基于BSC-AHP方法的檢察官績效考核指標構建

張佳怡 楊波 魏強

摘 要：檢察官是依法行使國家檢察權的檢察人員，是行使檢察權的主體。2在當前司法體制改革的背景下，針對檢察官的特點和職業屬性，應用目標管理理論、公平理論，基于BSC-AHP方法設計一系列可量化、可操作化的考核指標，客觀、公正的評價檢察官的工作成效，確保考核結果真實、準確，從而調動檢察官工作的積極性和主動性，確保案件質量和效果。

關鍵詞：檢察官;績效;BSC-AHP

一、檢察官績效考核指標量化的目的和意義

司法責任制改革促使檢察官強化了檢察權主體責任，淡化了行政化色彩，有利于檢察官隊伍革命化、正規化、專業化、職業化建設。T市在檢察官績效考核指標設計方面，雖然強調了業績工作為主、綜合工作為輔的績效考核模式，但在指標內容和權重方面，具有較強的主觀性和行政色彩，可操作性不強，對每項指標的權重也未給出對應的分值或者分值區間，在考核的過程中大家一般會根據平時的印象和掌握的情況籠統的進行評價，這種評價方式往往主觀性大于客觀性。考核指標權重設計不夠科學，不可避免的會使考核流于形式，考核工作成效不明顯。建立符合檢察官職業特點的績效考核指標體系，科學評價檢察官辦案質量、效果，不僅能激發檢察官工作積極性，還能不斷促進檢察官隊伍的專業化程度，達到提高案件質量，提升工作效率，促使檢察機關和檢察官更好地為維護司法公正服務的目的。

二、T市檢察官績效考核指標優化依據及測量方法

（一）優化依據

1.注重目標的實現。“現代管理之父”彼得·德魯克在1954 年《管理的實踐》中首次提出了績效考核的目標管理法（MBO），提出了目標管理和自我控制的主張。3目標管理是以人為要旨，以目的為導向，以結果為準則，促使組織和個人獲得最佳成績的現代管理方法。它強調權力下放到個人，并以自我約束和控制為前提，用“自我的控制管理”代替“壓制的管理”。檢察機關為了維護法律的權威，確保人民群眾能夠在現實生活中實實在在的感受到司法的公平正義，實現法律效果和社會效果相統一。首先要從內部進行監督，對自己的行為進行監管，而檢察官作為檢察機關里離法律“最近”的一類人員，檢察官的行為和能力成為影響檢察機關實現法律效果和社會效果統一這一整體目標的直接推動者和影響者，所以在檢察官的管理中，可以通過目標管理的方式制約和評價檢察官的行為和工作成績，形成以檢察機關案件質量、效果為核心，以對檢察官行為的引導、激勵為個人目標的管理機制。

2.考核中體現公平。1967年，美國心理學家亞當斯提出了“報酬公平理論”。該理論認為，人們工作的積極性往往受到對獲得報酬的滿意程度的影響，每個人對獲得報酬的滿意程度，不單單受控于自己獲得的絕對報酬是多少，更多取決于自己獲得相對報酬的多少。目前，T市檢察機關在檢察官績效考評中，存在著考評優秀名額按比例分配、按部門平均分配，考評指標權重不明晰等現象，導致考核結果未達到激勵績效、弘揚先進的目的，一些部門因優秀名額有限，使得業績相對突出的檢察官考核等次與其他業績平平的檢察官考核等次相同，或是低于其他部門業績相同的檢察官，這既挫傷了廣大檢察官的工作積極性，也與司法責任制改革的初衷不相符。所以，在檢察官的績效考核中，應當考慮讓公平理論發揮重要作用，讓被考核者在考核的過程中就能夠感受到“公平”。

3.考核體現職業特點。職務分析是對某個確定工作崗位的工作性質、職責、使命、任職條件、從屬關系等信息采用科學的方法和手段進行調查和剖析，依此來確定完成此項工作所需采取的行動以及應具備的人員和條件的過程。本文研究的主體是檢察官，他們是檢察隊伍的中堅力量，在各自崗位上代表國家獨立依法行使檢察權、承擔法律監督職責等重任。雖然對于檢察官在基本素質方面的要求大致相同，但是對于不同部門的檢察官因其職責任務不同，同一部門不同崗位檢察官從事的工作也不同，所以同樣是檢察官，也應結合具體的崗位設計考核標準和考核內容。

