公立醫院醫生差異化激勵問題研究

賴潔

【摘 ?要】醫生是各醫院的核心性人才，對公立醫院而言，激發其工作潛能、激勵其提高工作績效尤為重要。然而不同的醫生因性別、年齡、職稱等的不同，在激勵需求上存在較大的差異性。為此，論文主要通過問卷調查的方式，對公立醫院醫生在激勵方式上所表現出的傾向性進行研究，并試圖通過分析研究對公立醫院醫生激勵問題提出相關的建議。

【Abstract】Doctors are the core talents of hospitals. For public hospitals， it is particularly important to stimulate their work potential and improve work performance. However， due to the differences in gender， age and professional title of different doctors， there are great differences in incentive needs. Therefore， this paper mainly studies the tendency shown in the incentive mode of doctors in public hospitals by means of questionnaire survey， and tries to put forward relevant suggestions on the motivation of doctors in public hospitals through analysis and research.

【關鍵詞】醫生;差異化;激勵;公立醫院

【Keywords】doctor; differentiation; incentive; public hospital

【中圖分類號】R197.32 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）01-0100-02

1 引言

隨著新一輪城市公立醫院綜合改革的全面推開，各公立醫院正面臨著前所未有的挑戰。一方面，從外部環境看，社會資本逐漸進入醫療行業中，導致民營醫院發展迅速，同時，隨著醫保支付方式的改革、患者自主意識的提高，各公立醫院與民營醫院間競爭不斷加劇[1]。另一方面，從醫院內部講，取消藥品加成、公立醫院“去編制化”、醫師多點執業等制度的實施，對現有醫院的運行和管理都帶來新的挑戰，并使得人才的流動性越來越大。

醫生是醫療體系中最重要的組成部分，是醫院發展的核心力量，如何在醫改的浪潮中，更好地留住醫生、挖掘潛力、調動工作積極性、激勵其提高績效、增強醫院核心競爭力，使得醫院能在激烈的競爭中脫穎而出，是每個公立醫院必修的功課。然而醫生群體普遍學歷層次高、成長周期長、專業性強、重視自我價值的實現，也注定其在激勵需求上與其他衛生專業技術人員存在一定差異性，且醫生群體因性別、學歷、年齡、職稱、職務等情況的不同，對激勵方式的偏好也存在不同，為此，對公立醫院而言，有必要建立起具有差異性，同時適合不同醫生群體發展的激勵制度[2]。

目前，從各公立醫院的實踐情況來看，其普遍采用的激勵措施主要有物質激勵，如工資、獎金、福利、社會保險、一次性獎勵金等。精神性獎勵，如表彰表揚、職稱晉升、職務聘任、進修培訓、良好的工作環境等。然而各醫院在實施時，并未有效地甄別其每種措施對不同醫師的作用，并差異化實施，因而使得激勵的有效性受到影響[3]。為此，本文通過問卷調查的方式，從性別、年齡等多個方面對醫師群體進行區分，并分別研究不同醫師對不同激勵方式的偏好，并針對結果，對現有公立醫院對醫生的激勵方式提出建議。

2 調查對象與方法

本研究選取的對象為南昌市某公立醫院的醫生，主要通過問卷調查的方式進行。調查問卷內容主要分為兩部分，第一部分為被調查對象的基本情況，性別、年齡、學歷、科室、婚姻狀況、職稱、職務7個內容，第二部分為醫生對激勵措施的偏好選擇。在激勵措施的設計上，將激勵主要劃分為：①物質獎勵（工資、獎金、福利等）;②精神獎勵（個人成長與發展、工作自主與工作認可、榮譽獎勵、晉升、職務聘任、進修培訓等）;③良好環境（醫院發展、工作環境、人際關系、內部公平等）;④其他激勵。

3 調查結果與分析

本次調查發放調查問卷150份，共收回問卷123份，有效回收率為82%。在被調查的對象中，男性比例為56%，女性比例為44%;從年齡段來看，30歲以下醫生占28%，31～40歲醫生占43%，41～50歲醫生占19%，51歲以上醫生占10%;從學歷情況看，大專及以下學歷、本科、碩士、博士學歷分別占1.2%、54.1%、42.6%、2.1%;從婚姻狀況來看，未婚、已婚、離異人員各占13%、85%、2%;從工作年限方面分析，被調查醫生中工作年限5年及以下者占46%，5～10年者占12%，10～20年者占19%，20～30年者占17%，30年以上者占6%;從職稱來看，醫師、主治醫師、副主任醫師、主任醫師職稱人員各占53%、26%、17%、4%。

