從人性化管理的角度淺談企業員工激勵

陳學志

摘 要：企業員工激勵問題是每個企業都不能回避的問題，關于這個話題，有關專家和學者已經給予了相當的論述，本文從柔性管理的角度出發，對我國企業人性化激勵方面存在的問題做了具體明確，并提出相應的建議對策。

關鍵詞：人性化管理;員工;激勵

一、企業人性化管理的重要性

人性化管理是企業的一種管理方式，在實際運行過程中，企業更加注重人性化關懷，給與員工更多自主空間，充分激發他們的積極性，發揮創造性，這種積極性和創造性通過一系列的手段使員工自己產生的，是主動性的，而不是依靠嚴格的管理制度進行約束的。所以，人性化管理也經常被稱為柔性管理，是與剛性管理相對應的，與其相比，有以下幾個特點：一是柔性管理強調“以人為本”，企業與員工相互尊重，充分激發員工的工作積極性;二是柔性管理一般實行扁平化的組織結構，溝通機制更加暢通，員工的意見和建議得到更多的重視。柔性管理對企業有著非常重要的意義，可以體現在以下兩個方面。

第一，柔性管理是現代企業管理和發展的要求。習近平總書記在十九大報告中指出，構建和諧勞動關系。具體到企業，就是以人為本，構建人和企業的和諧關系，實現健康的共同發展，是現代企業管理和發展的方向。而柔性管理正是基于這個出發點，順應黨中央的要求，在企業管理上實施的創新，柔性管理是以扁平型組織機構為主，是管理思維和方式的創新，是符合時代要求的。

第二，柔性管理體現了對人的尊重，符合馬斯洛需求理論。根據該理論，人的需求有許多層面，是多樣化的，只有對人提供足夠的尊重，才能夠滿足人不同層次的需求。而企業柔性的管理方式，出發點就是以人為本，從人的實際需要出發，不僅給予物質獎勵，還會關心員工，讓他們在工作中得到充分的尊重，從某種程度上說，得到多層次的滿足。

二、我國企業人性化激勵存在的問題

1.企業有效溝通不暢通，企業缺乏人性化激勵的基礎

有效溝通是組織交流和管理的重要手段，一個企業如果實施人性化激勵必須有暢通的溝通機制，領導之間、各級員工之間要及時傳遞信息。這是因為，企業的計劃、決策、監督管理、部門之間的協調都需要信息交流，只有在充分溝通的基礎上才能充分了解員工的實際需求，才能有的放矢地做出相應決策，可以說，溝通機制是人性化激勵的基礎，但從目前情況看，在這方面仍然存在一定的不足。

一方面，企業溝通機制本身就不暢通，沒有為各級員工之間的信息交流設置足夠的渠道。一般情況下，企業決策作出之后，一級一級往下傳達，但往上反饋機制較弱，橫向溝通機制也較弱，也就說采用的仍然是直線型、職能型的組織機構，這種體系本身就缺乏溝通機制。另一方面，企業領導、各級員工之間的素質、文化、能力都會呈現出差異，這就使得溝通變得困難一點，對于一般員工來講，對于上級的決策就是執行，沒有必要、沒有習慣去和領導溝通，對于領導來講也沒有和下級廣泛交流的價值。

2.企業文化建設缺乏特色

企業文化是一個企業在經營管理過程中形成的，是一個企業組織的靈魂，它對于企業的影響力和推動力是非常高的，可以說每一個企業都有自己的文化，國內知名企業，例如海爾、華為的企業文化是在長期的經營和管理活動中凝聚形成的，可以說是非常有特色的，推動這些企業健康發展的就是其優秀的企業文化。但是我國也有很多企業對于文化建設不是很重視，缺乏自己的特色。一方面，企業文化建設流于形式，只注重表面，有的企業讓員工列隊、舉辦升旗儀式，但筆者認為這都是膚淺的東西，管理活動中形成的風格和作風習慣才是主要的，這種文化建設就是缺乏內核和實質要素;另一方面，一些企業根本就是不重視文化建設，沒有認識到文化對于一個企業的積極作用，在平時的經營活動中日常管理，忽視自身文化的培育。

