國有企業人力資源激勵機制研究

摘要：隨著國有企業改革的步伐推進，國有企業對人才的需求越來越大，研究國有企業人力資源激勵機制能提高員工積極性，更進一步深化國企改革。本文在結合國有企業人力資源激勵機制內容的基礎上，挖掘我國國有企業人力資源激勵機制存在的問題，并在此基礎上提出創新舉措。

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;激勵機制

國有企業是我國經濟發展的重要組成部分，隨著國企改革的深入推進，國有企業在市場化進程推進中，越來越多的國企開始關注人力資源的激勵問題。此外，市場競爭日趨激烈，國企與私企爭奪市場份額的競爭愈演愈烈，諸多國企主動作出改革，適應市場競爭環境，學習吸納優質先進的經營管理工作實踐經驗，且在此過程中逐步實現了對企業內部正在運用的人力資源管理工作實施方式的現代化轉化[1]。從學術研究的角度來看，已有的學術研究較多關注國有企業體制改革、國有企業人力資源改革等方面的內容，少有研究談及人力資源激勵的問題。研究人力資源激勵機制不僅能促進我國國有企業活力迸發，推進國有企業創造力的提升，而且對于推進我國國企改革有重要意義。本文在結合國有企業人力資源激勵機制內容的基礎上，挖掘我國國有企業人力資源激勵機制存在的問題，并在此基礎上提出創新舉措。

一、國有企業人力資源激勵機制的內容

國有企業人力資源激勵機制對國有企業的良性發展至關重要，國有企業激勵機制改革的推進有利于國有企業穩健發展，保證企業員工的積極性，并促進員工個人發展。國有企業人力資源激勵機制的內容主要包括以下內容。

（一）薪酬體系的激勵

國有企業與社會常規企業而言并不相同，其工作性質、報酬分配方式等多方面都有著較大的區別[2]。現有的國企薪酬體系都由薪資和福利兩部分構成，薪酬大多是固定的數額，薪酬的上漲與職級掛鉤，各職級之間的薪酬收入差距是定額的，彈性較低。福利大多是由單位住房、職工食堂、企業年金、保險等多個方面的內容構成，會因企業不同而存在細微的差異。

（二）精神層面的激勵

精神層面的激勵在國有企業內部實施的形式主要是集團下發OA進行表揚、對員工工作提出表揚與肯定、給予員工自我實現的機會，這包括培訓學習、科研成果表揚、榮譽獎狀的發放等。另外，精神獎勵的場合選擇尤為重要，在公開場合、認知員工越多的條件下，精神獎勵的效果越突出，就更能達到精神獎勵的效果。

（三）權力方面的激勵

國企的權責也一直是研究的熱點話題，國有企業的管理人員的權力巨大，諸多情況下會因為管理者的個人喜好來決定業務的開展。因而管理者適當地下放部分問題的決定權，能夠滿足不同層級從業人員的需求，員工會以更熱情、更嚴格的態度去面對工作，并逐漸影響身邊的人，權力的激勵主要是滿足員工心理的需求，能有效推動團隊的思考。

二、國有企業人力資源激勵機制存在的問題

縱觀我國國有企業現有人力資源激勵機制，目前仍未發揮出應有的效用，這表明國有企業人力資源激勵機制存在一定的問題，制約與影響國有企業人力資源能動性的發揮，綜合梳理相關文獻與總結實踐經驗，本文將國有企業人力資源激勵機制存在的問題歸納為激勵體系缺乏、激勵考核機制單一、激勵內容與實際不符合、監督機制缺乏。

（一）激勵體系缺乏

激勵體系缺乏是國有企業最主要的問題，也是最常見的問題。諸多國有企業因為工作時間短、內容簡單、福利待遇優厚等原因就不重視對員工進行激勵，而且諸多國有企業因為在福利待遇上投入較多，便不再在激勵內容上投放資源。對老員工而言，激勵機制是不爭不搶的，激勵機制難以在日常工作中得到體現;對新員工而言，激勵機制是表里不一的，諸多激勵方案都是根據老員工的標準制定的，表面上有明確的培訓機制與完善的人才培養體系，但實際操作中并沒有完全實現。此外，內部激勵體系的缺乏還體現在不同部門之間的激勵形式相差較大，這會使企業員工不平衡感增加，激化企業內部矛盾。

（二）激勵機制考核形式單一

激勵機制考核形式大多由企業管理層直接決定，獎勵的內容也是領導直接拍板，激勵考核形式的民主意愿與選擇成分較少，這對大多數員工來說并不公平。領導意愿的主導會帶來諸多不良后果，如領導在的時候就主動表現，領導不在的時候就消極怠工，進一步會在企業內部形成溜須拍馬的不良風氣。從系統設定的步驟上來看，從激勵體系建立之初就從未考慮將員工的意愿帶入，員工的意愿在企業內部無法得到表達，這會扭曲員工對公司的認知。另外，只要員工不犯大錯誤，大家得到的獎勵與薪酬都是均質的，相應地這種均質化會使優秀人才喪失積極性，最終導致人才流失。

（三）激勵內容與實際不符合

從需求來看，激勵內容與員工實際需求不一致。很多員工需要的是物質的激勵，但是國企內總是會出現表揚、加分等非物質激勵，這讓作出優秀成績的員工無法得到應有的激勵。從績效來看，薪資與績效之間的關系尚未明確，國有企業內薪資與績效之間的關系很微妙，大多數國企的薪資與績效之間不相關，無論員工做得好與壞都是固定薪資與績效，但實際上績效需與付出相匹配，這樣才能實現員工積極性的調動。激勵內容與實際不符合在國企內存在許久，員工的需求與意見表達才是最主要的解決路徑。

