論新形勢下企業人力資源管理的重要性

李海珊

摘要：本文立足于新形勢下中國企業人力資源的發展，總結中國企業人力資源管理實踐的經驗與不足，分析中國企業人力資源管理面臨的新挑戰、新問題，并且從思維創新和認知轉變、數字化時代的人力資源系統思考和頂層設計、戰略人力資源管理體系的構建和落地要點等方面，進行了啟發性思考，提出了切實的建議。

關鍵詞：新形勢;企業發展;人力資源;利用管理;重要性

引言：

隨著社會的進步和人類文明的發展，企業作為經濟市場的重要參與主體，其素質和質量的水平高低得到了大家的關注。企業如何在激烈嚴苛的市場競爭中嶄露頭角，需要企業對自身內部結構不斷調整，通過自省自糾的方式不斷實現發展。在這個過程中人力資源就是很重要的利用方向。新時代帶來了新形勢，在新形勢下，企業要重視人力資源的利用前景，不斷挖掘其深度價值，并且做好企業內部的人力資源管理工作，以迎合新形勢的要求。

作為企業的高級管理者，管理企業的角度不能是單一的、短視的，應當考慮影響企業發展的方方面面。二人力資源作為企業內部的核心資源，支撐起了企業的骨架、構建了企業的血肉，應當得到重視和加強管理。在企業人力資源管理中，合理安排人才因素能夠起到出乎意料的好的效果。企業應當首先構建好人力資源部門，通過部門帶動人才利用，形成企業—部門—人才的良性互動，不斷做好人力資源配置工作，實現企業的可持續發展。

一、推動加強企業人力資源管理工作落實的重要意義

推動人力資源管理具有重大意義。不僅可以幫助企業發掘個人的優勢長處，并且可以幫助企業組建有效的團隊合作，最后通過個人和團隊的力量來帶動企業的可持續發展，最終實現企業競爭實力的增強。人力資源的有效利用和管理不僅可以對企業有積極作用，而且對國家也有正面效果。以下是企業落實人力資源管理工作的重要意義。

1.有利于發掘人才優勢，人盡其用

人才是企業生產經營活動的重要執行者，保持企業運轉都是需要通過人才來實現的。因此，企業員工個人的技術水平高低和能力高低間接影響了企業的運轉和企業的發展。人力資源管理可以幫助企業員工實現“人盡其用”的理想效果。通過對企業員工的全方位考察和綜合測評，找出適合企業員工利用和發展的方式方法，幫助企業員工找到合適的工作崗位，通過發掘人才優勢，實現企業的長足穩定發展。

2.有利于通過團隊合作帶動企業發展

在企業內部結構調整和自我建設的過程中，不僅需要加強對企業員工個人的發展，而且需要通過團隊的構建和合作的促成來推動人力資源管理工作的有效落實。從而進一步提高企業的發展水平，帶來發展機遇。人力資源的利用和管理同樣需要創新和創造，建立具有共同發展理念的人才合作團隊，可以帶動團隊內的每個小的組成部分發揮自我作用，從而匯聚成團隊作用，作用于企業發展的方方面面。

3.有利于實現企業的可持續發展

企業處于市場競爭和自身發展的矛盾中，只有通過可持續發展理念的引進才能有效處理這一矛盾。而做好人力資源管理中的人力資源合理配置，就能幫助企業通過可持續發展不斷發展自我，在市場競爭中有一席之地。企業要對人力資源管理有足夠多的耐心和重視，要在日常工作中幫助企業員工做好自身的職業規劃和職業計劃。深入了解企業員工的現實生活和工作狀況，通過無微不至的關心和呵護培養企業員工對企業的向心力和凝聚力。不斷為人力資源的合理配置準備前提條件，以實現企業的可持續發展。

4.有利于提高企業在社會競爭中的戰斗力

市場競爭只會隨著社會的發展腳步而不斷提高難度。企業作為市場競爭中的重要主體之一，只有不斷提高自身的發展水平才能提高自身的戰斗力。而人才真是實現這一要求和目標的重要因素之一。人力資源管理可以幫助企業篩選出合適的核心人才，并且通過合理配置來實現其他企業員工的合理配置。通過這樣一步一步調整來達到企業內部的協調和正常高效運轉，實現企業的不斷骨骼強化和血肉強化，提高企業在社會發展和市場競爭中的戰斗力。

5.有利于培養國家戰略創新人才

企業經營狀況間接反映了國家經濟的一小部分，因此人力資源的利用和管理不僅要從企業發展的層面來進行，還要從國家發展的層面來考慮。企業的人力資源管理可以為國家培養更多的有用人才，可以帶動人才對自我素質和自我技能水平的檢驗，通過不斷改良弱勢條件，發揮優勢條件，來帶動企業的發展，來促進國家戰略創新人才的培養。

