高承諾工作系統管理模式對員工的影響

張航

摘? ?要：近年來，某些行業中出現員工“集體跳槽”、“招聘難”和“就業難”等現象，使學術界和實踐界開始反思：如何整合先進的管理理念根據組織內外部環境變化獲得競爭優勢呢？經研究，培養員工高情感承諾和高認同感的人力資源管理體系是可以實現的，高承諾工作系統不僅能使員工定心工作，也有助于形成良好的組織氛圍和組織文化。以“高承諾工作系統管理模式”為研究對象，分析該管理模式對員工的積極影響，可以為現代企業管理模式提供參考。

關鍵詞：高承諾工作系統? 管理模式? 員工管理

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1674-098X（2020）01（b）-0148-02

作為戰略人力資源管理實踐活動的一種特殊形式，高承諾工作系統是一種系統化的人力資源活動。雖然在學術界對其沒有一個統一的定義，不過其內涵是相同的——? 著重于怎么通過有效的人力資源管理實踐，進而達到提升員工工作績效、工作能力、還有工作態度的目的，進而讓企業以及組織能夠實現高績效[1]。

1? 高承諾工作系統的構成要素

1.1 嚴格的員工甄選

比起福利與高額的薪酬回報，高承諾工作系統讓員工充分感受到企業的文化氛圍，熱愛將要從事的工作，充滿激情挑戰將要面臨的工作考驗，企業的工作氛圍較好，環境輕松和諧，可以激發員工潛能與充分發揮員工的主觀能動性。因此，高承諾工作系統對于員工的配合度要求也比較高，企業選擇員工時對溝通能力很看重，并且會通過展示企業良好的工作環境和職位的挑戰性來吸引應聘者。

1.2 全面的培訓

企業通過組織實施有針對性的系統化、專業化培訓，可以使得員工更加適應、勝任工作任務。同時，認真組織開展培訓，還有助于改善員工知識技能的短板，提升員工的綜合能力素質，提升溝通交流能力，整個組織的內部相互契合，提高員工和團隊的績效水平[2]。而“高承諾工作系統”注重對員工展開更多更廣泛的指導培訓，在不斷的多方面培訓的過程中將企業的戰略、技術等核心信息傳達給他們，而員工們也可以在信息、機會和授權的情況下，有能力完成工作任務。

1.3 基于績效的獎酬設計

高承諾工作系統作為全面質量管理的組織部分，除了類似傳統管理模式為員工支付有競爭力的薪酬和福利之外，該管理模式還創新地將團隊成績或者公司績效的情況一并納入員工的薪酬和福利績效之中，并以此作為獎勵，激勵員工更加高效工作。

1.4 溝通與參與

員工的思想交流與自我管理，是高承諾工作系統管理的重要考量因素，企業會為員工提供信息平臺，給予員工更多交流的機會。在放開交流，促進配合的同時，也對員工正確授權，給予適當的進步和發散的空間。

2? 高承諾工作系統的優勢

2.1 有利于給予組織績效補償誘因

在“高承諾企業組織”中，企業的核心競爭優勢在于員工對企業有著高度的承諾。而員工對企業高度承諾的核心因素源于企業強有力的激勵機制——使企業和員工能夠在興趣、職業和情感三個方面形成共振。實行高承諾工作系統的企業，一般將員工薪酬福利由三大要素構成：基本工資、績效工資和福利津貼[3]。基本工資保障了員工的基本收入來源，是對他們本身素質的認可;福利津貼是企業對員工的體恤與關心;而績效獎金則是最刺激和最能調動員工工作積極性的部分，也是核心。通過成功吸引、維護和激勵具有高績效的個人，團體可以實現高績效水平;與此同時，員工的薪酬也將增加，不僅增強員工的積極性和承諾，并形成雙贏的良性循環。

2.2 有助于培養出具有創造力的員工，打造出能夠自我管理的團隊

實行高承諾工作系統的企業，一般來說，在招聘時注重人才個性、潛質導向，提倡長期性的雇傭關系;在培訓方面，非常重視，提倡內部優先晉升，給員工提供一個競爭與合作兼容的工作氛圍，鼓勵員工工作自主、參與決策，保證了員工“高分享”、“高認同”、“高歸屬”的特征;并且這樣的組織具有強大的組織文化、濃厚的“合伙”氛圍、整體全面性的員工關系，讓員工充分發揮他們工作的最大潛能，影響員工的積極性和能力，進而影響員工對企業的貢獻水平，從而提升企業的整體績效水平。

2.3 企業訊息盡量公開，內部溝通順暢

企業信息的披露可以使員工備受信任，并增強他們對企業的歸屬感，員工可以分享和溝通企業的發展和詳細的工作規則。可以調動每一位員工的智慧和創造力，使得團隊成為一個相互信任溝通無礙的團體。

2.4 有助于形成公平的企業文化和設立強有力的目標

公平健康的企業文化實際上是員工對于企業要求的一個部分，這個要求能否被滿足，也決定了員工能不能忠誠、高效地為企業創造價值的程度，建立公平的企業文化使員工相信他們的努力能夠得到充分和平等的回報[4]。而一個明確的強有力的目標，可以集中員工的注意力，并且最大限度地發揮這一目標，培養員工的潛能，提高員工的工作效率，而不是不停地盲目工作。