（二）測量方法的選取

本文通過分析研究，認為平衡記分卡（BSC）對于構建檢察官績效考核指標較為準確;而層次分析法（AHP）比較符合這種以個人目標服務組織目標的考核對象，又因其可將定性指標模糊量化的特點，較適合用在檢察官績效考核指標權重的測算上。

1.平衡記分卡（BSC）。羅伯特·S·開普蘭和大衛·P·諾頓于上世紀90年代發明了平衡計分卡（BSC）。它是一種將組織戰略目標與組織績效驅動因素相結合，動態實施組織戰略的管理系統。通過全方位發掘驅動組織績效的因素，從多個維度對組織績效實施評價的一種新型績效管理體系。4平衡記分卡（BSC）將組織整體目標按照財務、內部運營、客戶、學習與成長四個維度進行分解，轉化為可量化的指標和目標值。

2.層次分析法（AHP）。20世紀70年代初，美國運籌學家薩蒂提出了層次分析法（簡稱AHP），它是將與決策總是有關的元素分解成目標、方案、準則等層次，在此基礎之上進行定量和定性分析的決策方法。比較適合于具有分層交錯評價指標的目標系統。

三、基于BSC-AHP方法的檢察官績效考核指標構建

（一）績效考核指標構建

結合T市檢察機關檢察官績效考核情況，綜合具有代表性的檢察官績效評估指標，通過問卷調查、專家訪談方式，以因子分析提取相關指標，并依據平衡記分卡（BSC）財務、內部流程、客戶、學習與成長四個維度，構建檢察官績效考核指標體系。該指標體系中，分為目標層、準則層以及指標層，其中準則層由財務、內部流程、客戶、學習與成長4項準則構成，指標層由14項指標構成。

1.財務層面

財務層面，檢察官績效主要包含辦案費用、辦案費用收益比兩個二級指標。

辦案費用是指為辦理某一項案件所投入的資金成本，包括所投入辦案人員成本、辦案辦公成本投入、案件維護成本投入。

辦案費用收益比是指辦理某一項案件所投入的資金成本，與所帶來的案件效果、案件滿意度之間的比值。

2.內部流程

依據人民檢察院職能、內部流程的特征，檢察官績效考核指標體系可分為辦案流程規范、辦案時限規范、辦案質量、辦案數量、辦案效果五個子指標。

辦案流程規范是指檢察官辦案符合憲法、法律、相關司法解釋及人民檢察院內部對于案件辦理流程細則的規定。

辦案時限規范是指檢察官辦案符合憲法、法律、相關司法解釋及人民檢察院內部對于案件辦理時效細則的規定。

辦案質量是指檢察官辦案符合憲法、法律、相關司法解釋規定的要求、水平。

辦案數量是指檢察官在一定時期內所辦理的所有案件數量，辦案數量與案件的復雜、難易程度有直接關系，故不可簡單以辦理案件數量的多少而定，要綜合考慮辦理疑難案件率、辦理大要案率等因素。

辦案結果是指檢察官辦案符合憲法、法律、相關司法解釋所規定的具體要求時，能及時辦結案件，案件結果能達到憲法、法律、相關司法解釋所規定的處理結果。

3.客戶層面

新公共管理理論的研究深入，改變了傳統公共管理思維，政府成為以人為本的服務提供者，公眾成為享受公共服務的“顧客”，政府以顧客需求為導向，堅持服務取向。人民檢察院本質為非營利公法人，其通過行使其檢察職能，監督法律實施，以保障人民群眾的利益，最終實現為人民服務的核心宗旨。人民檢察院以其職能提供相應的服務，接受服務的相關人員可視為其“客戶”，其客戶所針對的對象為具體案件中的當事人及利害相關人、以及其他與業務相關的人民群眾，這就使得人民檢察院所服務的“客戶”與企業的客戶形成鮮明的區分。

具體而言，檢察官績效考核中客戶層面應包含辦案滿意度、辦案反饋度、民眾信任度3個二級指標。

辦案滿意度是指在具體某一案件中的當事人、相關配合部門以及辦案組織中的領導和同事對檢察官案件辦理時，在質量、時效、結果等各個方面的滿意評價。

辦案反饋度是指在具體某一案件辦理中的檢察官，對當事人及其他相關利害關系人所反饋的相關信息是否及時、完整，且符合相關法律規定。

民眾信任度是指在具體某一案件辦理中，檢察官的專業素養、處理突發事件的能力、溝通協調和處理分析問題的能力等是否得到民眾的認可，這些因素都將直接影響到辦案的法律效果，從而影響民眾對檢察官的信任程度，法律效果明顯，信任程度提升，達到預期的社會效果;反之，信任程度降低，社會影響惡劣。

