關于新形勢下加強國有企業青年員工管理有效路徑的探討

陶諝磊

摘要：新形勢下，青年員工的管理越來越成為企業管理工作的重要組成部分。習總書記強調，要讓群團組織“成為推進國家治理體系和治理能力現代化的重要力量”。本文通過問卷調研的方式，分析當前國有企業青年員工的基本情況、思想情況、工作和生活情況，歸納國有企業青年員工管理中存在的問題，并針對性地提出了創新的管理模式，以期探討適應新時代的有效青年員工管理路徑，對國有企業開展青年員工管理工作有著重要的參考價值。

關鍵詞：新形勢;國有企業;青年員工管理

1引言

近期，黨的十九大四中全會指出，要準確把握共青團等群團組織在國家治理體系和治理能力現代化進程中的職責定位，增強責任感和使命感。顯然，國有企業對青年員工的管理，是黨的群團工作的重要組成部分，要建立健全聯系廣泛、服務群眾的群團工作體系，增強政治性、先進性、群眾性，把各自聯系的群眾緊密團結在黨的周圍。做好青年員工的管理工作，是貫徹“兩個一以貫之”，增強國有企業競爭力、創新力和影響力的重要保障，助力于做強做優做大國有資本，深化國有企業改革。

2青年員工管理工作在國有企業中的重要作用

青年員工的管理，是黨的群團工作的重要組成部分，也是企業和其他所有管理者最重要的職責之一。青年員工作為企業的生力軍及中堅力量，是企業重要的核心競爭力。

本文通過無記名問卷調研的方式，旨在發現某國企對于青年管理方面存在的問題，然后分析產生問題的原因，探討解決問題的工作方式方法。

國有企業如何更好地引導和服務當代青年員工，提高青年員工管理工作的科學化水平，在企業改革發展與轉型升級的重要時間節點上發揮聰明才智，通過創新的管理方式，努力克服人為因素造成的有違公平正義的現象，保障好青年員工平等參與、平等發展的權利，充分調動青年員工的主觀能動性和工作積極性，促進國有企業良性健康發展。

3新形勢下國有企業青年員工的特點

為更好地研究國有企業青年員工管理工作，首先要對青年員工群體的基本情況、思想情況、工作情況和生活情況有全面的了解。本文通過在某大型制造業國有企業35周歲以下青年員工中就職業規劃及發展、工作滿意度、共青團開展活動等問題隨機抽樣開展問卷調研，對回收到的1050份有效樣本進行數據分析，得出青年員工呈現出以下幾個特點：

第一，男性員工占70.76%，女性員工占29.24%，可以看出由于行業原因，男女性比例約為三七開;

第二，在職稱或職業技能水平方面，其中初級職稱327人，占31.14%;中級職稱220人，占20.95%;副高級職稱26人，占2.48%;正高級職稱15人，占1.43%;未定級462人，占44%。其中，中級及以下（含未定級）1009人中，有535人正在計劃取得更高水平的職稱或職業技能證，占53.02%;有457人表示考慮做計劃，占45.29%;有17人表示不打算做計劃，占1.68%。可以看出，九成以上的青年員工都對自身的職稱或職業技能規劃明確，都積極想要進步。

第三，在是否有職業發展規劃方面，其中有3年內短期職業發展規劃423人，占40.29%;有3-5年中期甚至更長的職業發展規劃302人，占28.76%;大致考慮過，還沒有清晰的職業發展規劃305人，占29.05%;沒有考慮過20人，占1.9%。可以看出，近七成青年員工對自身職業發展規劃清晰，都積極要求上進。

第四，受訪者對目前工作崗位的滿意度方面，其中很滿意139人，占13.24%;較滿意668人，占63.62%;一般211人，占20.1%;不滿意32人，占3.05%。

