大數據時代企業人力資源績效管理創新

唐行

摘 要 目前，社會體系進一步壯大，企業之間的競爭愈加激烈。企業為能夠獲得長足的發展，必須重視人力資源管理，做好人力資源績效管理工作。在大數據時代背景下，企業需要充分應用大數據，優化自身組織架構，挖掘企業員工的潛力，以此來使人力資源績效管理工作高質、高效地開展，推動自身可持續發展。

關鍵詞 大數據時代 企業人力資源 績效管理 創新

在大數據時代背景下，社會大眾的生產、工作及生活均受到較大的影響，同時也在很大程度上促進了企業的發展，讓企業具備了互聯網體系的發展模式。人力資源管理在企業整個管理活動中起著非常關鍵的作用，而這項工作的開展離不開績效管理。隨著企業之間的競爭愈加激烈，企業要想脫穎而出，必須積極應用大數據技術，以此來創新自身人力資源績效管理途徑。

一、大數據時代背景下開展人力資源績效管理的價值

（一）有利于挖掘企業員工的潛力和價值

對于企業而言，員工是其發展的重要基石，大數據時代，挖掘員工的價值和潛力，能夠有效促進企業的發展。在大數據時代背景下，企業開始進一步創新工作理念，改革人力資源績效管理模式，以此來增強企業人力資源績效管理的有效性。然而，在借助大數據技術來挖掘企業員工的潛力和價值的過程中，企業必須結合自身實際情況來有效整合員工的工作信息，明確信息內容之間存在的關聯性，掌握員工的工作需求，從而有針對性地制定相關規章制度，調動員工的積極性，大大提高員工的工作效率。

（二）有利于優化組織架構，達到扁平化管理的目的

在大數據時代背景下，企業借助現代的網絡技術媒介，可使其組織架構更加扁平化，并建立起更加完善的人力資源管理系統。對各地域、各層級、跨部門的員工進行有效管理，進而提高數據傳遞的質量，大大加快了數據傳遞的速度。對企業人力資源績效數據進行分析，企業可得到有利于開展績效管理的核心信息，充分利用這些核心信息，即可強化企業內部所有員工的溝通與交通。這可以有效處理各種爭端，并促使企業領導者、管理者及員工之間建立起融洽、和諧的關系，最終促使企業形成良好的企業文化及組織結構。

（三）有利于正確規劃企業人才

企業人力資源績效管理的競爭，本質上就是人才的競爭，因此，企業必須準確地規劃人才，充分挖掘員工的能力，這樣才能夠全方位地發揮出人才的價值。在大數據時代背景下，企業通過有效開展人力資源績效管理工作，來實現人才管理的科學規劃，并確保企業人才的恰當配置，從而有效增強人才規劃管理的有效性。同時，企業領導者應立足于大數據技術，有效應用大數據信息，正確分析企業員工的優點和特長，然后有針對性地制定人才培養策略，進而促進企業人力資源績效管理創新的長遠發展。[1]

二、企業人力資源績效管理存在的問題

（一）考核體系存在漏洞

在人力資源績效管理中，大多數企業的績效管理工作重心是員工的能力和貢獻程度，但是這種管理方式是不正確的、不合理的。相關學者提出，“關于員工個人績效的考核，不應局限在員工能力和貢獻程度”。關于員工個人能力的考核，應重視其合作意識、團隊意識等方面。然而，由于無法定量考核這幾個方面，就影響到了考核評價的合理性。有的考核人員開展評價工作時極易從主觀意識出發獲得結論，這就導致考核結果缺乏科學性，并在一定程度上影響考核工作的質量。此外，在人力資源績效考核中，企業無法合理地運用量化指標和定性指標來開展相關工作，不同企業選擇的方式也存在較大的區別，這就導致績效考核結果存在一定的區別，造成績效考核結果不合理、不客觀。[2]

