共享經濟下平臺型企業人力資源管理的風險與對策

摘要：共享經濟下平臺與服務提供者之間的關系復雜多樣，平臺企業如何針對共享經濟特點對服務提供者進行有效管理成為重要問題。本文通過對現有文獻的歸納總結，從共享經濟下人力資源管理的復雜化、平臺化和市場導向的特點入手，分析了潛在的風險，并針對風險提出相關對策建議。

關鍵詞：共享經濟;人力資源管理;共享平臺企業

中圖分類號：F272文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2020）04-0081-02

一、引言

近年來，隨著互聯網和大數據技術的不斷發展，共享經濟應時而生，以滴滴出行、小豬短租、美團外賣等為代表的共享平臺已經與人們的生活息息相關。國家信息中心發布的《中國共享經濟發展年度報告（2019）》中顯示，2018年我國參與提供服務者人數約7500萬人，平臺員工數為598萬人。共享經濟為社會提供了大量的就業機會，而共享平臺如何對這大量的人力資源進行高效地管理，已經成為眾多學者和共享平臺企業研究的重要領域。

共享經濟又稱分享經濟，最早由美國的Marcus Felson和 Joe L.Spaech 在1978年提出，即一個由第三方創建、以信息技術為基礎的市場平臺。國家信息中心認為共享經濟是指利用互聯網等現代信息技術，以使用權分享為主要特征，整合海量、分散化資源，滿足多樣化需求的經濟活動總和。共享經濟參與者包括資源提供方、需求方和共享平臺，其中共享平臺作為供需雙方的中介，需要對資源提供方進行有效管理和協調以達到資源匹配，人力資源是共享經濟平臺的核心要素之一。雖然近幾年共享經濟在我國持續發展，參與服務人數不斷增多，然而目前關于共享經濟的人力資源管理仍有很多爭議，例如資源提供方和共享平臺之間是否為勞動關系，資源提供方的權益如何保障等，本文將從共享平臺企業的研究現狀出發，探討共享經濟平臺人力資源管理的改革措施。

二、共享平臺人力資源管理文獻綜述

1.勞動關系界定

高超民（2015）認為共享平臺與服務者缺乏法律上的雇傭關系，所以將服務者稱為平臺的半契約型人力資源，程熙鎔等（2016）認為資源提供者是平臺的松散型人力資源，李夢琴等（2018）根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》中勞動關系的特征，認為共享型用工關系與勞動關系既均存在差異，也存在相似關聯。通過互聯網平臺構建的平臺化用工模式和平臺企業與勞務提供者之間從屬性弱化是共享型用工的典型特征。吳清軍等（2018）把服務型平臺主要分為兩種用工模式，一種是業務分包模式，另一種是在線工作模式。無論何種用工模式，平臺對勞動過程的控制和勞動者擁有工作自主權是同時并存的。

2.人力資源管理職能的變革

高超民（2015）認為招募應多關注道德品質，引入征信系統;培訓和績效管理中應使用慕課等新型教育手段，利用程序防止刷單作弊;薪資福利中認為平臺不應提供保險，且應代繳稅收;員工關系上平臺應與服務提供方明確權責，并要求其購買保險。程熙鎔（2016）以Airbnb為案例，從甄選與招募、上崗與培訓、考核與績效、保障與激勵四大管理職能闡述了松散型人力資源管理的特點：“海量”的人力資源庫、標準化的平臺服務、基于互評機制的市場結算、房東保障金、保障險計劃。李天健（2018）從選人、育人、用人和留人四個職能分析了平臺企業和傳統企業的差異。

三、共享經濟人力資源管理特點和風險

1.員工關系復雜化和模糊化

在共享經濟情境下，勞務提供方和共享平臺的關系更為復雜和模糊，勞務提供方相較于傳統企業員工，可以自行選擇工作時間和地點，有自由化和彈性化的特點，但他們也需要遵守共享平臺制定的規章制度，受共享平臺的監督管理。

勞動關系的模糊也給勞務提供方帶來了很多風險，權責劃分不明確，勞務提供者也缺乏傳統職工的穩定性和社會保障。例如當滴滴司機載客時發生交通事故，責任應該由誰承擔？滴滴司機被乘客傷害，平臺應不應該賠償？平臺是否應該替勞務提供方購買保險？是否應該納稅？傳統勞動法不適用于這一系列的新型勞動糾紛。袁文全（2018）認為共享經濟的背后是巨大的資本力量，其目標是利潤最大化，在法律因為滯后性而不能對其明確規制時，便會肆無忌憚的利用法律漏洞，通過規避勞動法律法規對參與共享經濟的勞動者進行“隱蔽剝削”以降低用工成本。

2.市場導向

共享平臺需要對勞務提供方和需求方進行匹配，需求方對提供方的滿意度影響對共享平臺的評價、信任以及參與意愿，因此共享平臺對提供方的任務分派、培訓、薪酬績效等都有明顯的市場化特征。Airbnb 通過建立一套互評機制使考核隨時隨地動態進行，并以此為基礎完成平臺、房東和房客三方之間的市場化結算（程熙鎔，2016）。外賣平臺的送餐員如果收到差評會被扣除一定薪資，嚴重者甚至會被解除工作合約。