企業文化的建設對于人性化激勵有著積極的作用，也可以說提供了良好的環境，這是因為柔性管理注重的就是企業內部良好的文化氛圍，人與人之間的信任和互相尊重，而一個健康良好的企業文化就注重企業的和諧，對員工的精神鼓勵，如果文化建設不到位，人性化激勵就很難發揮其作用。

3.過分強調柔性管理，制度建設不完善

從一定意義上講，柔性管理和剛性管理是一對矛盾，在實際過程中如何把握好二者之間的關系是非常關鍵的，前面提到要做到剛柔并濟就是這個道理。其實柔性管理并不是不要制度，在任何一個企業制度都是不可代替的，科學完善的制度體系永遠行之有效，即便是人性化的管理措施。但是，我國有一些開始對人性化管理十分注重，就不可避免地忽視制度建設，這對企業造成的不利影響主要有幾點。一是，人性化管理措施和制度管理并不能相互替換，所發生的作用也是不一樣的，一些需要制度體系領域柔性措施并不能取而代之，比如企業工作紀律、監督機制等，僅僅依靠對員工的關懷和尊重是不可行的，必須依靠剛性手段去管理，雖然人性化關心可以提高員工的責任心，但是必要的制度還是要有的。二是，沒有制度作保障，一些柔性的激勵措施的執行力也會百分之百有效實施，人性化形成措施制度化，才能確保激勵效果。三是，一些人性化的激勵措施有時候是零散的，不是系統的，比如說對員工的日常人情關懷，在很多時候無法形成制度，如果過分注重柔性激勵措施，忽視制度建設，企業的整個激勵體系則會缺乏系統性，勢必會有一些地方不到位。

4.人性化激勵與人情激勵混為一談

這也是我國企業常見的一個通病，說到人性化激勵就認為是人情管理，其實這二者之間有著很大區別，千萬不能混為一談。二者區別體現在以下兩點：第一，人性化激勵是企業柔性管理的體現，在制度管理的同時，實施一些人性化的措施，其前提是對員工要公平，讓他們在企業中有獲得感和存在感，而人情管理則不能完全體現公平性，對一部分員工給予關懷和人情，對另一部分員工則不會給予這些，厚此薄彼是常見現象，其后果是沒有得到人情的員工產生了更大的意見和抱怨，根本就起不到有效激勵的作用。第二，人性化激勵以制度為依據，企業對員工的關心、溝通、尊重都是在制度范圍內的，因此會受到員工的認可和贊同，而人情激勵經常超出制度的范疇，對于一些人的激勵甚至超出制度允許范圍內，比如，對于一個能力一般的普通員工要破格提拔，這是送了一個較大的人情，但是超出了企業正常制度允許，因此不但不會產生有效的激勵效果，往往會適得其反，在員工之間產生不良反應。從這個角度看，人情管理和人性化激勵不管是從本質上、還是產生的效應上都是有區別的，但現實情況卻是，有相當一部分企業將二者混為一談，或者是能夠區分，但往往不能做到，鑒于某種原因人情激勵仍然存在。

三、完善人性化激勵的建議對策

1.構建暢通的溝通機制和良好的企業文化

溝通機制是實施人性化激勵的基礎，因此企業柔性管理一定要確保溝通交流的暢通。首先，企業對此要高度重視，在機制上進行完善，在領導上下級之間、部門之間、員工之間建立和完善廣泛的渠道，通過制度建設，完善座談、信箱、意見征集、電話，以及信息化的溝通形式，讓交流成為企業的常態，值得一提的是，把這些方式以制度心事確定下來效果會更加好。其次，要鼓勵企業內部的溝通，讓員工敢于交流、樂于交流，比如，員工一般會對自己的工作范圍比較熟悉，如果對提出一些中肯的意見和建議給予一定形式的獎勵，這會大大提高他們的積極性和存在感。

