薪酬差距與績效和員工態(tài)度關系的調節(jié)變量綜述

摘要：關于薪酬差距在組織中的作用效果，學者們得出的研究結論并不一致，而調節(jié)變量的引入可以調和薪酬差距研究中的沖突性結果。本文通過對影響薪酬差距與績效和員工態(tài)度關系的調節(jié)變量的相關研究進行綜述，并指出企業(yè)在薪酬設計時應關注薪酬差距在不同組織情境下的適用性，使其與企業(yè)和員工相匹配。

關鍵詞：薪酬差距;調節(jié)變量;影響效果

中圖分類號：F272.92 ? 文獻識別碼：A ?文章編號：2096-3157（2020）07-0103-02

一、引言

薪酬差距作為薪酬設計的一個重要環(huán)節(jié)，影響著員工對分配公平性的認知。關于薪酬差距在企業(yè)中的利弊，一直是一個有爭議的話題。薪酬差距的研究中最典型的理論有兩個：錦標賽理論（Lazear和Rosen，1979）和行為理論。錦標賽理論強調了薪酬差距對績效的積極影響，較大的薪酬差距會激勵員工晉升和競爭，提高努力水平和個人績效;然而行為理論認為，薪酬差距會引起人們對不公平的看法，導致員工不滿并減少合作和產出（Cowherd和Levine，1992）;在實證研究方面，這兩類理論觀點學者們均有支持。為了解決薪酬差距的矛盾性結論，學者們逐步探索哪些條件會影響薪酬差距的影響效果，認為薪酬差距的影響取決于相關的情境因素（Beaumont和Harris，2003;Ding、Akhtar和Ge，2009）。引入調節(jié)變量是其中的研究方法之一?，F(xiàn)有文獻中的調節(jié)變量主要有工作相互依賴性、薪酬分配基礎、薪酬水平、員工技能水平以及與影響員工信息獲取相關的調節(jié)變量等，本文通過分析這五個方面的調節(jié)作用，得出相關結論和啟示。

二、調節(jié)變量對薪酬差距與績效和員工態(tài)度關系的影響

1.工作相互依賴性的調節(jié)效應

以往學者們普遍認為在相互依賴程度較強的工作環(huán)境中，更需要員工彼此的合作和信任，此時過大的薪酬差距會損害績效。Bloom（1999）提出一種觀點：在工作相互依賴性很重要的情況下，組織內部更大的薪酬差距會降低個人和團隊的績效。Shaw、Gupta和Delery（2002）實證得出，當工作相互依賴性很高時，較大的薪酬差距會對企業(yè)績效有害。因為大的薪酬差距被員工視為與他人的不平等，使員工之間產生摩擦。但是，個人激勵制度的使用會削弱工作相互依賴性較高時薪酬差距對績效的消極影響。此外，Trevor、Reilly和Gerhart（2012）發(fā)現(xiàn)了引入排序機制后的結果。排序機制指的是與員工投入掛鉤的薪酬可以通過吸引和留住能力更高、表現(xiàn)更好的員工來產生人力資本優(yōu)勢。在高度相互依賴的工作環(huán)境中，與生產力相關的投入掛鉤的薪酬差距將更好地吸引和保留高投入的員工，產生排序優(yōu)勢從而提高了團隊績效。由此可見，在相互依賴性較強的工作環(huán)境下，引入不同機制后的薪酬差距的影響結果也許會有所改變，單一因素可能無法準確解釋薪酬差距的影響效果。

2.薪酬分配基礎的調節(jié)效應

對于不同的薪酬分配基礎，薪酬差距的影響效果不同。如果員工認為其薪酬分配基礎是合法的，較大的薪酬差距也會帶來好的效果。已有的研究將基于績效、資歷、政治和技能的薪酬作為調節(jié)變量。

