醫院績效考評體系存在的問題及解決思路

李祥如

摘 要：作為非營利機構的公立醫院為提高自己在現有事業單位改革過程中的競爭力，存活于管理體制改革迅速發展的今天，設計優化出適應醫院自身發展的績效考評體系成為了醫院人力管理提高自有人才競爭力首要工作。分析醫院現有的考核評價體系，針對其存在的問題，提出可行的優化改進方案，從而根本上實現醫院績效考評體系的改進與優化，進一步提升公立醫院的綜合實力。

關鍵詞：醫院事業單位;績效考評;人力資源管理

現有的公立醫院考評體系別于其他企業和組織，并且由于醫院的績效考評不能以經濟為主，需要根據其具體情況設計適合其特色的全面綜合的考評體系。依托人力資源理論及績效考評體系基本原理及現狀，分析現有醫院績效考核制度，發現現有考核制度存在的問題，提出解決問題的方案，構建更加符合現代醫院建設和改善醫療服務質量及效率的績效考評體系。

一、醫院現有績效考評的發展現狀

績效考評（又稱為業績考核），是人力資源管理的核心職能之一，其內容更多的是日常工作開展情況的考核，在重視考核結果的管理運行的同時，加強日常工作的監管是保證績效考核到位的有力支撐。是企業績效管理中的一個環節，常見績效考評方法包括BSC、KPI及360度考核等。現有醫院中通過醫院的管理人員對醫院的各項工作根據設置的評價體系進行考評，其考評結果是各個科室中醫務人員的所受獎懲的主要依據。

我國醫院的績效體系主要分為以科室成本核算為基礎的考評模式，以工作量為基礎的綜合考評模式，平衡計分卡的方法。績效考核政策性強、涉及面廣，關系到單位和工作人員的切身利益。大型醫療機構績效外部評價是績效體系在醫療領域應用的重要方面，可以對醫療機構內部績效體系設計進行有效補充。醫院的考核常以考核指標判定為最終考評的結果，對不同職稱不同崗位的考核標準相類似，并在考評結果中主觀因素的影響占不少部分。醫院現有績效考評中的獎勵競爭機制不但可以提高醫護人員的工作的熱情，還提高了團隊整體的工作效率，顯著推動了醫院等事業單位其他工作的有序進行。

二、醫院現有績效考評存在的問題

部分公立醫院指標體系設計不科學，指標設計不嚴謹，與整體戰略缺乏關聯性，醫院現有考核缺乏明確具體并且可操作的標準，大多數存在走形式、考核過程煩瑣，浪費大量人力物力財力，而且有些指標未必能真實反映醫務人員真正的工作能力現階段的醫院績效考評在內容和制度上缺乏創新的力度。

公立醫院的管理工作崗位多由醫務人員代任，缺乏專業管理人員的培養，專業醫務人員在領導崗位上，傾向于將專業技能作為評價工作人員的主要指標，卻忽略了醫院中并不是每個人都擅長于醫務工作，忽略了醫院的可持續發展，從長遠的眼光來培養醫務工作人員，從而管理人員未能全面的認識到自己所依憑的考核機制。在規模較小的公立醫院中，缺乏健全的經濟和非經濟考核體系，本年度和季度的財務報表存在顯著滯后，只對經濟考核指標進行核對與要求，完全忽略了非經濟指標中的如服務質量、醫療水平等考核，從而對考核工作只能是浮于表面，對考核制度認識有所欠缺。

績效考評體系是醫院提升管理水平和整體醫護水平的重要手段，由于在醫院的現有管理模式中受到了外在條件的限制，產生了許多現實中較為棘手的問題，如“大鍋飯現象”，績效評審后無論結果如何，有時仍按人頭平均分配，出現了同勞不同工酬的現象，嚴重打擊了醫務人員的積極性，對醫院的長遠發展造成了極大的阻礙。

多數醫院績效管理的政策指標不精細，過于寬泛，目標繁多且不明確，使得醫院在管理過程中沒有明確的方向，最終導致了醫院績效成為一個形式化和短期化的過程。許多醫院將經濟效益與考核指標掛鉤，完全忽略了醫患關系方面的考核指標，一味的將多開藥，多檢查，多輸液等各種經濟收入納入績效考核指標，且權重還很高，對于醫患關系解決不及時，敷衍或者直接無視，造成了醫患關系緊張，病態甚至仇恨的程度。醫院事業單位中的考核反饋機制也是其一大缺點，醫院績效考核十一提高醫院服務質量，提升醫師技術水平，樹立醫院良好形象的手段，不僅僅是為了一個最終的考核結果。

