中小企業績效管理對策研究

錢建虹

摘要：績效管理是企業戰略目標實現的重要方法，能夠為企業人力資源管理工作提供科學依據，利于增強企業內部溝通的有效性和各層人員績效的持續提升，對我國企業的發展有著非常重要的意義。但是，不得不說，就目前我國企業運行狀況而言，其在開展績效管理工作中存在諸多問題，不利于我國企業的正常發展。

針對我國企業在績效管理領域中所出現的一系列問題及其可能危害，如績效管理目標不清和認識不足問題、績效考核指標及周期設計不當問題、績效溝通與反饋機制欠缺問題以及績效考核結果應用不充分問題等，本文對癥下藥，從績效考核前期、中期與后期控制三個大方面對其提出了解決措施及建議，如明確績效管理目標、加深績效管理認識、選擇合適的考核指標、確定合理的考核周期、采用適當的考核方法以及實現有效持續地溝通與反饋等等，以此來使績效管理工作更好地發揮作用，促進我國企業實現更好更快地發展。

關鍵詞：績效管理;前期控制;中期控制;后期控制

為了解決以上我國企業在績效管理方面現存的種種問題，進一步促進我國企業績效管理水平的提高以及健康可持續發展的實現，本文主要從其考核前期、考核中期以及考核后期三個方面展開論述，希望以下建議能對我國企業績效管理的發展起到一定的積極作用。

一、績效考核前期控制

（一）明確績效管理目標

目標猶如企業的導航，引領者企業在市場經濟的航洋中不斷前行，企業進行績效管理的第一步就是明確其目標，以此為指引才能使其績效管理工作行之有效。目前，很多企業及其員工對其目標認識存在偏差，認為其僅僅是薪酬分配依據或是一種管理員工的獎懲手段，這種誤解思想不利于企業績效管理工作的推進。故此，要從思想理念上對其加以糾正，企業需多加宣傳并對其作出具體解釋，使各層人員明白進行績效考核管理的目的及其重要性，以此來引導各層人員樹立正確績效觀。

（二）加深績效管理認識

為了提高企業各層人員對績效管理工作的重視，并以此來促進企業績效管理水平的提高和保持健康可持續發展的態勢，必須要使企業各層人員加深對績效管理的認識。績效管理對于任何組織發展而言都具有戰略性意義，組織中高層人員應具有高瞻、長遠的眼光，并不斷完善自身管理專業知識，培養新思維，不能僅僅將其作為一項司空見慣的日常工作，而應當從組織戰略角度對其加以重視。

二、績效考核中期控制

（一）選擇合適的考核指標

績效指標的選擇和設計對企業績效考核起著關鍵性作用，其是否合理、準確將直接關系著考核結果的信度與效度。對于績效指標的選擇必須首先考慮其與組織戰略的關聯度，要以各個崗位職位說明書為依據，同時兼顧不同崗位間協作度，進行統籌考慮，確保各指標對組織績效考核的適用性及關聯性。就指標的設計而言，要依據組織目標對其進行合理分化，過泛過細的績效指標均不可取，把握適度原則，注重其本身代表意及可操作性，不能貪大求全，可量化的量化、不可量化的細化，在定性指標與定量指標間要注重取舍、保持平衡。

（二）確定合理的考核周期

考核周期的設置是否得當影響著企業長期績效考核的有用性，合理的考核周期可使績效評估更為準確和真實，在其設置問題上應依據工作性質、工作內容及業務特點的不同，選擇合適的考核周期，不能因為方便進行和集中管理就采用統一標準而忽視其差異性，這會增加人員工作壓力、造成企業資源浪費、致使考核信息失真等等不良后果。

（三）采用適當的考核方法

考核方式的優良直接影響這績效考核的成效，針對考核方式所存在的問題可從以下幾方面入手解決：首先，就目前形勢而言，單一的績效考核方式已不能滿足企業績效考核需求，分析各考核方式的優缺，注重考核方式的科學性及客觀性，依據企業實際情況，選擇適合自身特點的綜合考核方法，這應當是企業目前所不懈追求的，以此來實現對員工素質的全面考察，增強其可信度及價值性;其次，考核應具備動態性，不能僅僅為了考核而考核，全面動態的考察才能更為真實地反映員工工作態度及其發展潛力，不斷提高員工參與積極性和工作努力度。

三、績效考核后期控制

（一）實現有效地績效溝通

績效溝通與反饋貫穿關于績效管理全過程，是企業績效管理工作的重要一環，連接、貫通著各個環節，是其有序、協調進行的前提和基礎，其作用主要表現在以下幾方面：首先，良好地溝通和反饋能促進人員對績效考核指標及制度的認識，利于全員績效觀的樹立和參與度的提高;其次，員工能夠獲得本人績效信息，明確自身優缺，持續改進，從而實現不斷進步和提升;再者，溝通策略和反饋機制的建立利于增強管理者與下屬員工的關系，既能夠幫助下屬員工糾正問題、實現改進，又可以使管理者審視自身優缺、實現管理水平的不斷提高，從而增強了企業整體的凝聚力、向心力以及工作效率。

（二）正確地使用績效結果

目前，績效管理已成為我國企業人力資源開發與管理工作中的一個重要的組成部分，其在改進績效、調整薪酬、招聘篩選、培訓開發、職位晉升及員工職業生涯管理等等方面均發揮著重要作用。為了使其作用能夠得到充分有效發揮，可采取以下建議：首先，不能僅僅將其作為一種獎懲手段，應挖掘其更深層次的意義，以績效考核結果為指導，尋找工作中出現的問題、分析其產生差距的原因，

為下一階段招聘計劃和績效計劃的制定提供依據;其次，明確被考核人員優、劣勢，合理進行人員配置和培訓開發工作，不斷提高其知識水平、業務技能及工作積極性;另外，評估員工綜合素質及其發展潛力，為人員職位晉升及其職業生涯規劃提供參考，發揮人才優勢、實現企業價值。

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