淺談企業如何加強人才隊伍建設

張曉紅

摘 要：在當今社會不斷發展的大好形勢下，人才就是企業競爭的核心，在企業經營發展中對于人才的需求會隨著企業經營發展的規模擴大而不斷增強，在企業人才隊伍建設中，應該通過人才隊伍綜合化建設體系來形成一個人才培養和建設的發展戰略，同時在企業人力資源管理中應該充分發揮以人為本的管理方式，通過不斷強化人才隊伍建設管理中人本意識，進一步提高企業人才隊伍建設的質量，為企業經營發展水平提高提供強有力的人才資源保障。企業應當認識到人才隊伍建設中對人才培養的不足，結合企業內部實際情況，制定完善的人力資源方案，使企業人才隊伍有進步和成長的足夠空間，完善人才儲備制度，讓企業發展在用人方面沒有后顧之憂。基于此，本文主要分析了企業如何加強人才隊伍建設。

關鍵詞：人才;隊伍建設;培養

人才隊伍建設工作是關系著企業是否能夠在國家經濟轉型的過程中實現高質量發展重要一環。只有全面提升人才工作的系統性、科學性、前瞻性，緊盯重點突破，著力打造高素質專業化的經營管理人才、高技術人才、高技能人才隊伍，全面提升人才工作質量，持續完善人才工作體制機制，充分發揮正向激勵作用，才能最大限度地激發各類人才的內生動力，促進人才成長、調動人才干事創業的積極性。

1 企業人才隊伍建設存在的問題

1）企業不夠重視人才隊伍的建設。我國的很大一部分企業都是受歷史經濟體制影響，一味地重視企業的發展和經濟效益，對企業中的專業人士、人才的培養、調用沒有高度重視。在社會發展進程中，企業是處于比較特殊的位置，市場競爭意識不是很強。部分國有企業的領導層的人才觀念淡薄，企業內部沒有大規模形成尊重人才的氛圍，沒有將人才作為第一重要資源加強管理。在工作上沒有發揮人才的特長，導致部分人才“閑置”，在工作中不受重視，沒有競爭意識，缺失工作熱情。一些優秀人才在企業中不能發揮其專長，在企業中得不到尊重，導致人才對企業產生不滿，造成企業人才流失嚴重。

2）企業人才的培養目標不夠明確。從近幾年的企業發展情況來看，我國的一大部分企業都還采用傳統的人才隊伍建設方式，并沒有根據企業的具體情況來規劃用人方案，這在很大程度上影響了人才隊伍建設的效率和質量。同時，企業很多時候在人才隊伍建設過程中都是被動的進行，對人才的專業技能、基礎知識和各方面的能力都沒有全面考慮，所以，人才隊伍建設沒有系統性。另外，企業在培養人才前期沒有制定相應的培養目標，培養制度缺失、培養體系不健全，導致人才隊伍建設工作不能有效進行[1]。

3）企業人才的使用機制不夠完善。很多企業在用人過程中都存在“灰色管理”的情況，同時“論資歷、論資格”的不良現象非常嚴重，降低了很多能干實事人才的工作積極性，從而不能在企業中充分發揮自己的作用，造成企業人才發展出現阻礙。再者，有的企業沒有科學的激勵政策和約束機制，企業員工之間沒有競爭的標準和優勢，這是企業人才管理制度的缺失，造成的結果就是企業人員流動性大、人才流失情況嚴重。

4）培訓力度不足，培訓方式單一。目前我們工程企業培訓一般以年初制定的培訓計劃為主，培訓對象有“一鍋端”的現象，領導干部和員工缺乏分層次分職務的階梯式培訓，實現多元化教育。由于培訓對象水平參差不齊，致使有的能充分理解，有的存在吃不透的現象。再者，由于工程企業的特殊性，絕大部分強調以施工生產為主，忽略了培訓的重要性，一般以開生產會、交班會的形式夾帶培訓，這就對培訓力度大打折扣，造成培訓課時不滿足要求，使得員工不能及時消化培訓知識。現階段工程企業培訓方式以面授和網課為主，這樣趨于老化的培訓方式已無法滿足參訓人員的要求，員工缺乏培訓熱情，培訓效果不理想。

2 企業人才隊伍建設的路徑

1）企業要革新人才觀。現階段，企業應該將科學的管理理念引入到人力資源管理工作中，才能將人才核心理念樹立起來，將人才視為企業的財富和戰略資源。傳統的人才管理理念是建立在學歷和職稱基礎上的，但是，現代化人才管理理念是從做出貢獻和起到的作用為觸發線進行評價的。所以，所謂的人才不論是在哪個行業、在任何領域，只要能為企業和社會做出的充分貢獻，就是高科技、專業性人才。因此，企業要尊重員工的特點、權利和需求，對員工的思想、個性、工作能力、喜好都要逐一了解并包容。盡可能的滿足所有的需求和要求，建立健全人才隊伍建設體系，才能提高人才利用效率，提高員工工作積極性和潛力，增加企業凝聚力和競爭力，促進企業可持續發展[2]。

