淺析新勞動法對企業人力資源管理的影響

摘 要：當前我國正處于經濟轉型的關鍵時期，企業的經營環境發生了巨大變化，企業的核心競爭力也經歷著由先進科技向專業人才的轉變，人力資源管理直接影響企業的綜合競爭力。通過合理的人力資源管理創造和諧的勞動關系，最大化地實現人才效能，通過分析新勞動法的實施對企業人力資源管理工作的影響，提出了一些針對性的策略。

關鍵詞：人力資源管理;勞動關系;新勞動法

一、正確理解勞動法和企業人力資源管理的關系

勞動法與人力資源管理的根本利益是一致的，二者相互影響，相互促進。首先，勞動法是人力資源管理的保障。依賴國家的強制力促使企業改變管理方式，推動企業人力資源管理朝著科學化、標準化、合法化的方向邁進，有利于企業吸引人才，提高企業競爭軟實力，更好地服務于企業發展的目標。人力資源管理是對勞動法的具體實踐，通過企業管理實踐的檢驗，促進勞動法更加貼合實際，不斷發展完善。其次，勞動法律為人力資源管理劃定底線。勞動合同的隸屬性特征決定了勞資雙方的不平等地位，國家有責任糾正這種地位失衡，保護弱勢一方的合法權益。新勞動法中的一些強制性規定和禁止性規定對處于弱勢地位的企業員工提供了很好的保護。第三，勞動法律為人力資源管理留足了空間。勞動法律在制定之前，勢必需要對社會發展、企業管理實際做充分的調研，它體現的是社會發展的整理利益。所以，勞動法律并不是無限度地強化企業的應盡義務，也賦予了企業維護自身合法權益的權利。

二、新勞動法的實施對企業的人力資源管理產生的影響

（一）對企業規章制度的影響

新勞動法中明確規定，企業單位在制定勞動薪酬、工作時長、休假、福利待遇、績效考核等涉及到職工切身利益的規章制度時，需要在職工代表大會上平等交流，充分尊重職工的意見，實現勞資雙方平等對話。上述規章的執行，很大程度上擴大了職工代表大會以及工會的權利，賦予了職工更多的話語權，更好地彰顯出民主性特色。有利地促進企業在人力資源管理中的民主性與公正性。

（二）對企業招聘制度和員工培訓體系的影響

新勞動法對企業人力資源管理中經常出現的違法違規行為制定了強制規定，大大提高了企業的違法成本。依據新勞動法，企業在招錄新員工時，需要規范招聘標準與流程，了解受聘人員的職業和人生規劃，合理利用好試用期，在試用期間盡量明確所招人員是否滿足企業需求，最大化的降低招聘成本，合理規避招聘風險。除卻簽訂合同更加鼓勵簽訂長期合同外，新勞動法還規定了關于勞動合同解除的要求。如果企業與勞動者解除勞動合同，那么企業應負更大的責任，并且需要對勞動者進行一定的補償。培訓是企業培養合適人才的最重要的手段之一，企業通過培訓使員工更好的掌握崗位技巧，熟悉公司的相關業務和規章制度，更大化的發揮員工的價值，員工可以通過培訓更好的了解企業文化，做好職業規劃，實現更大的自我價值。

（三）對企業績效管理和薪酬管理的影響

在新勞動法實施前，企業與員工簽訂的勞動合同期限較短，一般為1-2年。并且企業人力資源管理部門可以根據員工的績效考核結果，隨意對考核較差的員工進行崗位調整甚至辭退，損害員工利益的事情時有發生。新勞動法中明確規定，企業想要與員工解除勞動合同，需要與員工協商并達成一致， 以書面形式對合同變更或解除。企業如果單方面解除合同，需要開具證明，證明勞動者有嚴重違法違紀行為，或者經過培訓和調整后仍然難以勝任本工作崗位。在新勞動法中，很多條目與員工的薪酬福利相關，企業應嚴格遵守，明確規范相關工作崗位的工資水平。如果企業違約，需要對員工進行必要的、合理的賠償。

