企業人力資源薪酬管理的創新路徑

【摘要】改革開放以來，我國市場經濟便得到了快速發展，企業之間的市場競爭也日益激烈，就企業而言與其說是科技的競爭，倒不如說是人才的競爭。創新人力資源薪酬管理模式的建立，不僅可以提高工作人員的工作積極性，同時，也可以使薪酬管理機構更加趨于合理化。薪酬管理模式的創新，不僅可以提高工作人員的競爭意識，同時也可以提高企業競爭的軟實力。因此，本文就企業人力資源薪酬管理的創新這一問題進行了深入探討，在發現問題的同時，積極找尋其解決辦法，為以后類似問題的出現提供參考。

【關鍵詞】人力資源 ?薪酬管理 ?創新路徑

市場經濟體制下的企業競爭，既是人才之間的競爭。隨著市場經濟體制的不斷深入發展，原有的人力資源薪酬管理模式已經不能滿足現在的市場發展進程。績效考核制度與獎懲制度并沒有得到相應完善，是抑制員工工作積極性的主要原因。所以，人力資源薪酬管理的改革與創新迫在眉睫。創新薪酬管理模式，不僅可以提高工作人員的工作積極性，同時，也可以提高對新型優秀人才的吸引力，從根本上解決企業科技創新能力不足的難題。

一、有關企業人力資源薪酬管理的核心內容

企業通過采用工資調整和獎懲標準的方式，來提高工作人員的工作積極性，是人力資源薪酬管理機制的主要內容。企業提高員工工作積極性的方式有很多，大體上可以分為兩部分，即經濟型與非經濟型。這兩種類型之間存在一定的共性與特異性，共性既是兩者的共同目的都是為了提高工作人員的工作效率和工作的積極性。而特異性則是兩者所采用的方式方法存在一定的不同。經濟型顧名思義，就是給予工作成績較為突出的員工一定的物質獎勵。這樣的獎勵方式可以在短時間內起到提高員工工作積極性的作用。而非經濟型則是給予一定的精神獎勵，這種獎勵方式雖然不能立刻起到激勵員工的作用，但是卻可以在潛移默化中提高員工的責任意識、增強員工的歸屬感與認同感。既滿足工作人員的物質獎勵，又滿足工作人員的精神需求，是創新人力資源薪酬管理的主要目標。因企業的組成部門較多，工作職能也不盡相同。因此，企業應該根據各部門的工作性質和工作強度調整相應的薪資標準。由于企業的各部門之間的工作職能存在一定的差異性，所以企業相關部門應該為各部門的工作人員制定相應的職業規劃。這樣的薪酬管理方式，不僅可以緩解各部門之間薪酬不等的矛盾，同時也可以提高工作人員工作的積極性。最終實現，促進企業長期穩定健康發展的發展目標。

二、目前企業薪酬管理中所存在的問題

（一）缺乏科學的薪酬管理體系

就薪酬激勵方式而言，現有的激勵方式存在一定的不合理性。通過調查研究我們可以發現，目前的薪酬分配主要依據于管理級別、職稱和資歷。而與崗位承擔的責任、崗位的重要程度的管理少之又少。雖然，現在的薪酬分配已經實現了按勞分配，但是這大多都是與產值掛鉤。這樣的薪酬分配，雖然，提高了工作人員的經濟收益，但是并沒有體現員工的工作能力以及綜合付出。現在的薪酬分配屬于經濟型的薪酬分配，這樣的分配方式，雖然可以在短期內提高員工的工作效率與工作積極性，但是后勁不足。因此，很難吸引和留住更多的優秀人才。所以現在企業已經采取了雙方協商的薪酬分配制度，但是這一制度存在較大的隨意性，所以無法保證薪酬管理的有效性。

（二）缺乏完善健全的績效考核體系

崗位價值是薪酬分配考核中的主要參考因素，通過調查我們不難發現，在實際的評價考核過程中，量化標準缺乏一定的科學性。與此同時，企業同樣缺乏對行業復雜程度及崗位復雜程度的評估標準。因此，企業的公開測評缺乏一定的公平性。所以，企業相關部門也很難對各部門的工作人員做到公平測評。這樣的測評方式，會降低員工工作的積極性，從而對企業發展起到制約作用。只重視經營指標，忽視管理、客戶、成長類指標，是企業在績效考核中普遍存在的現象。企業為了激勵各部門取得更加優異的績效成績，往往會設立一個相對具有挑戰性的績效目標。如果說企業是一個整體，各部門則是其重要的組成部分。所以績效目標的實現離不開各部門之間的密切配合。當績效完成時，往往體現的都是管理者的績效考核情況，從而忽視了基層工作人的績效考核情況。因此，企業相關部門在薪酬管理過程中也會存在一定的弊端，這樣的弊端不利于提高企業工作人員的工作積極性。所以，企業的相關部門應該提高對績效考核制度的重視程度，建立健全完善的績效考核體系，不僅可以將薪酬進行更加科學合理的分配，同時對企業的健康發展起到積極的促進作用。