將“工齡”與“滿意度”數據進行交叉對比，以6分（一般）為界限。可以看出，受訪者中，工齡1年以內的員工滿意度最高，有88.41%對目前的工作崗位滿意;其次是工齡10年以上的員工，有79.11%滿意;第三是工齡1-3年的員工，有74.1%滿意;第四是工齡4-6年的員工，有72.6%滿意;工齡7-9年的員工的滿意度最低，占69.18%。可以看出，青年員工對目前的工作崗位滿意度較高，工齡越短的員工滿意度越高。

第五，在職業發展目標收獲方面，占比最高的是增加收入，有549人，占52.29%;其次是實現自身價值，有318人，占30.29%; 其他因素占比都較少，不是主要因素。可以看出，當代青年員工，除薪酬待遇之外，最看重的因素是能否實現自身價值。

第六，希望團組織開展工作和活動方面，其中占比最高的是開展技能提升活動，有484人，占46.1%;其次是提供外語學習機會，有401人，占38.19%;三是提供職業生涯規劃指導，有351人，占33.43%;四是開展創新活動，有298人，占28.38%;五是組織文體活動，有276人，占26.29%;六是推優薦才，有264人，占25.14%;七是反映訴求和呼聲，有180人，占17.14%;八是組織愛心公益或志愿者活動，有177人，占16.86%;第九是提供心理咨詢和輔導，有106人，占10.1%;第十是組織婚戀交友活動，有90人，占8.57%。可以看出，占據前三的因素都是與提升自身職業素養有關的，表明現代青年員工希望能通過本職崗位的鍛煉，提升自身的職業素養，對這一方面有著較為強烈的意愿。

第七，在可能會參與公司團委品牌活動方面，其中占比最高的是青年運動賽（趣味運動會、徒步定向賽、騎行挑戰賽等），有620人，占59.05%;其次是青年自組織（含機器人俱樂部、匠心手工社、舞團、跑團等），有407人，占38.76%;第三是青年讀書會（青年公開課、青年講堂、朗讀者比賽等），有316人，占30.1%;第四是青年“挑戰杯”創新創業活動，有259人，占24.67%;第五是“青字號”活動（青年文明號、青年突擊隊、青年安全生產示范崗創建活動），有226人，占21.52%;第六是青年英語秀比賽，有108人，占10.29%;第七是青年政研會，有94人，占8.95%;第八是其他活動，有27人，占2.57%。可以看出，當占據前三的因素都是一些以非正式組織為主體開展的活動，說明當代青年員工還是比較看重興趣點而不是正式組織的政治任務。

4開展青年員工管理工作中出現的問題

隨著時代的發展、黨對國有企業管理的加強，對于青年員工的管理工作在國有企業中發揮著越來越大的作用。

（1）組織覆蓋面不夠廣。在國有企業中，共青團的正式組織一般按照行政劃分以及所在黨組織的劃分而建立。但在正式組織中，往往青年員工凝聚力不強，向心力不夠。

（2）文化認同感不夠高。國有企業主流文化是員工在企業運營過程中長期留下的群體意識和價值觀。然而當代青年員工思維活躍，容易接受先顯示無，思想動態受到社會環境影響因素較多，所以在青年群體中，青年次文化的影響力不容小覷，是一股逐步影響當代青年員工的文化力量。

（3）制度體系不夠完善。青年管理工作的開展需要建立在一套公正公平公開的制度體系上，然而國有企業現有制度并不完善，老的制度更新速度跟不上企業發展和時代發展的速度，制度修訂及更新不及時，在對青年員工的管理上存在一定制度阻礙。

5對青年員工管理工作中存在問題的原因分析

（1）正式組織之間存在覆蓋空隙。在組織行為學中，非正式組織是在正式組織中產生的，是在正式組織的框架內存在的，二者屬于共生又相互影響的關系。但在企業改革發展和轉型的過程中，適應性組織建設的時效性略有滯后，行政部門合并及重組后，相應的黨組織和團組織并不能及時有效的進行調整，從而產生了覆蓋面縫隙，有部分青年員工就被疏忽遺漏了。