三、新勞動法實施后企業人力資源管理完善的對策

（一）轉變人力資源管理理念，提高法律意識

新勞動法實施以來，勞動糾紛問題很大程度上做到了有法可依，這就需要企業管理人員轉變管理理念，提高法律意識。在管理理念上，許多企業仍然把追求利潤和控制成本放在首位，忽視對人力資源的投入，把員工放在企業的對立面，把勞動法當成是對企業的約束和限制。勞動法和人力資源管理二者是相互促進、和諧共融的關系，企業要樹立“以人為本”的管理意識，優化崗位配置，重視人才培養，提升員工素質，幫助其實現自身價值。企業人力資源部門要加強對勞動法具體條文的學習，正確解讀法律條文，熟練掌握法律知識。同時還要注重對勞動關系爭議案例的研究，總結經驗、吸取教訓。具備條件的企業，可引入專業法律人才或法律顧問，為企業保駕護航。

（二）完善規章制度、規避法律風險

企業要加強人力資源管理的專業化建設，全面梳理人力資源管理體系，優化管理流程，嚴格按照法定程序制定薪酬、績效、培訓、考勤、獎懲、等各項規章制度并形成員工手冊，共同學習，共同遵守，實現人力資源管理的規范化和合法化。在新勞動法施行后，企業在制定自身的規章制度時一定要做到民主公開。尤其對于規章制度中的處罰條款，要盡量做到合理合法，防止后續勞動爭議的發生。與此同時，企業人力資源部門還要認真研究新勞動法，合理規避法律風險。

（1）勞動合同簽訂過程中的風險防范。首先，在編寫招聘公告時盡量避免出現歧視性內容，為勞動者提供平等就業的機會。要明確錄用條件，最好把錄用條件具體量化，既可以作為招聘標準，也可以作為試用期的考核標準，為后續管理提供依據。其次，對應聘員工要盡到告知義務，對勞動者比較關心的勞動條件、工作時長、工作地點、工作環境、薪酬福利等因素真實明確的告知，尊重他們的知情權。再次，企業要重視對應聘者的背景調查和資料審核，確保應聘者的身份信息、學歷證明、職稱證明、工作經歷等資料真實可靠。最后，企業要嚴格遵守法律關于試用期的規定，不隨意更改，不變相延長。

（2）勞動關系存續期間的風險防范。企業在制定規章制度時，首先要符合法律規定，在此基礎上盡可能做到全面、具體、細化，提高規范性和可操作性。要經過職工代表大會或全體職工討論，保留好出勤記錄和會議紀要。采取員工手冊發放、內部培訓等多種方式告知員工，讓員工簽字確認并保留好原始資料。按規定為員工及時發放勞動報酬，繳納社會保險，不隨意克扣。如因企業發展需要對員工進行崗位調整，應按照企業流程提前積極與員工溝通，達成一致后再做調整。

（3）勞動關系解除或終止過程中的風險防范。新勞動法規定企業在行使過失性解除勞動合同權利時，需提供充分證據進行舉證。所以企業在人力資源管理過程中，要重視書面材料和證據的收集、保存。避免調整或者解雇員工時面臨的法律主任。此外企業解除或終止勞動與勞動者的勞動合同，要充分重視通知文本的送達和簽收。企業決定解除或終止勞動合同后，除正常工作交接外不要再給員工指派新的工作任務，以免形成事實上的勞動關系。

（4）勞動關系解除或終止后的風險防范。企業與高級管理人員和高級技術人員解除合同時，要積極簽訂保密協議和競業禁止協議，明確保密、競業禁止的范圍，如發現違約行為，要及時訴諸法律，維護企業利益。勞動合同終止后，企業要履行好自己的后合同義務，及時安排交接手續，進行工資清算，交接完成后主動為其開具證明材料，主動為其辦理社會保險手續以及檔案轉出等相關手續。

新勞動法的實施，從根本上規范了企業的人力資源管理工作。企業應對樹立正確的勞資觀念，根據新勞動法規定合理制定符合自身條件的規章制度，樹立以人為本的發展理念，真正把企業利益和員工利益平衡起來，最大化的發揮員工的積極性和創造力，只有這樣才能順應時代潮流，獲得長足發展。

參考文獻：

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[2]朱婷婷.勞動法律視角下人力資源管理的法律風險[J].人才資源開發， 2018（02）：75-76.

作者簡介：

董玉立（1982—），女，山東萊州人，碩士，青島工學院經濟管理學院，研究方向：人力資源管理、法學。