這樣的互評機制由于信息不對稱等原因，可能給供給雙方帶來潛在風險，惡意差評的現象也時有發生。勞務提供方和需求方之間如果發生糾紛，共享平臺能否做到公正、不偏袒也是勞務提供方有所懷疑的。市場導向也導致勞動者不分晝夜的工作以謀求可觀的報酬，過長的工作時間對勞動者的身體有害，服務質量也會有所下降。

3.平臺化管理模式

共享平臺只是提供一個交易平臺，為供需雙方提供交易渠道，并收取服務費。但勞務提供方的審核、培訓、結算等流程大多依靠平臺，共享平臺的建立實現了去中介化到再中介化的過程。平臺化的用工模式區別于傳統用工模式，減少了管理成本，無需提供生產工具和勞動場所。Airbnb 最大的招聘特點是利用互聯網這一平臺，通過信息發放吸引全球擁有房源的人，使其進入該平臺，形成一個巨大的人力資源管理庫。通過大數據，云計算以及LBS 定位技術等對各類房源以及房東進行信息整合，制定招聘標準（身份驗證，房源信息等），然后用透明化、標準化的篩選流程選擇適合的員工。滴滴出行司機的人員選用較為簡單，符合條件的司機在滴滴出行的官方網站上進行注冊，綁定相關信息即可。

由于共享經濟中平臺化現象普遍，提供服務者人數龐大，線上的管理模式帶來了一些風險。人員選用和培訓過于簡單和流程化，當服務提供方和消費者產生矛盾時，平臺化的管理模式不能及時有效的進行協調處理。

四、共享經濟人力資源管理改革措施

1.實施適宜的制度規范

共享經濟下，平臺企業人力資源管理寬泛和扁平化，如何有效且高效地進行管理成為值得探討的問題，而適宜的制度規范成為解決這個問題的一大措施。服務提供者的一言一行代表著該平臺的企業形象，但由于服務提供方和平臺企業并不存在傳統的雇傭關系，過于嚴苛的制度規范會破壞共享經濟特有的靈活性，影響服務提供方的工作積極性。目前我國共享平臺企業用工模式多樣化，各種行業層出不窮，其管理模式也復雜多樣。平臺企業進行管理時應根據自身平臺行業特點，結合消費者與服務提供方的意見反饋，制定合理規范的管理制度。另外，各地地方政策的不同也需要平臺企業因地制宜。

2.建立職業規劃和社會保障體系

相較于傳統企業，共享平臺企業沒有義務給服務提供者繳納社保，意味著服務提供者如果專職于共享平臺，其職業穩定性沒有保障，退休后沒有養老保險等其他社會福利，另一方面，共享平臺也沒有傳統企業的培養和晉升機制，不利于勞動提供者職業和生活的長遠發展。平臺企業應針對全職的服務提供者建立培訓、激勵和社會保障機制，充分利用大數據等技術對勞動提供者數據進行分析，根據累計工作年限和時長提供合理的社會保障體系，限制每日最長工作時間，保障服務提供方的日常生活。共享平臺企業在職業規劃上雖然沒有晉升機制，但在提高服務質量上仍有發展空間。不僅可以通過消費者反饋機制對服務提供者進行獎勵，也可評選模范代表，參與部分管理決策。這樣，既能保障服務提供者的穩定性和積極性，也為共享平臺企業的發展建立了良好的基礎。

3.設立可靠的監督反饋機制

共享經濟作為新型的經濟模式，我國共享平臺企業人力資源相關的規章制度并不完善。共享平臺雖然只是消費者和服務提供者交易的中介，但對定價和抽取服務費方面有主導權，且擁有用戶的個人信息。共享平臺在處理消費者和服務提供者之間的糾紛時，應保持中立和公正的態度，在利益分配方面做到不偏不倚，不能欺騙用戶，保護服務提供者的合法權益，防止個人信息泄露。一旦出現損害服務提供方利益的情況，共享平臺應有可靠的監督反饋機制供服務提供方進行反饋，經核實后對問題進行整改并公開發布整改情況。

五、總結

人力資源是共享平臺企業最核心的資源。共享平臺和勞動者互惠互利，共同為消費者提供服務，共享平臺和勞動者之間的利益分配上，共享平臺占據主導權，就需要相應的監察部門來檢驗利益分配是否公平合理，防止平臺企業采取隱蔽的手段欺騙勞動者從而獲取利益。共享平臺應嚴于律己，堅守道德和法律，關愛勞動者身心健康，為消費者提供安全可靠的服務。共享平臺企業加強對服務提供者的管理，不僅對企業自身和服務提供者的發展有益，更能對共享經濟領域的人力資源管理方面的研究做出貢獻。

參考文獻：

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作者簡介：

曹珍，江南大學商學院碩士研究生;研究方向：共享經濟。