Shaw和Gupta（2007）將基于績效和資歷的薪酬作為調節(jié)變量，驗證了不同表現(xiàn)水平下的員工離職率與薪酬差距之間的關系：當強調基于績效的薪資時，薪酬差距與優(yōu)秀員工的離職率之間存在強烈的負相關關系;當強調基于資歷的薪酬時，薪酬差距和平均表現(xiàn)水平的員工離職率之間存在顯著的負相關關系。Kepes、Delery和 Gupta（2009）的研究結果表明，當薪酬主要是基于績效時，薪酬差距與勞動力生產率呈正相關;當薪酬高度基于政治時，薪酬差距和凈資產收益率呈負相關;但是徐海波、趙西萍和趙欣（2014）檢驗了薪酬差距的績效依據(jù)和技能依據(jù)對薪酬差距與薪酬滿意度關系的調節(jié)效應，研究結果更加支持以技能為依據(jù)對研發(fā)人員發(fā)放工資，這與之前支持績效基礎的結論相反，因為研發(fā)人員對基于技能的薪酬差距容忍度更高。

總的來說，不同薪酬分配基礎的激勵作用有賴于所處的組織特征和環(huán)境，即薪酬的有效性具有非常強的背景依賴性。例如，當基于績效的薪酬分配在某個情境下缺乏合理依據(jù)時，也許薪酬差距就不再成為激勵員工的因素。

3.薪酬水平的調節(jié)效應

薪酬水平的影響分別體現(xiàn)在個人、組織和部門三個層面。（1）個人層面：一個人在薪酬分配中的位置是他如何對薪酬差距做出反應的重要決定因素，低收入的人更容易對大的薪酬差距感到不滿意（Pfeffer和Langton，1993）。Trevor和Wazeter（2006）指出員工個人的薪資水平調節(jié)薪酬差距和薪酬公平感感知之間的關系：對于處于薪酬等級較低位置的人來說，這種關系是負面的;對于內部薪酬水平較高的人來說，這種關系是正面的。同樣的，白鋒和程德?。?006）也認為，對于薪酬分配中地位較高的團隊成員，較大的薪酬差距起到了積極作用。因此，當薪酬差距很大時，那些薪資相對較低的人會感到處境不利;相反，那些接近高薪位置的人，他們會感到相對有優(yōu)勢。（2）組織層面：組織薪酬水平是指一家公司相對于市場外部其他競爭組織的平均薪酬。Brown、Sturman和Simmering（2003）研究發(fā)現(xiàn)組織薪酬水平較高時，薪酬差距對績效等相關結果影響較小，甚至基本上沒有。Yang和Klaas（2011）驗證認為，薪酬差距與組織績效之間的曲線關系將通過組織的薪酬競爭力來調節(jié)，對于提供較高的相對工資水平的公司，較大的薪酬差距會使這種關系的正斜率反轉。（3）部門層面：部門整體薪酬水平的提高，可以改善員工外部薪酬比較的結果，影響員工對薪酬差距的公平性感知，從而降低了薪酬差距對員工情感態(tài)度的負面影響（賀偉和蒿坡，2014）。

由此可見，當薪酬水平較高時，一定程度上可以降低薪酬差距對員工的不良影響?？偟膩碚f，可以看作是較高的薪酬水平彌補了不平等收入帶給員工的負面影響。

4.員工技能水平的調節(jié)效應

相關研究指出，較大的薪酬差距會降低低技能水平員工的工作滿意度。Dai、Kong和Xu（2017）研究發(fā)現(xiàn)員工的技能顯著調節(jié)了薪酬差距和企業(yè)生產率之間的關系：薪酬差距與企業(yè)生產率之間存在倒U型關系，這種關系在高技能員工中更為明顯。適當?shù)男匠瓴罹鄷罡呒寄軉T工更加努力工作，表明高技能的員工比低技能的員工更注重公平報酬。Konings、Mahy和Rycx（2016）認為，如果企業(yè)雇用藍領員工的比例較大，薪酬差距與因病缺勤的正相關關系更加顯著。因此，如果該企業(yè)主要由低技能員工組成，薪酬差距對曠工的危害更大。一方面，這些員工認為績效工資不公平，因為他們無法像高技能員工那樣輕松地提高自己的產出水平，從而削弱他們的積極性;另一方面，雖然白領員工將與績效掛鉤的工資視為增加其自主權的一種機制，但藍領員工將其看作是一種控制形式，對薪酬差距持負面看法。因此，較大的薪酬差距可能對技能水平高的員工更加有效。

