信息化時代人力資源管理所面臨的挑戰及對策

史亞楠

【摘要】人類社會已從工業時代步入信息化時代，社會發展產生了巨大變革，信息技術水平的革新顛覆了人們以往對事物的認知，企業的發展面臨機遇與挑戰，企業人力資源管理也要順應環境的變化進行相應的改變，應對信息化時代帶來機遇的挑戰。

【關鍵詞】信息化時代 ?人力資源管理 ?措施

一、信息化時代人力資源管理所面臨的挑戰

（一）人力資源概念變化

工業時代時期，機器生產取代手工勞動，工人就像一個個零部件，日復一日重復機械的勞作。隨著時代的發展，人類迎來了新科技革命，信息化時代已經到來，人工智能、互聯網+、區塊鏈等概念已被應用到生產和生活中，舊的就業、用工模式逐漸被顛覆，多樣化的就業選擇使人才不再依賴于單一實體企業。人力資源管理者應該認識到，以往是資本雇傭勞動，而今知識與人才卻得到資本的競逐。特別對于網絡企業、科技企業、知識創新型企業而言，知識型員工及技術團隊是企業稀缺的戰略資源和核心競爭力。壟斷知識的人才具有更強的社會競爭力和更多的工作選擇權，其獲得的報酬也更高。同樣，具有獨特人力資源優勢的企業，其市場競爭力也更強，也能夠吸納更多的優秀人才。

（二）人力資源流動性加劇

隨著信息化社會不斷發展，信息渠道不斷增多且更易獲得，員工的就業選擇更加多樣，獲取新工作信息的成本也較低，“跳槽”更為頻繁，這意味著企業中人才流失的風險也越來越大。

另外，能夠為企業帶來更多價值的知識型員工具有更強的個人成就欲望，更加追求自我價值的實現和認可，當企業無法滿足知識型員工個人期待時，或者當企業要求與員工愿景兩者之間難以平衡時，就會產生矛盾。當具有獨特優勢的知識型員工或核心人才離職，企業往往難以很快找到合適的接替者，導致工作業務被拖延，在激烈的市場競爭中怠誤商機;同時，知識型員工往往以團隊形式組成，核心主力的流失可能會動搖一個團隊的穩定，對與其共事的員工產生主觀和客觀影響，削弱團隊的戰斗力，甚至帶動集體跳槽。

（三）知識型員工難以管理

隨著互聯網的發展，很多知識型員工已不需要“坐班”，有網絡的地方就可以辦公，團隊成員之間可以不用見面，線上即可溝通討論。這樣容易產生工作成果難以衡量，工作過程難以掌握的問題。知識型員工兼職的現象也十分常見，兼職行為有利有弊，過度兼職或利用企業資源做自己的事，則會損害企業的利益。

二、應對人力資源管理挑戰的對策

（一）賦予人力資源新的職能

為應對信息化時代中人力資源管理面臨的挑戰，應轉變企業人力資源管理的目的，從單純的使用人才向發現人才、培養人才、服務人才轉變。一是要利用好信息和大數據，在招聘、培訓、薪酬、績效考核等模塊中加強數據的使用，精準實現需求，進一步降低招聘成本，提升招聘效率;開展有針對性的培訓，獲得真實有效的培訓效果反饋;根據企業特點制定相應的薪酬體系，實行個性化的績效考核，并獲得較為客觀的考核結果。二是進行制度調整，針對行業和崗位特點制定相應的制度。三是加強人力資源管理的服務職能，人力資源管理要向員工輸出產品和服務，滿足員工的需求，幫助他們實現自我價值。

（二）施行有效的激勵措施

合理有效、與市場相適應的薪酬體系是穩定員工積極性的根本保障，對于薪酬結構的設置應根據不同層級員工特點制定，在設計薪酬體系中考慮不同層級、不同特點員工的貢獻度，既滿足個人需求也控制薪酬成本;企業的管理者還應針對員工進行個性化的職業規劃，明確內部培養、晉升制度，讓員工對個人職業發展有明確真實的認知，并認為具有可行性;根據企業特點制定績效考核政策，傳統型企業可以修訂職位說明書，為建立新的績效管理機制提供依據。知識創新型企業依賴于高端知識型員工的產出，績效考核可根據行業和人員特點個性化制定，如實行考評分離，團隊考核與個體考核相分離的制度。最后，以人為本的企業文化建設、企業領導者自身的管理風格和人格魅力，都是企業長遠發展的助力，對于促進人力資源管理有不可忽視的作用。

（三）避免核心人才流失

首先，我們應該正確對待人員流動這一問題。對于規模較大的企業而言，基礎員工的離職一年四季都在發生，這部分人員的流動會造成一定人才培養成本的增加，但是對企業并不會產生十分嚴重的影響，解決的途徑一是通過發揮企業文化和團隊建設的作用加強穩定。二是建立內部輪崗晉升機制，采取定期輪崗制度，既能夠增強員工對企業不同崗位的了解，也可以發現和培養人才。然而，對于部分專業性、技術性較強的崗位，以及涉及企業核心秘密的崗位，人才的流失則意味著后期人力資源管理的成本投入，如果跳槽到同行企業，則帶來市場競爭風險。針對這部分崗位員工，企業人力資源管理者應加強與員工的溝通，重視員工真正的訴求，并提供系統的解決方案。

（四）提升知識型員工的企業忠誠度

對于具備獨特優勢的知識型員工，企業應營造互助、和諧、穩定的團隊工作氛圍，加強溝通和協作，讓他們參與到企業經營決策中來，增強他們的歸屬感和對企業發展目標的認同度。企業還應正視知識型員工自我價值提升的內在需求，隨著技術的不斷進步，安排相應的培訓開發課程幫助知識型員工實現自我成長，滿足他們不斷進步的要求，也促使他們將學習成果應用到工作中。

（五）應對知識型員工兼職問題的措施

將規范員工兼職行為寫入制度，即便企業允許員工兼職，也要規定兼職不允許在企業工作時間內發生，并實行兼職備案制度。核心管理人員及關鍵技術崗位人員應簽署保密協議并遵循競業限制原則。

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