新生代企業知識型員工激勵機制研究

摘 要：新生代知識型員工已成為我國職業市場中的主力軍，因此如何更好地激勵新生代知識型員工成為企業界和理論界關注的焦點。因此本文以202名IT行業的新生代知識型員工和20位企業HR為研究對象，實證分析發現員工看重的激勵因素和企業給予的激勵存在部分差異。員工看中的前十項激勵因素分別是個人成長與發展、薪酬福利、良好的工作環境、公司前景、工作挑戰性、晉升空間、工作自主性、領導素質、溝通渠道和公司文化，而企業認為能有效激勵員工的因素前三位分別是薪酬福利、個人成長與發展、晉升空間。從排名差異性來看，薪酬福利、個人成長與發展差異不大;而良好的工作環境、工作挑戰性、溝通渠道三因素排名差異較大。因此，本文以社會交換理論為基礎，立足員工需求，構建新生代知識型員工激勵機制，達成企業給予和員工所得激勵間的匹配。

關鍵詞：新生代知識員工;激勵;社會交換理論

據2018中國統計年鑒，我國人口比例中，80、90后人口占總人數的23.3%，95后人口數量3.23億，占人口總數的23.2%，這個年齡群體已經成為我國勞動力市場的中堅力量，并且由于該群體接受高等教育，掌握一定專業技能，被稱為新生代知識型員工。然而目前的研究大多基于新生代知識型員工特點實證探究激勵因素，而鮮有立足員工需求的激勵因素研究，這在一定程度上導致企業管理中的激勵機制的設計錯位，即企業提供的激勵并非員工需要的，從而造成企業資源的浪費，也不能真正激勵新生代知識型員工。因此，本研究基于社會交換理論視角，以員工需求視角，探究適合他們的激勵機制。

一、理論綜述

1.新生代知識型員工界定

新生代知識型員工的界定，學者們均從年齡、學歷和技能方面進行界定。楊漫指出新生代知識型員工是生于1980年以后，接受大專以上學歷教育，掌握一定的專業知識和技能，具備從事生產、創造、擴展和應用知識能力的員工。楊玉強認為出生在1980年以后受過高等教育，掌握一定的專業技能，用腦力勞動為企業創造價值的即為新生代知識型員工。楚煉將新生代知識型員工界定為大中專以上學歷、懂電腦、會技術的員工。顧廣娥結合新生代員工的成長環境，指出新生代知識型員工是出生在1985年-1990年的主群體，及部分1985前和1990年后的群體，同時接受過高等教育，擁有較高學歷，并掌握與工作領域相關的專業知識，在工作中能運用所掌握的專業知識，為企業創造價值的員工。綜上，基于學者們對新生代知識型員工的界定，新生代知識型員工一般是指出生在1985年后，學歷水平在大專以上，并在某一個領域能夠應用知識創造價值的群體。

2.新生代知識型員工激勵因素

國內外學者從實證研究進行激勵因素的提煉。Zingheim和Schuster（2001）也認為公司前景、個人職業成長、工作環境和全面的薪酬策略對知識型員工有很大的激勵作用。Sharmila（2010）實證研究表明，領導者的素質對有效激勵新生代知識型員工有著積極的影響。Markova&Ford（2011）以288名從事R&D的知識型員工為研究對象，實證結果表明對比物質激勵，非物質激勵較對知識型員工更具有激勵效果。Jenna等（2013）基于大樣本數據分析得出，設置明確的工作目標、提供職業生涯管理，有助于企業吸引和激勵新生代知識型員工。

國內研究中，學者們大多基于新生代知識型員工特點探究激勵因素。張望軍和彭劍鋒（2001）通過調研得出，我國知識型員工所重視的激勵因素依次為工資報酬與獎勵、個人成長與發展、有挑戰性的工作、公司前途和有保障的工作。許昆鵬（2006）對知識型員工實證調查，分析發現薪酬、發展前景、人際關系、企業制度、企業的人性觀是留住知識型員工的重要因素。梁震等（2007）歸納出激發知識型員工工作積極性的因素有薪資福利、教育培訓、工作自主性與溝通質量等。張術霞等（2011）以5家電子材料企業為調查對象，實證發現，知識型員工最為看重的激勵因素分別是薪酬福利、能力發揮、公司前景、工作保障和領導素質。石冠峰等（2014）通過訪談，從工作激勵、周邊激勵和環境激勵三大維度提煉出16項影響新生代知識員工的激勵因素，同時以安徽、江蘇、新疆等地的企業員工為研究對象進行實證分析，得出影響最高的因素分別是個人成長與發展、薪酬福利、工作挑戰性、工作前景、領導者素質。程茜等人，結合新生代員工個性鮮明、學歷較高、需求層次較高、抗壓能力差等特點，基于霍蘭德職業興趣測試，總結得出應針對不同員工的職業興趣分別采取差異化激勵。

綜上，國內外學者立足不同的行業，基于新生代知識型員工的特點進行實證分析，提煉影響員工積極性或留住知識型員工的激勵因素，這些因素有物質激勵和非物質激勵，并且非物質激勵效果更好，而缺少基于新生代知識型員工需求的激勵因素研究。

二、實證調查分析

1.理論基礎

社會交換理論，由美國社會學家霍曼斯以經濟學概念闡述人與人之間的交往過程是一個相互讓渡價值，相互交換價值的過程，其核心是“互惠原則”，目的是最終滿足交換雙方的需要。