三、醫院現有績效考評的優化方案

通過分析現有醫院的考評體系，以及考評體系中存在的不足之處，結合先進的人力資源管理辦法，市立醫院現有績效考評方案做出如下優化。

（一）基于BSC和KPI理論優化考評理論

作為典型的績效考評手段，BSC是實現市立醫院考評體系優化的目的，KPI是完善市立醫院考評體系的手段。二者相輔相成，但KPI更關注的是細節，要求對每個目標層層細化，細化到各個部門甚至到各個員工身上，但這會導致各個部門相互獨立，使各個部門的相互聯系減少，使各個部門只注重自身的發展，不顧全大局，缺乏長遠的共贏發展潛質。這就需要BSC參與其中，將各個點轉化成面，將各個部門或者個體串接起來，使整個團體注重長遠的發展，補充BSC理論的不足，使團隊全面發展。

傳統的考核評價體系多依靠該單位的財務指標，但作為事業單位的醫院，其包含的非財務指標對考核結果有著較大的影響，BSC評價理論在傳統單一財務指標評價體系中加入了非財務指標，對醫務人員的各個方面的績效進行全面的考評，從而提高醫院管理水平，促進醫務水平的良性發展。KPI評價指標試講績效評價中的各個結果量化，將醫院的戰略目標細化為條條框框，可使醫院管理者以這些條條框框為目標，簡化自己的管理工作。KPI可將BSC評價體系中的非財務指標與傳統績效考評的財務指標相結合，不僅關注了醫院的短時間內的效率，還兼顧到了醫院的長遠發展目標。在提出的醫院考核體系中KPI不是單一的一種考核體系，而是將醫院中的各個職能部門和階層都全部涵蓋的績效考評體系，該體系還通過分析現有狀況和現已制定的計劃，并在醫務工作匯報和操作流程指導、最后的醫務技能考核這三方面實現較為規范的管理，從而達到提高整個醫院醫務與管理水平目的。

（二）建立完善考核評審制度

所有的制度制定都不會是一勞永逸的，有效的績效管理離不開完善的激勵制度。特別是醫院考核體系中，不僅涉及到了專業技能和工作任務，還涉及到了醫務工作人員完成工作中的客觀和主觀方面受到的阻礙，所以要明確考核指標中的權重分配比，并需要第三方調查公司從中協助開展個人績效考評。

設立健全的獎勵制度，特別是奮斗在一線崗位的醫務工作人員，設立科室內部激勵和績效獎金、醫院或科室提供學習、專業培訓的機會、設定目標激勵和崗位激勵等制度都是針對市立醫院有效的激勵手段。可以完成激勵醫院工作人員充分發揮個人潛能、提高醫護工作業績、增強科室競爭力的制度保障目標。不斷提高醫務人員的業務水平和人文素質，醫務人員的業務素質決定著該人員的整體技能，人文素質則決定醫務人員的行為規范，醫務人員不但應該有精湛的醫療技術和豐富淵博的醫療知識，在面對患者時還應有較高的情商，遇到醫患關系緊張時，能控制自己情緒，采用理智的辦法處理矛盾

緊跟時代步伐，應用現代網絡等手段建立完善的反饋機制，通過網絡中的信息高效和快速傳播，反饋不僅是上下級的單線反饋，還應做到交叉部門，特別是接受病患的直接反饋。不僅要做到管理者和醫務人員的交流，還應做到醫務人員與患者，管理者與患者的溝通與交流。讓員工可以對優化后的績效體系暢所欲言，各抒己見，以改善新體系的不足。若對醫院績效考核反饋這個指標進行很好的運用，便能夠實現醫院、科室以及員工之間的良好互動、交流，這對于醫院總體戰略的實現以及科室的建設等均具有十分重要的作用。

結束語：

充分利用人力資源理論和績效考評體系原理，結合市立醫院的現考評體系，針對其存在的不足，進行優化并改進，醫院現有的考核評價體系，針對其存在的問題，提出可行的優化改進方案，從而根本上實現醫院績效考評體系的改進與優化，進一步提升市立醫院的綜合實力。

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