A公司人才招聘體系的優化研究

周金泉

【摘 要】隨著經濟全球化進程的深入推進，我國社會主義市場經濟快速發展的同時，也激化了市場中企業之間的競爭，給企業未來發展造成了巨大的壓力。在知識經濟時代，科學技術已成為影響生產效率和產品質量的重要因素，而現階段以專業技能為主導的市場的就業結構也逐漸開始出現轉變，這意味著未來企業之間的競爭勢必是人才資源的競爭。A公司作為以科學創新發展為核心的電子科技企業，必須強調人才作為提升企業競爭力的關鍵措施，這是實現企業可持續發展的重要條件。在新的市場發展階段，如何有效招聘到有利于企業發展的人才資源，已成為當前A企業健康管理和穩定經營的重要內容?；诖耍恼聦⒎治鯝企業在人才招聘體系中存在的問題，結合市場發展的實際狀況，提出實現A公司人才招聘體系優化的措施，積極促進企業人力資源管理工作的開展，從而達成增強企業核心競爭力的目標。

【關鍵詞】人才招聘;體系管理;優化措施

【中圖分類號】F272.92 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2020）05-0201-02

0 前言

人才招聘作為企業人力資源管理中的重要內容，是企業融入新鮮血液，實現健康運營的重要條件。企業人才招聘的重點是針對員工的個人技能和知識掌握程度提出要求，往往忽視了員工個人性格特點和就業動機，使得傳統人才招聘模式下A公司獲取到的人力資源不但不能有效融入崗位，也不具備該公司未來發展對其個人綜合素質的要求。因此，必須合理優化A公司人才招聘體系，解決其中存在的問題，積極推動A公司參與市場競爭，增強企業內部人力資源優勢，提升A公司未來發展的潛力。

1 A公司相關背景概述

A公司坐落于深圳市電子生產核心技術開發工業園區，是順應科技發展衍生出的新型電子產品公司，是一家從事電子消費類產品研發、生產和銷售為一體經營的現代中小型企業。當前，A公司辦公及生產車間面積有2 500 m2，初期經營實現投資1 000萬元，在職員工共560人，其中45人負責管理和工程技術開發工作。從近幾年A公司的發展情況來看，在維持公司內部穩定運行的過程中，受到員工個人因素的影響，A公司難以有效達成生產結構調整的目標，員工與生產技術創新的適配程度嚴重不足，干預了A公司發展能力提升的需要，使A公司的市場競爭優勢得不到充分發揮。

2 A公司現階段人才招聘體系存在的問題

2.1 無明確的人才招聘標準

從公司招聘員工的實際需求出發，盡管每年公司針對人力資源招聘工作都有相應的招聘計劃，但在具體實施過程中因為計劃設計程序缺乏合理性和規范性，導致人力資源招聘工作實施不到位，在實際招聘工作中對人才的選擇、評價和錄用等整個招聘環節都不能有效依據科學的人才錄用條件做出調整，降低了公司招聘工作效率和質量，也不符合人才招聘的公平性原則[1]。

2.2 未儲備人才資源

在市場工作崗位供應逐漸趨向飽和的背景下，大部分企業只滿足于當前維持經營的人力資源供應需要，不注重提前儲備人才資源，缺乏對市場和人才競爭及能力變化的預判。不根據實際狀況制訂人才招聘計劃，往往會影響到企業人才招聘工作的效率和合理性，特別是當前A公司屬于市場經濟轉型變化較快的創新生產型企業，它并沒有意識到隨時滿足人才供應需求對于企業創新性發展的重要性。在重要崗位出現空缺時，只能通過外部招聘的方法補充人力資源，沒有積極制訂儲備性入職工作方案，這對企業未來的發展產生了阻礙。

2.3 缺乏科學合理的人才招聘手段

分析A公司招聘員工時使用的招聘方法和渠道可以看出，該公司基本都是以社會招聘的方式完成基層員工的篩選;而社會招聘脫離了招聘中介作為人才歸類處理的平臺性功能，在這種招聘環境下，企業很難招聘到與實際工作崗位和企業就職需求相匹配的人才[2]。同時，在招聘核心管理人才時也直接選擇對外公開招聘的方法，并沒有通過企業內部用人渠道進行內招，也沒有和高校之間建立有效的人才供應合作關系，或者只在形式上有所體現，并沒落實到人才實際招聘工作中，導致企業招聘到員工不具備企業的用工需求。