另一方面，企業文化的建設對于柔性管理也是非常重要的，應該給予應有的重視，對于企業的高層管理層而言，要將其作為一個戰略層面去考慮，充分認識到企業文化的價值。在實際運行過程中，不要完全模仿其他企業，每個企業都有自己的特點，如果完全照搬容易犯東施效顰的錯誤，此外文化建設也不能流于形式，只做一些表面文章，要注重企業的內涵，在長期經營中形成自己的風格作風，形成特色鮮明、積極向上的企業文化。

2.建立和完善科學的公正的激勵機制

什么是科學的激勵機制？筆者認為，能夠增強員工責任感、激發工作積極性的措施就是科學的。根據馬斯洛需求理論，人在不同階段會產生不同的需要，那么員工在不同崗位、不同位置的需求也會不一樣，有的需要工資收入高一些，有的會更加注重晉升和發展機會，有的人則需要更多的關心和尊重。要對這些情況認真分析，綜合考慮，在管理中融入柔性管理因素，針對不同層次的員工制定出相應的激勵措施，過剛易折，在人員激勵上不能搞一刀切，也不能僅僅依靠制度約束去管理，要通過各種方法讓員工實現自我激勵。

此外，還應該注意激勵的公平性，體現公正原則，具體做法是杜絕人情管理，任何人在制度面前人人平等，絕對不能有厚此薄彼現象。我們知道，公平性和一刀切是完全不同的兩碼事，公證體現了制度的嚴肅，而一刀切則是方法的問題，很多情況下，公平公正就是一種激勵，而有針對性的措施、杜絕一刀切則是柔性管理的體現。

3.綜合運用工作激勵和參與激勵

在企業里，有許多崗位是具有挑戰性的，員工在從事這項工作的時候往往充滿熱情，也很有滿足感，尤其是對那些年輕有活力、干勁足的員工而言。其實，在很多情況下，工作本身就是一種激勵，大部分員工都不是平庸的，喜歡工作帶來的挑戰，在某種程度上享受工作這往往比薪資水平更有吸引力，所以對于一個企業而言，一定要充分運用工作帶來的激勵。具體而言，可以根據實際情況，把工作內容設計得更加靈活、豐富，并創造令人舒適的工作環境，讓員工感到本身不是什么枯燥無味的事情，而是令人愉悅的。此外，在一個崗位工作時間較長，員工可能會缺乏熱情，這個時候就可以考慮調換崗位，給員工創造新的工作環境，這樣可能就會重新激發工作積極性。

另一方面，員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，幾乎沒有人對參與管理不感興趣，員工也希望表達自己的看法和意見，如果給予恰當的機會這將是一個有效的激勵措施，也是柔性管理的重要體現。企業或者某一部門在進行決策的時候，可以吸納一線員工參與，多聽聽他們的意見，一方面體現了決策的科學性，也能夠增加員工的歸屬感和認同感，以進一步滿足自尊和自我實現的需要，從而達到激勵的效果。

4.了解員工需求，實施個性化激勵

在管理實踐中，如何對企業中的個人實施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。要想激勵員工，必須了解其動機或需求。管理者首先要明確兩點：一是沒有相同的員工;二是在不同的階段，員工有不同的需求。對于不同的員工應當考慮個體差異，具體分析，找到激勵他們的因素，采取不同的激勵方法，有針對性地進行激勵。比如，有的人安靜被動，另一些人則進取而活躍;一些人相信自己能主宰環境，而有些人則認為自己成功與否主要取決于環境的影響;一些人樂于挑戰風險，而另有些人傾向于規避風險。組織行為學有關性格與職業的闡述中指出，員工的個性不相同，他們從事的職業也應有所不同。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適，才會充分激發他們工作的積極性。

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