績效考核在事業單位人力資源管理中的作用淺析

華珍

摘要：現如今事業單位體制改革正在不斷地深入，在新形勢背景下的事業單位面臨著巨大挑戰。從而事業單位中較為基礎性的績效考核工作取得了越來越多的應用效果并發揮著重要的作用和價值。本文從績效考核的內涵及其原則方面進行了詳細的闡述，并對績效考核在事業單位人力資源管理中的作用作了系統分析且提出了相應的建議，希望能夠對事業單位中的績效考核工作有所幫助。

關鍵詞：事業單位;績效考核;人力資源管理;作用;實施;原則

引言

對于事業單位來講，不僅要進一步完善自身基礎性管理工作以提升自身服務效能，而且還要應用科學有效的理念和措施來對自身管理模式進行不斷優化，并不斷強化事業單位人力資源管理方面內容，全面提升事業單位工作成效。在人力資源管理工作中開展績效考核工作取得了明顯的成效，其作用也有了明確的體現，本文主要圍繞在事業單位人力資源管理中實施績效考核的作用展開了探討。

一、淺析績效考核的內涵及其原則

早在古代，就已經出現了績效考核。隨著時代的發展與進步，其相關理論也逐漸豐富及完善起來。最早由西方一些國家對其進行了相關的探索與研究，其主要是應用一些手段及方法來對組織和人員等具體工作情況作出相應的測評與衡量的一種過程，這樣可以為后續相關工作的開展、改時以及規劃等有著較大的參考價值。績效考核具有一定的系統性，在開展相關工作過程中應當有效地把握并遵循相應的原則，進而有效地保障績效考核工作得以順利的同時，能全面提升績效考核的有效性。第一，堅持公平原則。構建科學完善的績效考核制度并加以實施，全面體現其公平原則并充分發揮其考核的效能。第二，堅持嚴格原則。應當用事實說話且充分尊重事實，嚴格按照相關標準及要求來全面實施績效考核工作，以認真、嚴謹的工作態度并全面保障其程序的合理性、合法性。第三，堅持結果公開原則。對于績效考核來講，應當確保其考核結果得以在一定范圍內完全公開，從而有效地規避在相關操作過程中出現違法違規等行為，或者引發某些矛盾而致使其作用得不到有效發揮。第四，堅持有獎有罰原則。當考核完成后對于相關獎罰情況應當予以及時兌現，可以將其與職工工資、職稱、獎金以及晉升等方面聯系起來，進而起到一定的激勵和鞭策作用。第五，堅持反饋與差異性原則。需將考核結果公開的同時還應當及時將考核結果反饋到被考核人或是被考核組織部門等，從而使被考核者得以理解和認同，進而一同研究相關措施并加以改進，不斷提升職工工作質量及效率。此外，還應當注重差異性原則，由于層次、崗位以及情況等各不相同，所以在績效考核中還應當充分體現出差異性原則，從而更好地將公平性體現出來，同時也有利于監督。對于事業單位來講，績效考核工作其實是一項基礎性工作，具有其自身一定的屬性特征。事業單位不是以盈利為目的的機構，其特性是為社會提供公共服務，因此，在事業單位中開展績效考核工作應當有效結合其自身特性來研究相應工作方法以便于日常工作的開展。

二、試析績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

（一）為單位人才的聘用及選拔提供有力參考依據

現如今的事業單位已經在應用聘用制管理模式，通常在人才聘用方面比較重要的依據就是由績效考核，通過績效考核可以更直觀地了解和認識到職工工作業務技能及職業素養等各方面的實際情況，更好地對職工工作能力及相關素質等進行全面的評估，進而綜合性地對其崗位勝任能力進行有效的評價。