2）持續營造人才發展的良好環境。通過大力弘揚勞模精神和工匠精神，充分利用高層次人才評選、青年人才選拔、職業技能競賽等渠道，發現并培養更多人才，持續各類人才的“選種育苗”工作。充分利用企業微信公眾號平臺、企業報刊、企業微新聞等自媒體講好內部優秀人才的先進事跡和典型案例。通過塑典型、立標桿，在企業內部營造一種“崇尚知識、尊重人才”的人才氛圍。

3）優化人才結構，加快人才隊伍建設。面對人才“斷層”等問題，企業要加快人才隊伍建設，逐步優化人才結構，在青年人才隊伍建設方面，形成良好成效。一是以人才為導向，加快人才隊伍建設，通過人才引進等方式，強化對青年人才的招錄及培養，保障人才隊伍結構的合理性;二是積極推進“以老帶新”，強化師傅在青年人才培養中的重要性。例如，新員工通過與業務骨干簽訂“導師帶徒”協議，開展月度、季度學習計劃，總結階段性工作。在統籌規劃的基礎上，使培訓工作真正落到實處，不流于形式，助力新員工快速成長成才，切實保障人才隊伍建設落到實處。

4）健全激勵機制，提高人才積極性。為進一步提高人才的創造力，企業應立足自身實際情況，建立完善的激勵機制，形成正向引導力，為人才的價值創造提供有力支撐。一是細化激勵機制，建立多層級激勵方式，在物質與精神激勵相結合中，更好地提高人才的激勵效果;二是完善發展渠道，形成發展激勵機制，以更好地激勵青年人才發展。例如，為了讓青年員工盡快成長成才，杭州供電公司以“陽光成長導航”為平臺打造了員工生涯規劃的引導、培育、分享、展示等四項服務模式，助力青年員工選擇并走好“技能型”“工匠型”“專家型”三條成長道路。

5）完善培訓機制，提高人才專業水平。人才隊伍建設要落到實處，關鍵在于強化教育培訓力度，通過完善的教育培訓機制，切實提高人才的專業水平。制定人才教育培訓制度，從制度保障出發，切實將人才教育培訓落到實處，能夠在培訓中，提高人才的專業水平，更好地勝任工作崗位。例如，為幫助員工適應當前新形勢及實際工作需求，不斷提升員工“互聯網+”營銷服務意識，邀請專家分別從“互聯網+”、新媒體營銷、現場管理、創新思考、溝通寫作等方面開展培訓。通過強化員工基礎技能和業務能力訓練，不斷啟發員工創新創效能力[3]。

6）培養多技能人才。企業應當注重對“一崗多能”的人才培養，使員工不僅能夠在一個崗位上達到業務精通，同時能夠勝任多種崗位的業務范圍，通過企業內部的各種選拔，比如技能大賽和專業挑戰等活動，挑選出適合全方位發展的人才進行跨崗培養，結合相應的培訓方案，組織學習與考核。在培養多種操作技能的全面人才上采取多種辦法，多種手段并用，促進員工全面發展，多崗操作，有效達到企業多技能人才發展的目標。

7）豐富培訓方式，內部學習與外部培訓相結合。施工企業培訓現階段還仍以面授和網課形式以為，培訓主管部門應及時分析員工思想，對癥下藥，應從單一模式向立體化、專業化發展，培訓組織不再僅限于企業內部機構，而是把企業、大學產學合作進行結合，尤其是培訓的外包模式正成為現代員工培訓的一種流行趨勢。同時，可以通過拓展活動融合專業技術學習內容，增強培訓的趣味性，讓員工對學習不感到辛苦，同時增進了企業員工之間的凝聚力與協作力[4]。

3 結束語

千秋基業，人才為本，尤其在新時代下，中國經濟已由高速增長階段進入高質量發展階段，人才在企業中的作用顯得更為突出。在現階段，企業的人才隊伍建設要以高質量發展目標為指引，持續創新人才工作體制機制，深入挖掘人力資源潛力，推動各層次各類別人才協調發展，為企業高質量發展提供堅強的組織保障。

參考文獻

[1]王永麗.淺析企業人才隊伍建設中的問題與解決對策[J].人才資源開發，2018，387（24）：73-74.

[2]左明.電力企業人才隊伍建設及員工素質提升策略研究[J].東方企業文化，2017（S1）：93.

[3]劉玉瑛.如何切實有效地加強企業人才隊伍建設[J].現代經濟信息，2015（09）.

[4]楊希華.企業人才隊伍建設現存問題及對策探析[J].科技經濟導刊，2016（09）.