（二）數據的挖掘比較淺顯

在人力資源績效管理過程中，有的企業管理者沒有對績效信息的處理結果和分析結果進行深入挖掘，也沒有充分了解數據庫中的數據信息;僅僅關注企業的經營情況和所獲得的利潤，并沒有分析數據中存在的問題。同時也不重視員工的工作環境、飲食狀況等一些看似不相關的數據，但是這些數據也是值得領導人員重視起來的。整合分析這些看似不相關的數據，有利于更加合理地分析員工當前的績效狀況，從而更加合理地完善人力資源管理方法。人力資源管理是每個企業經營活動中的一項重要工作，要想有效取得績效管理成果，就必須保證員工和管理者之間的充分交流。但是，大多數企業管理者并未認識到人力資源績效管理的重要性，也不重視與員工的溝通交流，從而在極大程度上影響了企業的可持續發展。

（三）企業缺乏數據復合型人才

關于人力資源績效管理中的信息處理工作，大多數企業都是安排某一職位的人員負責，加上受到企業相關管理制度的影響，導致其難以引進高素質的人才。有的企業的績效管理僅僅流于形式，管理者也只是依據有限的材料來評判員工的工作情況。雖然有的企業不斷完善自己的企業文化與管理制度，但是在績效考核方面依據無任何改變。有的企業將員工薪酬和績效考核掛鉤，過于重視員工的業績情況，而忽視了其工作表現，這就打擊了員工的工作熱情。對于這種情況，企業通過對大數據技術進行有效應用，即可合理評價員工每個方面的數據信息，并得到公平、公正的考核結果。[3]

三、大數據時代企業人力資源績效管理的創新路徑

（一）拓展數據收集渠道

在大數據時代背景下，企業開展人力資源績效管理工作已離不開數據的支持。這里提到的數據一般指企業人力資源現狀數據、企業人力資源動態變化數據、企業人力資源質量狀況數據，其中，人力資源現狀數據指員工的基本信息、所在職位、工作經歷等。通過對這些數據進行分析，企業管理者能夠更加深入地了解員工的基本情況和人力資源情況，且通過對人力資源管理現場的變化數據進行收集，有利于管理者更加全面地了解企業內部的人力資源變動情況，從而更加合理地開展后續工作。對于該類數據的收集，企業可在員工入職時就要求其填寫個人信息，且要求各個部門負責人做好該部門的員工信息統計工作，再由人力資源部門將這些員工信息保存至企業人力資源管理數據庫中。企業人力資源動態變化數據主要包括企業招聘率數據、人力資源變動率數據、企業成員流動率數據、企業人力資源流失數據等。管理者可通過對企業的招聘率數據進行分析，明確自身在同行業中所處的地位，若企業在較短時間內提升招聘率，則表明企業具備較高的地位，深受求職者的歡迎。企業人力資源質量狀況數據，具體指企業員工的個人工作表現數據，即員工工作效率、員工出勤率、人力資源回報率等。通過對這些數據進行收集和仔細分析，可以獲得高價值的信息，有利于企業更加高效地開展人力資源績效管理工作。[4]

（二）優化企業組織結構和人才評估模式

在大數據時代背景下，企業在人力資源績效管理創新過程中，應對自身組織結構進行優化，即精簡不必要的崗位，提高人才與崗位的匹配度，確保企業具備良好的組織結構。對于以往人力資源績效管理中存在的不足之處，企業可借助大數據技術來構建對應的績效管理系統，注重績效管理的記錄過程，確保每個部門和領域之間能夠密切聯系起來。這樣做有利于管理者得到更加全面的信息數據，從而更加高效、合理地作出決策。同時，企業借助大數據技術來開展人力資源績效管理工作，能夠縮減人力資本投入，保證各個部門、各個層級的員工都享受到公平的待遇。借助大數據技術來判斷績效管理人才，制定出科學合理的人才評估模式，從而確保員工薪酬制度的合理性，有效調動員工的工作熱情。此外，企業管理者借助大數據技術作出較為合理的決策，能在一定程度上保證自身人力資源績效管理的公正與公平。企業可借助互聯網技術和云技術，進一步創新績效管理，獲得更加全面的信息數據，將這些數據和自身實際績效管理相聯系，可大大增強企業績效管理的有效性和精準性。例如，企業通過對企業員工工作內容、工作效率等信息數據進行收集，并將這些數據作為人才評估用具，進而確保人力資源績效的公平公正，促進企業的可持續發展。[5]