二、阻礙人力資源管理進程的不良影響因素

1.企業招聘具有很強隨意性

企業在不斷的發展的過程中，免不了需要招收新的工作人員來保持企業的發展速度，維持企業的正常生產和經營活動。但是很多企業在招聘新員工之時非常隨意，在招聘之前沒有做好切實的招聘策劃工作。導致企業只有當員工數量緊缺的時候才會想到企業招聘，導致企業招聘工作的準備時間不足，對招聘人才的技能和素質缺乏較長的考察周期和足夠的考察工作。導致招聘進來的員工素質水平良莠不齊，無法很快地投入企業運營的前線。因此，企業招聘的隨意性和盲目性導致了企業的人力資源管理工作的匱乏，導致企業無法實現更好更快的發展。

2.企業培訓缺乏持續長久作用

企業培訓其實是提高企業工作人員技能能力和素質水平的重要方式之一。在一個企業中，不管是新入職的工作人員，還是具有較長工作經驗的老員工，都需要通過企業培訓來促進新舊員工的素質提高。但是目前很多企業卻忽視了企業培訓這一重要工作。錯誤地認為培訓浪費時間浪費資源，沒有必要?；蛘咂嬲J為只有新員工需要培訓，老員工不需要培訓。其實人力資源管理是一個漫長的過程。不管是新舊員工，都是人力資源管理中的重要組成部分和目標對象。只要通過對新舊員工雙方的綜合培訓，才能促進企業整體人才資源的有效配置和素質提高，才能在企業發展中凸顯重要效果。

3.企業管理觀念和管理制度陳舊落后

社會的發展為企業帶來了新的要求和新的挑戰。因此企業要充分調動各方面的積極因素來實現自我調節和自我發展。企業的領導和管理階層如果固化自身思想，把企業的人力資源管理放置在企業管理的邊邊角角，那么就會導致人力資源管理無法發揮其重要作用。有些企業領導和管理階層還傾向于用刻板固化的企業管理條例來代替人力資源管理，其實這是一種不重視人才培養的表現，是一種缺乏人文精神的表現。并且如果指定的管理條例過于陳舊落后，就會限制企業工作人員的自我發展，導致企業發展陷入僵局，在市場競爭中也缺乏活力，無法實現良性發展。

4.沒有建立競爭激勵機制

激發企業工作人員的競爭意識，激勵企業工作人員的工作意欲，其實可以很快地調動企業工作人員的工作積極性，幫助其投入企業生產和經營活動之中。但是不是所有企業都有這一意識。有的企業只是滿足企業工作人員的最低生存需求，在工資發放制度上采取固定底薪制度，導致企業工作人員每月獲得的收入保持穩定水平，從而產生了消極怠工的想法。久而久之，企業內部的工作環境就會越來越惡化，導致企業內部缺乏工作熱情和工作積極性。不僅如此，固定的收入方式也會導致企業員工無法通過改良自身工作來獲得更多的收入，也限制了企業工作人員的發展，導致企業發展缺乏活力和生機。競爭激勵機制的缺乏嚴重影響了人力資源管理的繼續進行。

5.缺乏企業文化營造過程

企業文化可以從側面反映一個企業的精神內涵和文化涵養。隨著社會經濟的發展，企業內部為工作人員提供的外部硬件設施也越來越完善。無論是辦公環境和休息環境都得到很顯著的改善。但是物質層面的改善不意味著精神層面可以繼續保持原樣。如果企業在改善自身生產和經營環境的同時沒有注重對企業文化的建設，就會導致企業缺乏相應的文化，導致人力資源管理缺乏內容和深度。與此同時，人力資源管理和企業文化其實也是企業招聘和企業宣傳的重要吸引點，如果缺乏了企業文化的營造和發掘，就會導致企業工作人員無法形成向心力和凝聚力你，導致企業工作人員對企業沒有喜愛之情，極其容易導致人才的流失。

三、新形勢下發掘企業人力資源管理重要性的方式方法

1.健全企業招聘流程

企業招聘是企業擴大自身建設隊伍、實現企業新陳代謝的重要方式。只有在人才招聘環節做好充分的準備，才能明確企業到底需要什么人才，到底需要多少人才，克服企業招聘過程中的隨意性和盲目性。建立起了完善的企業招聘模式，健全企業招聘流程，可以加強對人才審查考核工作的有效性，檢驗人才與企業的相適性，為人力資源管理做好源頭把控工作。企業招聘一定要設置符合企業發展的規則和要求，不能隨意更改企業招聘內容，通過這一套嚴謹嚴密的招聘流程，可以為企業選擇真正適合的有用人才，幫助企業更好地壯大企業建設隊伍。

