從績效管理論“三支人才”隊伍建設(shè)

賈東升 王珅 何洪濤

摘要：企業(yè)想要實現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展就必須要擁有三支強大的人才隊伍，即經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、技能操作三支人才隊伍，企業(yè)只有不斷地對人才隊伍建設(shè)模式進(jìn)行創(chuàng)新，積極創(chuàng)建科學(xué)的團(tuán)隊成長模式，實施示范工程，為人才隊伍建設(shè)提供一片肥沃的土壤，才可以更好地留住人才，從而貫徹落實“人才強企”戰(zhàn)略。本文就對現(xiàn)階段在技能型人才隊伍建設(shè)方面存在的不足進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并從績效管理的角度提出了一系列強化技能型人才隊伍建設(shè)的具體措施。

關(guān)鍵詞：績效管理;三支人才;隊伍建設(shè)

技能型人才是人才隊伍的重要組成部分，同時也是推動我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅力量。黨的十九大明確指出應(yīng)當(dāng)深入貫徹落實創(chuàng)新發(fā)展理念，全面實施科教興國、人才強國戰(zhàn)略，逐步加大對技能人才隊伍建設(shè)的投入力度，利用科技創(chuàng)新來驅(qū)動社會進(jìn)步。

一、現(xiàn)階段在技能型人才隊伍建設(shè)方面存在的不足

（一）技能型人才的總量短缺，存在很大的供需矛盾

當(dāng)前我國擁有的技能型人才占多有城鎮(zhèn)從業(yè)人口的比例僅有32%，這和西方發(fā)達(dá)國家相比有很大的差距。另外，從現(xiàn)有的技能人才隊伍建設(shè)分布情況來看，理工類高級技師的數(shù)量非常少，尤其是在建筑、航天、新型材料方面技能人才隊伍的建設(shè)相對來說比較薄弱，并且有很多的技能人才隊伍缺乏嚴(yán)格的職業(yè)資格認(rèn)證，很多技能人才沒有經(jīng)過嚴(yán)格的從業(yè)資格培訓(xùn)，在從業(yè)專業(yè)素質(zhì)方面還有很大的差距。

（二）缺乏完善的人才培養(yǎng)體系作為支撐

導(dǎo)致當(dāng)前我國技能型人才匱乏的主要原因就是由于我國目前還沒有建立完善的人才培養(yǎng)體系，在技能人才培養(yǎng)方面的重視程度以及資金投入的力度還都不夠，具體地主要體現(xiàn)在以下兩個方面：一方面企業(yè)內(nèi)部的技能型人才培養(yǎng)機(jī)制不完善，很多企業(yè)為了保證自身的經(jīng)濟(jì)效益，會縮減人才隊伍建設(shè)方面的資金。還有很多企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)的人才培養(yǎng)目標(biāo)，只關(guān)注眼前的利益，忽視了對技能人才的在職培養(yǎng)，導(dǎo)致企業(yè)技能型人才的整體水平不高;另一方面，我國現(xiàn)有的技能型人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)數(shù)量也不是很多，且辦學(xué)投入費用不高，導(dǎo)致教學(xué)設(shè)施落后，教學(xué)條件無法得到保證，這不利于技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)[1]。

（三）績效考核機(jī)制沒有得到健全，人才成長缺乏動力

科學(xué)的績效考核機(jī)制可以有效避免考核過程中由于人為因素導(dǎo)致的考核不公情況出現(xiàn)，充分保證績效考核工作的公平性。當(dāng)時當(dāng)前我國在績效考核機(jī)制建立方面還比較薄弱，很多單位都沒有建立明確的績效考核機(jī)制或者績效考核方式比較單一，這樣一來就會導(dǎo)致績效考核工作無法得到落實，在很大程度上阻礙了技能型人才的發(fā)展，打擊了人才的積極性。

二、利用績效管理理論強化技能型人才隊伍建設(shè)的具體措施

績效管理注重的是過程管理，依托的載體是績效計劃，績效管理人員可以通過績效溝通和輔導(dǎo)來明確績效評價績效結(jié)果，這樣一來就可以有效提升績效管理工作的效率，但是由于績效管理工作涉及到的內(nèi)容比較多，所以我們可以將績效管理工作分為幾個方面來進(jìn)行實施，這樣一來就可以大大簡化績效管理的難度，保證績效管理的質(zhì)量。具體地主要包含以下幾個方面：

（一）制定科學(xué)的考核目標(biāo)

績效考核的基礎(chǔ)就是目標(biāo)的制定，要首先明確績效考核的對象及績效考核的目標(biāo)才能夠更好地開展后期的績效考核和績效評價工作。在制定考核目標(biāo)的時候也應(yīng)當(dāng)注意結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展特點、內(nèi)部條件、技術(shù)條件、外部條件等信息來對進(jìn)行考慮，在開展績效考核工作時也應(yīng)當(dāng)重點關(guān)注對過程、結(jié)果的檢查的考核，這樣才可以讓績效考核工作最大程度的發(fā)揮作用[2]。

（二）構(gòu)建合理的績效考核體系，嚴(yán)格落實績效管理工作

在構(gòu)建績效考核體系的時候相關(guān)部門也應(yīng)當(dāng)首先對技能人才所處的職位進(jìn)行評估，之后再從德、智、勤、績、廉五個方面來對技能人才的業(yè)務(wù)能力進(jìn)行考核，并分別制定好相關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)以及應(yīng)當(dāng)達(dá)到的績效目標(biāo)，這樣一來可以在技能型人才內(nèi)部形成一種良好的工作氛圍，從而有效提升技能人才的工作積極性。

（三）堅持以人為本的發(fā)展思想，關(guān)注技能型人才個人的發(fā)展

企業(yè)是技能型人才建設(shè)的主體，在利用績效管理理論進(jìn)行技能型人才隊伍建設(shè)時應(yīng)當(dāng)結(jié)合技能人才自身情況，給他們提供學(xué)習(xí)進(jìn)修、外派培訓(xùn)以及考取職業(yè)證書的機(jī)會，這樣一來就幫助他們和每個人找到屬于自己的歸屬感，從而更加積極地投身到企業(yè)建設(shè)中來。另外，企業(yè)也可以通過定期組織技能人才進(jìn)行身體檢查、給員工過生日，或者探望員工的方式來讓員工可以充分地感受到企業(yè)的人文廣懷，讓企業(yè)的關(guān)愛可以真正地滲透進(jìn)每一位員工的血液中，讓整個部門、整個團(tuán)隊、整個企業(yè)內(nèi)部可以形成一股強大的凝聚力。

三、結(jié)束語

總而言之，技能型人才是一個企業(yè)進(jìn)步、發(fā)展的直接動力，同時也是企業(yè)發(fā)展最活躍、最具決定性的因素，只有人才的潛能可以得到充分的激發(fā)，企業(yè)才可以獲得穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。雖然近年來我國各大企業(yè)也在不斷地對技能型人才隊伍培養(yǎng)方式進(jìn)行創(chuàng)新，但是從技能型人才隊伍培養(yǎng)建設(shè)的效果來看，距離績效管理的目標(biāo)還存在很大的差距，在以后發(fā)展的過程中我們還應(yīng)當(dāng)不斷地對績效管理工作進(jìn)行改革，在實踐中不斷地積累和總結(jié)創(chuàng)新。

參考文獻(xiàn)：

[1]王彥.加強三支人才隊伍建設(shè)必須樹立科學(xué)的人才觀[J]. 理論探討， 2004（005）：87-88.

[2]劉平安，張瑩.從績效管理論“三支人才”隊伍建設(shè)[J]. 新絲路，2019（10）：79-80.