（三）薪酬管理缺乏充分的市場調查

通過調查我們發現，目前很多企業的人力資源都沒有對市場薪酬管理進行詳細調查，所以，很多企業人力資源的薪酬管理標準較為老舊，偏離現有的市場標準定位。缺乏詳細的市場調查，是造成企業薪酬分配不合理的主要原因。企業沒有進行充分的市場調研，使得企業部分崗位的薪酬水平嚴重超出市場標準，也使得企業部分崗位的薪酬水平嚴重低于市場標準。這樣的薪酬管理方式，不僅會擾亂市場秩序，同時，也不利于企業對優秀人才的吸引。企業之間的競爭，既是人才之間的競爭。因此，人才與企業發展之間存在著必然聯系。人才挽留也是企業發展的關鍵。所以，相關部門應該提高對市場調查的重視程度，及時了解市場的發展方向與發現趨勢，并根據自身情況將薪酬進行相應的調整。以此來提高員工的工作效率與工作積極性。吸引更多更加優秀的人才，為企業發展起到積極的促進作用。

三、有關企業薪酬管理創新的措施

（一）對崗位價值進行合理評估，優化薪酬體系

為了提高員工的工作效率及工作的積極性，企業應該建立更加科學的崗位價值評估體系。將各個崗位進行科學的評定與考量，知識技術要求、崗位的職責需求以及應對突發狀況的能力要求，是科學考量的重要組成部分。所以，在對崗位進行評估時，以上三點應該作為重點評估內容。企業中崗位眾多，即存在職能差異較大的崗位，又存在職能較為接近的崗位。在評估職能相近的崗位時，應該采用更加科學嚴謹的評估方式。只有這樣才能夠保證評估結果的科學嚴謹，只有這樣才能為建立公平合理的薪酬體系提供更有價值的科學依據。因各個崗位的工作職能有所不同，因此，各崗位之間的職業規劃同樣存在一定的差異性。企業的相關部門應該針對這一問題將企業員工進行相應分類，并根據分類情況制定相應的薪酬序列。

薪酬主要由兩部分組成，即固定薪酬和浮動薪酬。工齡、職務、崗位是影響固定薪酬水平的主要因素。而實際工作量、工作性質以及企業效益則會對浮動薪酬的多少產生直接影響。為了保證薪酬分配的合理性，企業的相關部門應該將各個崗位及員工的工作情況進行合理記錄。這樣的記錄方式，不僅可以保證薪酬發放公平公開，同時，也可以對員工起到激勵作用。在為工作員工提供薪酬獎勵的同時，也應該注重對企業員工的非經濟型鼓勵，即在每年年末評選出各個崗位的優員工，并召開相應的表彰大會。通過表彰的方式來滿足員工的精神需求，以此來激勵員工更加積極努力的工作。

（二）不斷完善績效考核管理體系，促進分配公平

建立健全完善的績效考核制度以及績效考核管理體系，是保證企業人力資源薪酬管理工作可以創新發展的基礎。為了達到這一目標，首先要做的一點便是保證績效考核結果可以與薪酬分配進行合理結合，從而建立評估及分配系統互動制度。績效考核結果與員工薪酬分配之間存在必然聯系，確保績效考核結果的公平公正性，是確保薪酬進行科學合理分配的關鍵。因此，相關部門應該提高對考核結果的重視程度。考核并不是單純的為了薪酬分配，通過考核我們還可以對員工的工作狀況及工作能力進行進一步了解。在考核中我們可以及時發現工作人員在工作過程中所存在的不足，并針對不足制定相應的培訓計劃。針對工作能力較低的員工，企業為其提供更多的學習機會，這樣的管理方式既可以減緩工作人員的工作壓力，同時，又可以為工作人員提供更加適合自己的職業規劃。明確工作目標，不僅可以提高工作人員的工作效率，也可以為企業發展起到積極的促進作用。業績考核不僅可以發現員工不足，可以發現員工的閃光點。通過考核及時發現員工身上的優缺點，從而做到物盡其用。考核績效也可以成為企業為工作人員晉級或調崗的依據，所以，相關部門應該提高對績效考核管理體系的重視作用。為員工提供更加廣闊的發展空間的同時，為企業篩選出更加優秀的人才，不失為一舉兩得的好辦法。

（三）提升薪酬水平滿意度

企業的相關部門應該密切關注市場薪酬水平，從而平衡各個部門，各個崗位之間的薪資標準，提高員工對薪酬水平的滿意度，更好的推動企業發展。外部環境、市場水平、公司發展戰略等內容是設計薪酬體系的基本原則，因此，相關部門在建立薪酬體系時，應該以此為中心，及時了解市場發展情況，及早做到“以崗定薪”。在總成本不變的基礎上，提高員工的積極性，及時了解員工需求，實現企業福利多樣化。這樣的薪酬體系不僅可以提高員工的工作效率，同時，也可以提高企業外部招聘的吸引力，從而促進企業健康穩定的向前發展。

通過調查研究，我們對薪酬問題進行了進一步的分析與探索。在探索中發現，科學合理的人力資源薪酬管理，不僅可以大大提高企業的凝聚力與影響力，同時，也可以提高員工的歸屬感與責任意識。因此，企業應該提高對人力資源薪酬管理的重視程度，緊隨時代發展步伐，不斷進行調整與創新，從而促進企業健康穩定的向前發展。

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作者簡介：魏麗芳，女，對外經濟貿易大學保險學院在職人員高級課程研修班學員。