2.改善企業人才培育方式

企業的人才培育方式的有效選擇，可以幫助企業實現人力資源的有效配置。因此企業一定要加強對人力資源管理的支持力度，成立企業培訓項目，通過企業培訓來增強企業工作人員的綜合素質。企業培訓可以豐富自身的實現方式，不只是傳統的培訓課程，還要更多的實現方式。如：企業培訓講座、企業培訓競賽等等。不僅如此，企業培訓還可以深入校園教學，可以通過校企合作的方式來提前培養專業對口、素質強硬的專業人才。既可以實現企業的社會價值，為社會解決畢業生就業難問題，也可以幫助企業提高人才培育效率，實現人力資源管理的順利進行。企業的工作人員在提升自我技能和素質水平的過程中，其實也在間接提升企業的發展水平和綜合實力。因此，企業培訓勢在必行，可以幫助企業尋找到工作人員合適的利用方式，可以幫助工作人員尋找到合適的工作崗位和適宜的發展道路。通過企業工作人員的進步來帶動企業的進步和發展。

3.引進工作考核機制和薪酬提成機制

企業的發展方式應當以人力資源管理為主要努力方向。為了調動企業工作人員的工作熱情和工作積極性，需要企業在日常的人力資源管理過程中引進工作考核機制和薪酬提成機制。工作考核機制可以審查企業工作人員的工作態度和工作效率，避免企業工作人員在崗摸魚等不良情況的發生。薪酬提成機制可以有效激發企業工作人員的工作意欲，通過認真負責的工作態度和高效的工作效率，不僅可以為自我創收，而且可以為企業創收。企業的工作考核機制和薪酬提成機制應當綜合發展，明確兩者之間的聯系和區別，把握最佳結合點。實現企業的活力激發和生機迸發，通過人力資源管理來有效配置企業的人力資源，促進人才的有效利用和管理工作的落實。

4.建立競爭激勵機制

企業這個大整體其實是由企業內協同工作的工作人員這些小部分組成的。因此企業的核心力量就是企業內部分工作人員的力量的總和。這就要求了企業使用一切方式方法來帶動企業內部小部分的協同工作和小力量的匯聚。建立的競爭激勵機制更是極佳的實現方式。通過競爭激勵機制，企業內部的各項組織能夠實現有效的重組。不管是企業領導和管理階層，還是各部門、各小組，還是各工作人員，都能各司其職，與企業內的其他部分積極聯系，形成競爭和合作的關系，從而促進企業內部活力的激發。企業的領導和管理階層要善于利用獎勵機制來帶動工作人員的進步。比如在薪酬和待遇方面，能者多勞，勞者多收，鼓勵工作人員通過自我努力來實現自我價值，通過自我努力來帶動企業發展。同時企業的領導和管理階層還要在工作過程中賞罰分明，做得好做得快的給予夸獎和鼓勵，做的不好做的慢的給予指正和期待。讓企業工作人員在競爭和激勵的大環境中明確自身的工作目標，使得自身的工作目標和企業發展目標趨同，逐漸達到一致。

5.建設企業文化，營造企業文化氛圍

企業文化其實可以幫助企業的工作人員更好地工作和生活。但是這一企業文化需要是健康、積極、向上、具有指引效應的企業文化。相反，不良的企業文化反而會阻礙企業和工作人員的發展。工作情境創設可以幫助企業建立起舒適的工作空間，工作人員在舒適良好的工作環境中工作，可以有效的提高對企業的信心和信任依賴，幫助企業更好地進行人力資源管理工作。人力資源管理不應該是強制的強硬的，而應該通過企業文化這一軟實力來潤物細無聲，來幫助企業工作人員接受更好的企業文化熏陶，實現更好的個人發展，從而促進企業的人力資源管理的合理配置，促進企業更好地進軍市場競爭，通過文化軟實力來實現企業綜合實力的提高。

創新人力資源管理體系

基于新經濟條件下的管理要素要求，人力資源從業者需要有能力從整體上把握企業需要建立什么樣的人力資源管理體系和制度，才能有效的實現人力資源價值最大化這個問題。才能保證企業團隊整體上保持持續不斷的活力（活力可以解釋為組織團隊具有鮮活的生命力，這個鮮活的生命力要素應該包括3個核心組成部分，1個創造力即創造的欲望，這個欲望可以使組織成員保持不斷前進的動力而不會出現團隊渙散、人浮于事的情況，1個是創新力，即變革和推動組織進步的欲望，1個是能動力，即熱愛組織并愿意個人發展的軌跡和組織的發展相一致），并有效的支持企業戰略實現。

結束語：

在社會發展快速和市場競爭激烈的新形勢下，如何提高企業的核心競爭力和綜合實力成為了企業的重要思考話題之一。因此，做好企業的人力資源管理，正是在這一新形勢下應當努力的方向。把握好人才這一重要因素，不斷明確人力資源管理在企業管理中的重要地位。通過對人力資源管理缺點和問題的分析，提出改善人力資源管理的合理建議，幫助企業更好地認識到人力資源管理的重要性，從而促進企業的長足穩定發展。

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