（三）創新人力資源績效管理途徑

在大數據時代背景下，對于人力資源績效管理的創新，企業應做到以下幾點：第一，完善績效考評方法。企業應摒棄以往不合理的績效考評方法，如結果導向型績效考評法、行為導向型績效考評法;可選擇綜合型績效考評法，主要有評價中心法、合成考評法、圖解式評價量表法等。這些績效考評法具有較強的適用性，企業需結合自身實際情況來選擇和設計對應的綜合型績效考評法。例如，圖解式評價量表法涵蓋了較大的測試內容范圍，包括員工的工作情況、員工個人的品質特征等。在以往的績效考核中，考核人員需要顧慮較多的因素，這就極易導致考核結果出現偏差。對于這一情況，企業需借助大數據技術來收集和分析企業員工的多次考核數據，這樣就能夠大大增強考核結果的準確性和合理性。企業也可選擇合成的考評表來開展績效管理工作，依據員工的特點進一步完善績效管理模式，并通過對數據進行處理和分析來制訂出更加科學合理的執行方案。[6]第二，恰當設計績效考評指標規范和機制。相關管理者應明確與考核工作崗位有關的要素，然后制定出績效考評指標體系，并邀請專業人士對這一體系進行評估，企業再根據專業人士的建議來對績效考評指標體系進行改進。例如，企業可依據銷售人員的崗位性質，選擇這一方法反復分析銷售人員的績效考評體系。對于銷售人員的績效考核內容，可設定為客戶投訴率、服務態度、銷售額、銷售增長率等。績效考核人員通過對銷售人員的這些數據進行收集、分析和整理，即可明確銷售人員績效考核管理工作存在的問題，并及時有效解決。第三，明確和運用核心績效指標。核心績效指標主要指在企業經營管理中占據重要位置、可充分反映客觀問題且制約其他標量的績效指標。企業通過對核心績效指標進行明確和運用，即可明確績效管理決策執行成效，有利于企業立足于多個維度來有效監控人力資源績效，以此來使人力資源績效管理工作高質、高效地開展，推動自身健康穩定發展。[7]

四、結語

隨著信息技術在各個領域的廣泛應用，企業為能增強自己在市場中的競爭力，必須積極應用大數據技術，以此來實現人力資源績效管理創新。同時，企業應充分認識大數據技術對人力資源績效管理的價值，找出自身現階段人力資源績效管理方面存在的不足;然后結合自身實際情況來對大數據技術進行有效應用，找出人力資源績效管理創新途徑。企業通過拓展數據收集渠道，優化企業組織結構和人才評估模式，創新人力資源績效管理途徑，以此來確保人力資源績效管理的有效性和公平性，提升企業的經營實力，推動企業可持續發展。

（作者單位為北部灣財產保險股份有限公司）

參考文獻

[1] 梁天喜.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略分析[J].商訊，2020（02）：187-188.

[2] 宿棟華.論大數據時代背景下企業的績效管理創新——以電力設計企業為例[J].中國商論，2019（22）：145-146.

[3] 劉彬.基于“互聯網+”數據庫系統的企業績效管理信息化建設研究[J].赤峰學院學報（自然科學版），2019，35（11）：130-131.

[4] 李一君.加強國際貿易型企業人力資源績效管理質量的措施研究[J].企業改革與管理，2019（21）：82+87.

[5] 席夏青，冷春蕾，璩晶磊.大數據背景下企業人力資源管理創新發展對策研究[J].勞動保障世界，2019（32）：8-9.

[6] 甘源.大數據背景下企業人力資源績效管理問題及對策分析[J].納稅，2019，13（29）：224.

[7] 田野，孫凱，翟金浩.大數據環境下的企業人力資源管理分析[J].中小企業管理與科技（下），2019（07）：38+40.