（2）主流文化與青年次文化交融不夠。青年次文化是隨著時代發展而生的，在社會已形成多元化、分層化、復雜化和高度流動化的形勢下，如青年宅文化、佛系心態、微抵抗、淺生活等特質，對青年員工的思想動態有著一定的影響。

（3）制度落地存在一定程度困難。制度自信是“四個自信”的根本，要深刻領悟顯著優勢，堅定制度自信，把我國制度優勢更好轉化為國家治理效能。“制度優勢是一個國家的最大優勢，制度競爭是國家間最根本的競爭，制度穩則國家穩。”對國有企業而言亦如此。

6新形勢下加強國有企業青年員工管理有效路徑的探討

開展企業基層黨建工作，必須與新時代的發展相結合，實事求是，堅持以員工為本，提升企業整體黨群意識，逐漸探索出一條適合企業發展的新的黨建工作思路。

（1）發揮好青年自組織在正式組織中的積極填縫作用。在一個企業中，正式組織和非正式組織不是單獨存在的，而是相互結合、相輔相成。非正式組織是員工基于共同的價值觀、興趣愛好、情感等自發形成的，更易使青年員工獲得心理認同感。建議在企業團委的監管下，由青年員工出于共同的興趣愛好組成一些青年自組織，更好地團結青年員工，給他們提供發揮創造力的平臺，為企業發展做出更多的貢獻。從本文上述的調研數據也可看出，青年員工選擇參加自發性非正式組織的主觀意愿明顯較強。

（2）發揮好青年次文化在主流文化中的積極補充作用。我們應以辯證的眼光看待青年次文化的積極作用，發揮其在拓寬、補充、平衡主流文化上的作用，以及部分積極替代主流文化的功能。堅持馬克思主義在意識形態領域指導地位的根本制度。全面貫徹落實習近平新時代中國特色社會主義思想，健全用黨的創新理論武裝全黨、教育人民工作體系，完善各層級學習制度，建設和用好網絡學習平臺。同時，也要預防美國曾出現的“垮掉的一代”在當代中國再現，要堅持唱響主旋律、弘揚正能量。

（3）加強制度落地的執行力及團干部的綜合治理能力。真正實現社會和諧穩定、國家長治久安，還是要靠制度建設，靠我們在國家治理上的高超能力，靠高素質干部隊伍。制度的生命力在于執行，新時代的團干部隊伍要提高治理能力。共青團是先進青年的組織，各集團的領導干部要從嚴選拔、從嚴管理，注重從各個領域培養選拔。團的干部，必須堅定理想信念。團干部應該最富有理想。要帶動廣大青年堅定理想信念，自身必須堅定，打鐵還需自身硬。

7.關于有效方式的嘗試與應用

某國企公司團委于2018年起，嘗試以一種新的青年自組織的非正式組織管理方式，在公司團委的監管下，由青年帶頭人，以興趣愛好為導向，成立了舞團、手工社、機器人俱樂部、跑團等青年自組織，開展活動都獲得青年員工好評，組員凝聚力和認同感都較強。在立足崗位創新創效方面，機器人俱樂部的骨干青年還完成并申報了一項國家級專利發明，現已投入公司實體項目，真正做到降本增效和技術創新。舞團、跑團也經常參加社會上的表演和馬拉松比賽，極強的增強了該組織青年員工的集體榮譽感及獲得感，對公司凝聚青年起到積極有效的作用。

8結語

總而言之，在國有企業中，青年員工是企業最重要的人力資源競爭力，是最有活力和創造力的群體，對新文化、新技術的學習和接受能力也最強。我們要有目的、有方法、有制度地開展好對青年員工的管理，引領好青年員工的思想，充分認識中國特色社會主義制度的本質特征和優越性，堅定制度自信，以期青年員工的隊伍穩定，立足本職崗位，發揮主觀能動性，助力企業長期可持續發展。

參考文獻：

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