淺談國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策

梅小莉

【摘要】近年來，伴隨著社會經濟環(huán)境的發(fā)展變化，國有煤炭企業(yè)在政策環(huán)境、市場環(huán)境等諸多層面面臨著一些新的問題，遇到了一定的發(fā)展瓶頸。在宏觀環(huán)境下，國家已經開始逐步調整原煤開采布局和數量，對煤炭企業(yè)產能升級提出了更高的要求。而從人力資源管理方面，當代職業(yè)者有著更加豐富的選擇面，煤炭企業(yè)無論從經濟收入還是發(fā)展空間來講，已經不具備計劃經濟時代的競爭力，這也使得近年來煤炭企業(yè)人才流失率逐步提高。筆者在大型國有煤炭企業(yè)就職多年，結合實踐經驗借本文簡短表述關于國有煤炭企業(yè)人才流失的原因及對策的觀點。

【關鍵詞】國有煤炭企業(yè) ?人力資源管理 ?人才流失 ?調整對策

一、前言

近年來，隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入開展和經濟全球化腳步的加快，國有煤炭企業(yè)雖然還是國民經濟的重要支撐，但是已經不再具備上世紀之前的生產經營優(yōu)勢。與此同時，伴隨著我國高等教育事業(yè)的蓬勃發(fā)展和高新科技產業(yè)的日漸增多，煤炭企業(yè)從業(yè)人員的綜合素質和學歷水平得到了較大提升。而隨著煤炭企業(yè)近年來的發(fā)展進入瓶頸期，越來越多高學歷、高素質的專業(yè)人才不愿意進入，或者主動離開了煤炭企業(yè)，這無疑將會大大影響到煤炭企業(yè)人力資源結構的合理性，更會對企業(yè)的長期發(fā)展帶來不利的影響。鑒于此，筆者認為，各級管理者和人力資源管理部門都應當認清當前國有煤炭企業(yè)人才流失的原因，并采取針對性的措施，才能保障煤炭企業(yè)的科學發(fā)展。

二、當前國有煤炭企業(yè)人才流失的現狀及成因概述

對于國有煤炭企業(yè)來說，人才是指能夠適應企業(yè)發(fā)展，完成企業(yè)指定目標，為國有煤炭企業(yè)帶來較大經濟效益的人。人才是國有煤炭企業(yè)實現又好又快發(fā)展的關鍵所在。現階段，國有煤炭企業(yè)高素質人才大量流失，已成為制約企業(yè)穩(wěn)定、和諧發(fā)展的重要因素之一。

筆者認為，造成國有煤炭企業(yè)人才流失現狀的因素很多，歸納總結起來有以下幾個方面：第一，環(huán)境因素。國有煤礦多數地域偏僻，其生活和工作環(huán)境無法與城市相比，缺乏吸引力。同時，煤炭行業(yè)工作環(huán)境艱苦，安全性差也是一個重要原因。第二，國有煤炭企業(yè)待遇偏低。在當前市場經濟體制改革不斷深入開展的當下，由于煤炭市場疲軟，產品滯銷，經濟效益不好，職工收入低。近幾年，雖然煤炭市場有所好轉，企業(yè)經濟效益有所提高，職工收入有所增加，但橫向比較，國有煤炭企業(yè)職工待遇仍然較低，國有企業(yè)的優(yōu)越性難以體現，從而也導致了人才的大量流失。第三，國有煤炭企業(yè)人才管理問題突出。由于長期受計劃經濟的影響，許多國有煤炭企業(yè)管理中的政府化色彩濃，機制僵化，在選人、育人、用人機制上不完備，論資排輩，任人唯親等現象普遍存在，使部分想干事創(chuàng)業(yè)的人喪失了信心。同時，管理崗位與技術崗位的待遇差別過大，使大家對晉升之路心灰意冷。