（四）監督機制缺乏

企業的激勵機制建設是一個系統的環節，必要的監督機制是環節閉合的重要步驟，激勵機制與薪酬系統、福利系統是相呼應的，加上監督機制將會為其他體系作出保障。但是我國國有企業激勵機制大都不存在監督機制，這將會帶來諸多不可控的風險，使激勵機制使用對象被單獨的幾個人占用。另外，在激勵機制的實施過程中也缺乏相應的監督機制，不免會出現中飽私囊、拿回扣等諸多腐敗的行為。監督機制存在的重要目的還有一個，即能夠更方便企業內部審計、臺賬復核等其他日常事務的實施，簡化步驟。

三、國有企業人力資源激勵機制創新對策

國有企業的激勵體系面臨以上的諸多問題，嚴重阻礙了國企體制改革的進程。本文基于人力資源激勵體系的內容，提出以下創新對策。

（一）堅持建立與完善個性化激勵方案

國有企業大都部門繁多，不同部門與不同員工總有不同的激勵訴求，有些員工看重物質，有些員工看重精神，更有員工會看重權力，針對不同員工的不同訴求要建立個性化激勵機制。在個性化激勵方案策劃過程中，人力資源管理部必須牽頭，做好企業員工的激勵需求調研，提前根據需求調研，設置不同激勵方案內容，并通過回訪與問卷的形式，掌握員工的滿意度與支持度。在個性化激勵方案實施過程中，個性化激勵方案中最重要的是能提供不同的激勵內容給員工選擇，通過員工的選擇最終確定不同員工的偏好。在個性化激勵方案實施以后，必須對激勵方案的效果進行測評，通過設置相關調研指標，掌握員工對此項工作開展的滿意度。堅持和完善個性化激勵方案能充分挖掘企業員工活力，提高員工工作效率，最終給國有企業帶來諸多生產動力。

（二）堅持建立和完善監督機制

激勵方案實施效果的好壞離不開監督機制的作用，監督機制存在的意義是防止激勵機制走偏，影響員工的積極性。良性的監督機制必須是分權式的，而不是集權式的，人力資源部門負責激勵機制的設計、實施與回訪，那么就必須把監督機制放到另外一個部門，由另外一個部門負責監督激勵方案的實施效果。國有企業必須嚴格考核不同級別員工的日常表現，定期通過民主評議的方式對激勵機制的實施效果進行監管。監督機制發揮作用還離不開每個員工的支持，因此監督機制的設置就應該是由員工自發形成的組織負責，并實現輪換，最終真正做到為員工服務，為員工發聲。從以上內容來看，國有企業必須堅持建立和完善企業激勵機制中的監督環節，這才能保障企業內員工情緒穩定。

（三）推進激勵形式多樣化

員工激勵形式多樣化對國企來說是十分必要的，應對員工倦怠，調動員工積極性等方面的作用不可或缺。從人的需求來說，不同的人擁有不同的期待與需求，有些員工需要物質的滿足，有的員工講究精神的富足，企業必須堅持物質激勵與精神激勵搭配的原則，充分調動員工積極性。國有企業應結合自身特點與需求對激勵形式進行多樣化擴充。比如在企業文化建設中就應該融入人性化管理的原則，時常與員工進行精神溝通，設置心理咨詢的部門，給精神壓力大的員工帶去精神的慰藉。多樣化激勵形式還可以從員工中收集意見，聽從員工需求的激勵形式，最終實現員工激勵形式的多樣化。

（四）重視人才培養與員工發展

盡管國企不像其他私有企業與民營企業對人才的質量有嚴格要求，但人才也是國有企業發展與進步的重要推手，因此國有企業必須重視人才培養與員工發展。對新入職的員工來說，國有企業可以為他們設計配套的培訓機制，按階段執行相關人才培訓計劃，并對人才培訓計劃的實施成效進行驗收。對老員工而言，一方面，要周期性地對其進行崗位調換，讓老員工走出自己的舒適圈，進行多元能力的培養。另一方面，為老員工提供和設置能力提升的培訓課程，比如邀請名師來講課、組建清華班、北大班等，組織優秀的老員工外出進行深造與學習。員工是企業發展的命脈，只有員工的眼界開闊才能使企業一直走在前沿。

四、結語

本文在結合國有企業人力資源激勵機制內容的基礎上，挖掘我國國有企業人力資源激勵機制存在的問題，發現我國國有企業人力資源激勵機制仍存在激勵體系缺乏、激勵機制考核形式單一、激勵內容與實際不符合、監督機制缺乏等問題，并在此基礎上提出創新舉措，包括堅持建立與完善個性化激勵方案、堅持建立和完善監督機制、推進激勵形式多樣化、重視人才培養與員工發展。本文的研究為深化國有企業管理體制改革、提高國企活力提供相關思考，也為國企激勵機制改革推進建言獻策。但本文的研究仍存在不足之處：從宏觀層面展開，忽略了不同性質國有企業之間的差異，這對國有企業個性化發展與差異化發展有較弱的指導意義。未來的研究方向可根據不同類別、不同性質的國有企業展開專項研究，更細致與具體地對案例展開研究。

參考文獻：

[1]吳曉芳.國有企業績效考核與企業激勵機制方法分析[J].中國商論，2020（6）.

[2]張利.國有企業人力資源管理的激勵機制[J].中國管理信息化，2017，20（7）.

作者簡介：郭院超（1989—），女，河南新鄉人，助理政工師，本科，在職碩士，主要從事人力資源管理研究。