近年來，社會交換理論被用于心理學、組織行為學和企業管理等領域。在企業管理中，組織和員工均付出成本并獲取利益，對于員工而言，成本包括智力、體力、精力、情緒、時間上的消耗、放棄享受、忍受懲罰和精神壓力等，收益有物質方面的財富、精神方面的獎勵和社會層面的財富;企業的成本有貨幣化支出和非貨幣化政策支持，企業的收益有直接的利潤和組織未來的發展等。因此，組織激勵員工更多的付出，而員工付出的程度又取決于員工所得的收益，并且員工的利益源于組織的付出并受限于組織的利益。

2.研究設計

以IT行業的HR和新生代知識型員工為研究對象，其中IT行業HR20人，新生代知識型員工202人?；谑诜宓忍釤挼?6項知識型員工激勵因素，分別從組織和員工角度，了解這些激勵因素的重要程度。運用李克特量表確定被試人員對16項激勵因素的需要程度，分別為“非常需要”、“需要”、“不確定”、“不太需要”、“不需要”，對應的分值分別為5分-1分。

3.數據統計

分別統計HR和知識型員工激勵因素的均值，并提取前10項因素。如下表所示

4.研究結果與分析

通過上表的數據發現，各項激勵因素都發揮著重要作用，尤其員工的個人成長與發展、薪酬福利，這與國內外學者研究結論一致。員工看中的前十項激勵因素分別是個人成長與發展、薪酬福利、良好的工作環境、公司前景、工作挑戰性、晉升空間、工作自主性、領導素質、溝通渠道和公司文化，并且前五項因素均值在4.5以上;而企業認為能有效激勵員工的因素前三位分別是薪酬福利、個人成長與發展、晉升空間，并且該三項均值在4.5以上。

員工看重的激勵因素和企業給予的激勵存在部分差異。從排名差異性來看，薪酬福利、個人成長與發展差異不大;而良好的工作環境、工作挑戰性、溝通渠道三因素排名差異較大。員工和組織對于激勵因素的重要性程度認知有所不同，對于知識型員工而言，個人成長與發展對其影響最重要，而企業認為薪酬福利是最能激勵員工的因素;對于新生代員工而言，良好的工作環境排名第三，而企業認為其影響排名靠后，如果忽視該項因素，容易形成激勵錯位現象。

三、新生代知識型員工激勵機制設計

新生代知識型員工是企業的核心智力資本，是企業創新的動力因素，因此結合實證調研，企業不應該僅僅站在自己的角度，以傳統的激勵方式激發員工工作積極性，而應結合新生代知識型員工訴求，設計對等的員工激勵機制，避免激勵錯位。

1.關注職業生涯發展，提高職業忠誠度

新生代知識型員工其成長過程中物質充裕，他們渴望在職場中獲得新技能和能力，在職業中不斷提升和發展自我，并且有很強的職業忠誠度。因此，根據員工崗位和技能要求，為其提供鍛造職業能力的機會，加強業務能力的培訓，建立多元化職業發展渠道，通過設置橫向和縱向職業發展渠道，促進新生代知識型員工的成長與發展，橫向渠道是跨業務或部門到其他崗位上工作學習，通過豐富工作內容，消除單一工作的倦怠感，同時拓展員工的能力，為晉升做好準備;縱向渠道是崗位的深度融合，獲取職位上的系列發展。

2.構建全面薪酬戰略體系，“套餐”式福利留住員工

緊密結合行業、企業薪酬標準，提供具有競爭力的薪酬吸引新生代知識型員工，同時結合新生代知識型員工的預期薪酬水平，并依據其為企業創造的價值來確定薪酬水平;建立科學合理的薪酬結構，根據崗位特點，分別設置薪酬結構的固定部分和績效部分的比例，進而調動員工積極性;確定薪酬變動周期，根據業績考核，在薪酬變動周期中適當調整薪酬;構建多元化“套餐”福利，保障性福利滿足員工基本需求，績效性福利促使員工提升績效貢獻，享受工作樂趣。

3.創新多元激勵菜單，滿足員工個性化需求

新生代知識型員工不喜歡被條條框框束縛，喜歡創新工作過程，因此激勵中通過授權管理，為其設置明確目標、任務、工作規范與標準，適當授權，讓其獨立自主地工作，以此來滿足其工作自主性需求，從而調動他們工作積極性。根據調查，溝通渠道和領導素質也是激勵員工重要因素，新生代員工成長于“偶像”式崇拜的環境，因此企業領導在職業素養和能力為新生代知識型員工做好表率和模范，通過引導員工、傾聽員工、幫助員工、主動溝通，建立起新生代知識型員工對于企業領導的崇拜，通過設置扁平化的溝通渠道，打破層層上傳下達的溝通過程，增加員工和領導間的信任感。

4.加強企業文化熏陶，培養員工自豪感

企業文化對于新生代知識型員工有一定的吸引力，通過企業文化熏陶，完成他們從“社會人”到“企業人”的角色轉換，新生代知識型員工身上印有企業的痕跡，其在態度、行為和理念上與企業價值觀保持一致，并以是企業的一份子感到自豪和驕傲。

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作者簡介：駱娜（1987- ），女，陜西西安人，中山開放大學經濟管理系講師，研究方向：組織與人力資源管理