三、國有煤炭企業(yè)留住人才的策略分析

（一）構建新型現代人才體制

人事制度是與人才有密切關系的制度，對人才起著統(tǒng)一協調、管理控制的作用，對人才的流失也有一定的制約作用。但是在人事制度改革的過程中，這種作用有所削弱。鑒于此，筆者認為，企業(yè)人事部門要改變衙門作風，增強服務意識，尊重知識、尊重人才，為人才解決后顧之憂。在提高待遇留人的同時，更加重視和加強情感留人、服務留人。要學會換位思考，了解人才要走的真正原因，而后解其難、排其憂、暖其心、順其氣，提供優(yōu)質服務。

（二）創(chuàng)新思路，為人才的成長和發(fā)展搭建平臺

國有煤炭企業(yè)要為留住人才搭建一個充分發(fā)揮和展示他們才能的寬松、舒適的平臺，讓人才專其業(yè)、用其長、盡其才、謀其位。在此過程中，要著重做好如下幾個方面：首先，以理念感召人才，穩(wěn)定現有人才和骨干。其次，要以政策吸引人才。再次，要以文化吸引人才，樹立良好的企業(yè)形象。

（三）建立留住人才的工作運行機制

（1）用好選人機制。內部挖潛是很多企業(yè)慣用的選人手段之一。因此，筆者認為，煤炭企業(yè)要拋棄陳舊觀念，在企業(yè)內部發(fā)掘人才，在實踐中識別人才，在廣大員工中尋找千里馬，要為人才的脫穎而出創(chuàng)造良好的環(huán)境。與此同時，要吸引外部人才，利用媒體宣傳國有煤炭企業(yè)的優(yōu)勢和美好前景。除此之外，要公開招聘人才。使優(yōu)秀的人才在公平競爭、優(yōu)勝劣汰中脫穎而出。

（2）建立激勵考核機制。建立良好的人才激勵機制，滿足員工多樣化的需求，是留住人才促進國有煤炭企業(yè)發(fā)展的動力。在此過程中，首先，要加大物質激勵力度，激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)造力。其次，要以精神激勵鼓勵員工。再次，要注重激勵機制與約束機制相結合。通過合理的激勵、考核與約束機制，實行優(yōu)勝劣汰，提倡競爭上崗，促進人才的有序流動。

（3）完善用人機制。招聘挖掘人才，識別培育人才，其目的就是使用人才，為我所用，為企業(yè)所用。因此，國有煤炭企業(yè)的管理者要加強對人才的管理，充分發(fā)揮人才的作用，同時要創(chuàng)造一個有利于人才成長的良好環(huán)境。首先，要敢于讓各類人才挑重擔，給一定的壓力，促其成才。同時要注意每一個人都有長處和短處，不要追求十全十美。其次，是對人才的使用要付之以責，授之以權，做到用人不疑，疑人不用，放手讓他們大膽地工作，讓他們自己去實現預定的目標，使其心情舒暢地為煤炭事業(yè)獻身。

（4）提高待遇，滿足不同層次人才的不同需求。在當前經濟社會不斷發(fā)展的當下，勞動報酬是很多勞動者最為關注的焦點。要留住人才，就必須大幅提高煤礦從業(yè)人員工資收入水平。同時在住房、醫(yī)療、薪酬等方面給予人才更多的待遇。對優(yōu)秀人才，要制定特別的薪酬制度。此外，在支付薪酬的基礎上，企業(yè)可以在辦公條件，免費午餐，參與決策的機會等方面，給予費經濟性報酬，也可以達到。

四、結論及建議

綜上所述，國有煤炭企業(yè)要在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須認真分析克服長期以來在人才觀念上、管理上存在的弊端，牢固樹立科學的人才觀，建立科學長效的留住人才的工作機制，為人才的成長和發(fā)展搭建平臺，最大限度地發(fā)揮各類人才的作用，進而形成用事業(yè)留住人才、用待遇留住人才、用感情留住人才、用良好的機制留住人才的工作格局，才能為實現我國煤炭工業(yè)的現代化做出積極的貢獻。