3? 高承諾工作系統對員工的積極影響

3.1 減少工作壓力

企業通過高承諾工作系統，涵蓋了企業招聘、培訓、晉升等各個過程和內容，改變在傳統人力資源實踐中，員工對企業相對更對立的思維，思維方式更加貼近企業，工作滿意度提高，工作態度更加積極。同時，由于高承諾工作系統為員工解決了不少后顧之憂，為其提供了長遠的保障，員工工作效率也能得到提升，最后工作壓力將會得到減輕[5]。

3.2 提升員工工作滿意度

一般來說，員工的工作滿意度涉及到薪酬、工作內容、晉升、內部管理和工作環境五大方面。在高承諾工作系統管理下，員工的工作動機更加單純，因為薪酬、福利保持較高水平，晉升的道路公平順暢，員工參與管理度搞，對企業、同事和領導的信任感比較強，工作環境與管理制度較為和諧合理。因此，工作滿意度也在不斷提升。

3.3 提高工作收入

勞動報酬作為勞動者參與勞動的主要目的之一，是實現勞動者付出勞動與所得報酬的等價交互，是衡量工作投入與產出的主要評判標準一致[6]。高承諾工作系統中，注重建立公平彈性的薪酬體系，把收入待遇作為企業與員工之間的重要關系維系，注重多方面對員工工作情況的考評，全方位地建立科學合理的績效評估體系，將員工個人、團隊增益和企業整體效益綜合考量，使員工在關注自身報酬的同時，也加強對團隊、企業整體情況的關注。因此，在提高員工工作收入后，使員工也肩負分擔企業責任，與企業一起發展進步。

4? 高承諾工作系統對員工管理實踐的啟示

4.1 完善企業文化，注重情感激勵與榮譽激勵

目前，隨著社會經濟的不斷發展，員工的需求水平也在不斷提高，除傳統的薪酬激勵手段外，非薪酬激勵在現代企業人力資源管理中的運用越來越廣泛，發揮著越來越重要的作用。非薪酬激勵是指通過非貨幣的方式來提高員工的工作積極性，使其產生特定的行為以達到實現組織目標的過程。非薪酬激勵的主要特點是以下兩個方面：一是非薪酬激勵也是企業對員工職務、工作成果和績效的一種報酬;二是非薪酬激勵是通過工資、獎金、津補貼及其他福利等貨幣化報酬之外的報酬，主要通過以人文關懷為主的關心表揚、學習培訓和休整調養等方式激勵員工。非薪酬激勵更多側重于采用非物質層面的方式手段，倡導員工更加積極主動，發掘員工潛力，實現員工和企業的價值[7]。

4.2 優化薪酬和績效體系，注重物質激勵

在高承諾工作系統管理的企業之中，離不開這三大法寶：薪酬制度、績效考評制度和晉升制度，因此薪酬等于基本工資收入加上福利補貼加上培養計劃加上晉升空間和社會地位等方面。企業也是在這種制度的運行之下，保持企業發展的不竭動力，能用人、用好人、發展人，通過適當的交流和變換，保持員工工作活力。而在營銷人員的薪酬構成方面，其基本工資和績工資的比例不能夠僵化不變，而要根據企業的不同發展階段，結合市場大環境的變化，做出適當調整。例如，在企業起步階段，可以采用"高基本工資+低傭金"的比例模式，消除營銷人員的經濟壓力，使其能夠更加專注于市場開發，當企業進入成熟、穩定的時期后，可以調整為“低基本工資+高傭金”的模式，這樣更能夠激發員工在“溫水”中求變求突破的能力。

4.3 構建培訓和發展體系，注重培訓激勵

企業應不斷加大人力資源投入，組織開展員工教育培訓，提高員工綜合能力素質，保持人力資本的高價值，不斷提高企業效益，最終實現企業的戰略目標，這種人力資源管理模式已成為企業界的共識。一方面加強員工培訓，提升員工能力，可以提高企業的競爭力，實現企業的戰略規劃。另一方面，它可以將員工的個人發展目標與企業的戰略發展規劃相結合，既可以適應員工自我發展的需要，增進員工的積極性和主觀能動性，還能加強企業的聚合力。

參考文獻

[1] 田立法.高承諾工作系統驅動知識共享：信任關系的中介作用及性別的調節作用[J].管理評論，2015，27（6）：148.

[2] 李燕萍.龍玎.國內外高承諾人力資源管理理論綜述及其運用研究[J].科技進步與對策，2014（4）：156-160.

[3] 楊富，姚梅芳.張軍偉.高承諾工作系統對員工組織公民行為的影響——基于自我決定理論的視角[J].南京師大學報：社會科學版，2017，6（2）：67-75.

[4] 劉幫成，周杭，洪風波.公共部門高承諾工作系統與員工建言行為關系研究：基于公共服務動機的視角[J].管理評論，2017，29（1）：62-69.

[5] 林葉，李燕萍.高承諾人力資源管理對員工前瞻性行為的影響機制——基于計劃行為理論的研究[J].南開管理評論，2016，19（2）：114-123.

[6] 李新珠.高承諾人力資源管理對員工主動行為影響研究[D].武漢大學，2015.

[7] Collins C J， Smith K G.Knowledge Exchange and Combination： The Role of Human resource practices in the performance of High-Technology Firms [J]. Academy of Management journal， 2006（3）：544-560.