（二）為薪酬水平的衡量提供重要指標

一般來講，在事業單位中干部職工薪資結構相對較為復雜，需要嚴格按照國家相關政策要求來對其薪資結構進行確定，同時還需結合干部職工的動態表現對其薪酬水平及結構做進一步調整。事業單位應用績效考核可以更好地為勞動報酬的確定提供重要的參考指標。在事業單位中構建與薪酬體系緊密相連的績效考核評價制度可以有效地將崗位及績效工資與考核結果相融合，進而充分體現出考核與能力、素質以及業績等各方面的聯系，全面提升職工工作效能并實現良性競爭。

（三）為培訓工作提供有力依據

對于事業單位來講，不僅要確保日常服務保障工作，還應當全面增強隊伍建設并強化干部職工培訓工作，進而全面提升干部職工職業技能及素養，不斷為事業單位發展提供人才支持。在事業單位內部組織開展績效考核工作可以及時有效地發現與查找干部職工在工作過程中存在的問題，更好地了解干部職工在工作要求與實際能力方面的差距，進而更好地查找存在的不足之處，并具有針對性地增強相關內容的培訓工作，使干部職工更好地能勝任好本職工作。此外，還可以構建與培訓相關的績效考核制度，使考核結果與培訓待遇等緊密聯系起來，為工作中表現好的干部職工提供更多更好的培訓和交流的機會，全面增加干部職工對組織的忠誠度和歸屬感。

（四）為職工的獎罰及競聘提升基礎依據

在事業單位中開展績效考核工作，可以以考核結果作為依據，對相應的干部職工兌現相關獎罰內容，同時還可以具有針對性地對各個崗位、部門進行不同層次、多元化以及多維度地做全面考核與評價，從而使干部職工更好地清楚自身工作能力及成效，更高效地應用考核評價來兌現獎罰并實現良性競爭。同時，還應當強化后備人才儲備建設，并嚴格按照自身發展規劃來制定科學完善的人力資源戰略規劃及目標，充分應用績效考核方法來為干部職工設置出更多更好的職業生涯規劃及體系，并提供更多的晉升途徑，只有這樣才能使干部職工以自身考核結果與表現來不斷強化自身管理認識，幫助干部職工更好地實現人生價值。

三、事業單位人力資源管理中運用績效考核的建議

第一，應當要科學梳理人力資源績效考核理念。績效考核對于事業單位而言具有非常重要的戰略意義與價值，所以，必須要在觀念以及思想上正確認識績效管理的地位與作用。

第二，需要做好崗位分析，對績效考核的程序予以明確。事業單位可以采取觀察研究等方法來定量考察單位內部的特定工作性能，從根本上轉變以往大鍋飯式的考核管理。不僅如此，事業單位還應當要針對績效考核設置專門的優化小組，以監督單位的績效考核情況，確保績效考核流程得以有效執行。

第三，設置崗位工資制度。事業單位應當要能夠以崗定薪，同時構建起完善的崗位工資體制，把工作人員的利益和單位效益相結合起來，以切實將績效考核的作用發揮出來。同時還應當要結合單位具體發展情況，設置崗位工資體制，做到人盡其才，才盡其用，對工作人員的能力進行全面、客觀的評價，進而不斷推動事業單位人力資源管理的發展。

第四，積極創新績效考核的方式，單位可以由德、能、勤、記四個方面著手進行考核，同時逐步量化這幾個考核要點，盡可能實現多方面、多角度、硬指標、強操作，在根本上避免出現以尺子量人的情況。

四、結語

總的來講，在事業單位人力資源管理活動中績效考核的作用是巨大的，不論是在干部職工的培訓、選拔作用，還是在薪酬等方面都有著較好的應用價值和實踐意義。因此，在事業單位開展績效考核過程中應當以自身特性及國家相關政策要求來引進一些先進的管理理念，不斷健全和完善績效考核管理相關體系，努力探析和研究更具科學、有效且可行性的績效考核評價方式，充分發揮績效考核應有的作用和效能。

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作者簡介：華 珍（1973—），女，山西忻州人，本科，畢業于南京陸軍指揮學院法律專業，中級經濟師，主要從事人力資源管理工作。