2.4 人才效果評估不佳

企業對于招聘工作的評價和管理依據，僅僅分析了內部員工流失數據和招聘員工的數量，沒有考慮到招聘新員工與企業崗位內容發展趨勢的適應程度，這就意味著企業招聘到的員工并不能保證其工作業績或者參與企業生產取得的經濟成效與企業的人力資源投入成本之間形成正比。從A公司人才招聘管理體系的具體狀況可以發現，該公司也沒有合理設計用于評估招聘工作效果的具體指標，在招聘考核信息及題目的設計上也不夠全面。不科學的招聘工作標準，嚴重影響了企業人才招聘的實際效果[3]。

3 A公司的招聘體系優化措施

3.1 強化并提升面試官的綜合能力

根據A公司以技術應用和制造為主要工作內容的實際經營情況，不僅要確保公司招聘員工的個人能力能夠滿足企業科技研發或者生產制造的要求，還需要強調招聘入職的員工需要具備一定的發展空間和提升潛力，這是實現企業可持續發展的重要條件。因此，企業在優化自身招聘體系時，必須強調并且提高面試人員的綜合能力，面試工作人員除了需要詳細了解企業招聘崗位工作內容與要求外，還應該具備專業的人力資源理論基礎知識，這就要求企業必須積極提升并培養面試工作人員的招聘能力，為企業招聘到有利于企業發展的員工[4]。

3.2 制訂科學、多樣化的招聘計劃

針對公司招聘工作缺乏規范性和標準參考依據的問題，要求公司必須對當前招聘體系做出調整，明確人才招聘的具體要求，關注應聘者的個人技能、工作經驗、受教育水平和入職動機等多方面的因素，形成更加科學的招聘管理計劃。同時，根據員工招聘工作不同的應用技能需要，在設置招聘計劃時還應該考慮到招聘計劃的多樣性需求，盡可能根據不同應聘員工的特點和優勢，合理選擇招聘計劃，做好前期招聘工作執行計劃安排和準備工作。

3.3 合理篩選及匹配人才

在實際開展招聘工作時，應聘者通常需要經過面試、簡歷篩選及綜合評定等階段。其中，面試作為最重要的人才篩選環節，要求招聘人員應用結構化面試的方法考察應聘者的專業技能與知識掌握情況，了解應聘者的基本能力和職業素養。隨后在簡歷篩選環節，招聘管理者也應該確保挑選的應聘者個人能力與素養符合企業的經營要求，能夠滿足企業快速發展的需要。在經過以上環節后，由企業領導和招聘管理層，基于對應聘人員綜合能力評估的基礎上，對通過面試和篩選階段的應聘者實行招聘工作的最后決策，實現層層篩選過后招聘到的人才和企業之間能夠形成高度匹配的職業對應優勢。

3.4 制定合理的崗位說明

根據當前A公司制定的未來發展目標，提出A公司的人力資源管理工作需要符合以科學技術創新應用為主體的生產經營模式，根據科技創新研發人員和普通生產員工不同的工作內容和特點，要求A公司在招聘員工時針對一些特殊的工作崗位或者工作性質較為模糊的崗位利用備注說明的方式，合理地定位崗位職能標準，保證企業招聘體系的合理性和規范性。

3.5 構建完善的人力資源規劃

根據企業人力招聘工作實施中存在的問題，可以分析當前A公司存在復雜的人際工作關系，難以有效發揮人力資源規劃管理的積極作用。這就意味著A公司需要構建更加系統和完整的人力資源規劃設計方案，加強人力資源規劃管理的監管，在企業人力資源管理體系下達成人才招聘工作有序進行的目標。

4 總結

綜上所述，企業具體的工作崗位要求必須根據員工的實際技能或者生產操作能力需要進行調整，積極利用人力資源管理制度規范人才招聘體系，強調合理設計人力資源招聘制度的必要性，明確人才招聘的基礎條件，積極推動人力資源招聘管理體系的優化與完善，為促進企業的穩定運營提供人力資源保障。

參 考 文 獻

[1]李爾熵.基于勝任力的人力資源管理公司復合型人才招聘體系的優化研究[J].經貿實踐，2018（8）：307，309.

[2]馮程程.淺析萬達集團的人才招聘體系優化管理[J].知識經濟，2017（6）：87-88.

[3]袁華東.基于勝任力的人才招聘體系的優化研究[J].經貿實踐，2018（15）：24.

[4]宋潔.基于崗位勝任力模型的人才招聘與選拔體系研究[J].商情，2019（27）：100-101.