成本，還會進行員工薪酬的壓縮，在基本工資設置過程中多是跟政府規定的最低薪酬保持一致，這樣不僅無法激發在職員工們的工作熱情，也難以吸引其他優秀人才進入到企業中，對于企業自身發展也會造成諸多不利影響。因此企業還要認真對待薪酬管理工作，通過完善良好的薪酬機制，讓員工們能夠積極投身與自己工作中，保障企業的實際生產與運營需求。

（五）缺乏科學的激勵機制

企業要想激發員工的工作熱情，除了給予必要的薪酬工資之外，還需要通過適當的激勵機制。但是我國現階段依舊有很多企業沒有構建科學完善的激勵機制，多是采用傳統的精神激勵方式，也就難以滿足時代的發展需求。在激勵機制的制定過程中，很多企業多是采用懲罰為主的激勵體制，對員工進行獎勵的部分非常少，不僅影響到員工們的工作情況，對于企業人力資源管理創新工作也會產生一定的障礙，也就需要企業人力資源管理部門能夠加強對激勵機制的重視力度，并將其作為人力資源管理創新中的重要內容。

三、完善提高人力資源管理創新工作的策略

（一）強化對人力資源管理創新工作的認知力度

人力資源管理創新對于企業的持續發展有著非常重要的價值，也就需要企業管理層能夠對其有明確的認知，并且加大對人力資源管理創新的資金與精力投入力度。企業管理層只有對人力資源管理創新工作有明確認知，經濟學習國外優秀企業的管理經驗，并在結合企業自身發展運營特點基礎上進行優秀人力資源管理經驗的優化與創新，這樣才能夠促進企業的人力資源管理水平進一步提升，幫助企業實現內部人力資源的最優化配置，對于企業的持續與穩定發展也有著至關重要的意義。

（二）進行人力資源管理專員的針對性培訓

目前很多企業從事人力資源管理工作的專員還存在有管理經驗不豐富以及管理素養不足的問題，對于人力資源管理創新工作的開展也就產生了一定阻礙。針對這一情況，也就需要企業能夠做好對人力資源管理專員的針對性培訓工作，還要分批次將人力專員安排到相關培訓機構進行進修，并要通過聘用優秀業內人員開展知識講座的方式，讓人力資源管理專員接收到最新的管理理念與管理技術，還要不斷提升人力資源管理專員專業技能的培訓工作，從而為企業人力資源管理創新工作的開展奠定良好的基礎。

（三）做好內部培訓機制的建設工作

培訓機制作為人力資源管理體系中的重要內容，因此企業還需要對現有的培訓機制進行不斷創新，通過科學合理的內部培訓體系，促進企業員工的專業技術水平跟工作能力得以提升，借此提高企業在市場上的競爭優勢。在內部培訓工作開展過程中，需要結合企業自身實際及情況，做好內部培訓機制的阿基收納盒工作，培訓邀請的講師以及培訓內容必須要與企業目前的發展狀態相吻合，確保培訓工作的開展實效，從而讓企業內部培訓的作用充分發揮出來，促進企業的生產與經營水平進一步提高。

（四）進行員工薪酬的合理調整

近年來隨著市場經濟的不斷發展，企業員工對于薪酬的重視度也進一步提高。薪酬管理作為企業人力資源管理的重要環節，通過科學合理的薪酬體制，能夠激發員工的工作積極性，并能夠吸引市場上的優秀人才進入到企業中。在員工薪酬設置過程中，需要先對企業當前的經濟情況、同行業薪酬水平以及員工具體崗位等因素進行明確，在結合了員工實際工作內容基礎上，進行員工薪酬的合理設定，并要在保障企業經濟效益基礎上，盡可能的提高員工的各項福利待遇。只有這樣才能夠讓員工獲得理想的收入，并且主動參與到企業的生產經營活動中。因此企業還需要對傳統的薪酬模式進行不斷的創新與完善，盡量提高員工的薪酬待遇，這樣才能夠激發員工的工作積極性，對于企業市場競爭優勢的提升增添助力。

（五）進行企業現行激勵政策的調整

激勵制度能過對企業各項業務的開展起到良好的促進效果，因此在日常的人力資源管理創新過程中，還需要將激勵政策的調整與優化作為重要的創新內容。在對現有激勵政策進行調整過程中，人力資源管理專員還需要做好跟員工的溝通與交流力度，對員工的實際需求進行明確，在此基礎上進行激勵政策的調整。此外還要改變傳統以懲罰為主的激勵政策體系，并需要在以人為本理念下開展企業的激勵管理工作，從而讓激勵政策的作用充分發揮出來。只有充分發揮出激勵政策的作用，才能夠讓員工以更加積極的態度對待日常的各項工作，對于企業的人才流失問題也能夠起到良好的解決效果。因此企業還需要加強對現行激勵政策的調整跟優化工作，做好現有激勵體制的創新完善，對于企業人力資源管理體制的創新也有著重要意義。

四、結束語

隨著新經濟時代的到來，企業在發展過程中所面臨的市場競爭也變得越來越激烈。為了滿足市場競爭的具體需求，也就要求企業能夠加強對現有人力資源管理模式的創新力度，通過強化思想認知、做好人力專員培訓、進行內部培訓機制制定以及優化企業薪酬管理機制與激勵機制等途徑，讓人力資源管理的作用充分發揮出來。只有這樣才能夠為企業發展提供足夠多的優秀人才儲備，促進企業的經營效益進一步提高，滿足企業的健康持續發展需求。

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作者簡介：陳燦，1994.1， 女，漢 ，籍貫：北京，學歷：碩士在讀，研究方向：人力資源。