經過對調查問卷的統計分析，結果顯示，在總體激勵方式的重要性上，醫生心目中排名第一的為精神激勵，第二位為物質激勵，第三位為良好的醫院環境，第四位為其他激勵。從各項激勵方式的具體評分上看，分數排名最高的前五位分別為：醫院發展前景、個人自我發展、工資獎金福利、職稱聘任、醫院內部公平性。這體現出被調查的醫生群體在總體激勵上的傾向性。

但是，在調查結果中，不同的群體對不同的激勵方式也表現出差異性。

第一，在性別方面，男性與女性對不同激勵的傾向程度不同。女性醫師對人際關系、工作環境的平均打分高于男性，對良好環境表現出更高的關注程度，而男性醫師則對工作認同、工資獎金福利表現出更高關注，這從一定程度上說明，女性注重與工作相關的各類環境，而與之相對，男性更加注重工作本身及所帶來的成就感。

第二，從年齡方面研究，調查中將物質激勵放在第一的40歲以下的青年醫師比例比40歲以上中年醫師比例高1.8%，而在精神激勵方面，中年醫師將精神激勵排第一的比例又高于青年醫師的2.2%，由此看來，年輕醫師對工資福利等物質激勵表現出更強的傾向性，這可能與年輕職工當下所面臨的高房價、高生活成本的狀態密切相關。

第三，從學歷方面來看，目前醫師的學歷普遍較高，但同時博士、碩士這些高層次學歷人才在個人自我發展中的平均評分比本科及以下人員相對高0.2分，這體現出高學歷醫生對個人自我發展的需求表現更強。

第四，從工作年限和職稱方面分析，工作年限、職稱與醫生本身對物質激勵呈現一定的反比關系，相對于低職稱醫師，高年資、高職稱醫師在具體激勵方式的評分上對工作認同、工作自主性和醫院內部公平性評分更高，且對精神激勵選擇比例更高。

4 相關建議

從上述調查結果來看，不同性別、年齡、學歷、職稱的醫生群體對激勵的需求有所不同。為此，從公立醫院的角度而言，若要更好地激勵醫生努力工作，進一步提高其工作效率，可從以下幾方面著手。

4.1 注重物質激勵外的其他激勵

目前，很多醫院都存在激勵方式單一、重物質激勵而輕其他激勵方式的情況。然而實際上醫生群體不僅有物質追求，同時也有精神追求，他們期待醫院的良好發展與個人自我價值的實現，為此，對醫院而言，既需要提供能與醫生工作相適應的物質保障，又要注重其內在精神要求，在管理工作中積極通過醫院愿景、醫院良好的發展、表彰表揚、晉升、職務聘任、提供進修培訓機會、給予工作自主性、創造良好的工作環境與人文環境、保障醫院內部公平性等多種途徑，不斷提高醫生群體的滿意度，激勵其提高工作效率。

4.2 實施差異化的激勵政策

每個醫生都是獨立的個體，都有自身的特點和需求。對于醫院而言，應抓住醫師群體最迫切的需求，建立起多樣化且差異化的激勵措施，并針對不同的人群采取不同的激勵策略。如針對男性醫師可給予更多的挑戰性和創新性工作，女性醫師則提供更多的人性化的關懷措施，針對年輕醫師，可提供較高的薪酬待遇;針對高學歷醫師，可創造良好的發展平臺，給個人施展才能的機會;針對高年資醫師，通過給予更多的精神獎勵、工作自主性等，做到因人施策，精準發力[4]。

4.3 建立適宜的績效考評體系

良好的績效考評體系能區分不同崗位、不同工作量、不同勞動價值、不同服務質量的醫生的工作情況，從而發揮引導和激勵作用。因此，作為公立醫院，應在充分崗位分析的基礎上設定適宜的績效指標和權重，建立起以崗位、工作量、服務質量等為核心的、適宜醫生發展的績效考評體系，并加大整個醫生群體的績效比重，突出醫生特色，讓真正技術水平高、工作績效好、服務質量優的醫生能脫穎而出，并獲得與之匹配的績效工資，從而最終達到督促其提高自身業務水平、改進服務質量的目的。

【參考文獻】

【1】昝偉峰.基于職業特點和需求的醫生激勵機制構建[J].江蘇衛生事業管理，2009，20（01）：28-30.

【2】江文，曾衛龍.公立醫院醫務人員激勵機制評述[J].中國衛生產業，2017，14（05）：101-103+110.

【3】陳曉玲.公立醫院行政隊伍激勵機制的構建探析[J].管理觀察，2018，38（10）：180-181.

【4】曾麗.基層醫療衛生機構醫務人員激勵機制研究[D].武漢：華中科技大學，2012.