5.員工信息獲取程度的調節(jié)效應

薪酬溝通和員工多元化程度都能夠影響員工對信息的獲取程度。Shaw和Gupta（2007）將薪酬溝通作為調節(jié)變量，得出在高水平的薪酬溝通系統(tǒng)下，基于績效的薪酬差距與表現(xiàn)良好者的離職率負相關;基于資歷的薪酬差距與平均表現(xiàn)水平的員工離職率負相關。也就是說，不管組織基于何種原因的加薪，低水平的薪酬溝通體系都會削弱員工對組織內部薪酬差距是合法因素的認識，組織必須向員工傳達準確的信息，才有利于員工做出有效的公平判斷。基于此，賀偉和蒿坡（2014）研究指出部門成員構成的多元化程度會影響員工獲取內部信息的程度，進一步影響員工相互比較薪酬的動力，最終調節(jié)了薪酬差距與員工組織情感承諾間的負相關關系：只有在成員多元化水平較低的部門內，薪酬差距與員工情感承諾才存在微弱的負向關系;此外，組織文化也是向員工發(fā)送信息的重要來源。組織文化無形中引導員工的態(tài)度和行為。Park和Kim（2016）發(fā)現(xiàn)組織文化一致性對薪酬差距和員工績效之間的倒U型關系的調節(jié)作用：當薪酬計劃與績效導向的組織文化之間的一致性程度很高時，薪酬差距對員工績效的正向影響就會增強。也就是說如果薪酬體系和組織文化向員工傳達一致的信息，則該體系對員工的正面影響更強，反之，選擇較大的薪酬差距時，如果不詳細考慮其與組織文化的兼容性，可能會阻止員工更加努力地工作和與他人合作，從而降低組織績效。

三、結論

由上述研究可得，薪酬差距對組織和個人既有積極影響，又有消極作用，它有賴于不同的組織環(huán)境和特征、影響機制等。要注意的是，在某個情境中引入不同的調節(jié)變量或者在某個調節(jié)機制中引入其他因素時，薪酬差距的影響可能會有所不同;此外，薪酬差距與其結果之間的倒U型關系并非由單一的理論可以解釋，在一定范圍內，可能存在一個最優(yōu)的薪酬差距水平;最后，組織信息的傳遞有效性非常重要，因為這影響著員工對薪酬公平感的感知。因此，企業(yè)在實踐中要權衡好這些不同的因素，多方面考察組織特征和員工情況，設計出適合企業(yè)和員工的合理的薪酬差距，盡可能地充分發(fā)揮其激勵作用，避免負面影響。

參考文獻：

[1]Lazear E P，Rosen S.Rank-Order Tournaments as Optimum Labor Contracts[J].NBER Working Papers，1979.

[2]Cowherd D M，Levine D I.Product Quality and Pay Equity Between Lower-Level Employees and Top Management：An Investigation of Distributive Justice Theory[J].Administrative Science Quarterly，1992，37（2）：302～320.

[3]Beaumont P B，Harris R I D.Internal Wage Structures and Organizational Performance[J].British Journal of Industrial Relations，2003，41（1）：53～70.

[4]Ding D Z，Akhtar S，Ge G L.Effects of inter-and intra-hierarchy wage dispersions on firm performance in Chinese enterprises[J].The International Journal of Human Resource Management，2009，20（11）：2370～2381.

作者簡介：

趙亦天，云南財經大學商學院碩士研究生;研究方向：人力資源管理方面的研究。