4.學習與成長

學習與成長是平衡記分卡中一項重要的因素，同樣也是檢察官績效考核指標當中一項重要的指標因素，組織中的學習與成長主要包括成員的成長性以及成員的滿意性。

成員的成長性主要是指組織中成員通過自身或組織安排，以獲取專業知識，提升自我能力，主要包括培訓、學習、崗位練兵等因素。成員的滿意性主要是指組織中的成員對組織的認可、依賴、忠誠等因素，其通過滿意度集中體現。在我國，檢察官屬于公務員編制，其薪酬由財政撥款，依法履行公職。檢察機關及其工作人員不同于企業等組織，他們接受黨的領導，接受人民群眾監督、人大監督，具有自身政治性的特征，這些特征體現在學習與成長指標中即為作風建設、思想政治建設，包括職業道德、敬業精神、工作態度等因素。

（二）構建層次分析模型

層次分析法計算過程具有一定的標準，基本分為構建矩陣、計算特征根及特征向量、一致性檢驗，基于層次分析法的檢察官績效考核指標評估方法可分為以下步驟：（1）引入基于平衡記分卡所設計的檢察官績效考核指標體系，并對已建構指標體系進行層次排列;（2）以德爾菲法收集專家意見，獲取專家對準則層、指標層指標打分加權平均后，構建各層層次間優先關系矩陣，并計算特征根及特征向量;（3）層次總

排序及一致性檢驗;（4）層次單排序及一致性檢驗;（5）若不符合結果要求，對判斷矩陣和層次模型進行修改和調整。

通過計算，依據各層次指標權重，進行層次總排序，其排列結果如下：

（三）指標驗證

通過采用大樣本調查問卷的方式，進一步驗證指標權重的可行性。通過信度、效度驗證，基于平衡記分卡（BSC-AHP方法）設計的檢察官績效考核指標符合T市檢察機關實際情況，可以用于該市檢察官的績效考核。相比之前考核指標可操作性不強、缺乏科學論證、難以量化等缺點，使用上述方法獲得的考核指標是在T市檢察官范圍內經過科學驗證的，對于考核對象而言更具引導性、可信度高，并且通過層次分析的原理，對每一類考核內容區分比重，對每一項考核指標賦予權重，提升了考核的可操作性，加大了考核量化的程度，促使考核結果更直觀，更具說服力。

四、結論與展望

指標權重的設計完成，對于整個績效考核起到了支撐性的作用，尤其在高檢院出臺《關于開展檢察官業績考評工作的若干意見》后，將檢察官業務工作量、質量、效率、效果作為重點進行單獨考評。而檢察官業績考評作為檢察官績效考核的重要組成部分，通過對績效考核體系整體的研究，能夠更好的體現整體和部分的關系。從考核指標和權重分析可以很清楚的得出，檢察官業績考評的內容主要體現在財務、內部流程、客戶三個維度，占據檢察官績效考核的70-80%左右。T市檢察官績效考核體系的研究為T市檢察官業績考評在績效考核中的占比提供了科學依據，這對于今后開展檢察官業績考評有重要的意義，對于整體績效考核也更加清晰。

關于檢察官績效考核指標權重的研究還處于不斷實踐完善的階段，本文只是結合T市檢察機關實際，利用績效考核相關理論和方法，做出嘗試性探討。對于考核指標還需結合各地檢察機關的實際情況作出更加全面深入的分析，尤其是隨著信息化、數據化的發展，大數據平臺的建立對于今后在檢察官績效考核工作中的應用顯得迫切而必要，而且隨著社會法治化進程的推進，檢察官工作的重心也會隨之發生改變，對檢察官績效考核指標的構建也會帶來許多不確定因素。因此，還需要不斷的進行完善和調整優化，在未來的實踐中更好的發揮作用。

參考文獻

[1]作者單位：甘肅省人民檢察院

[2]《中華人民共和國檢察官法》。

[3]彼得·德魯克.管理的實踐[M].機械工業出版社，2019.

[4]杜勝利.平衡計分卡理論的發展演進[J].經濟導刊，2007（12）：56-57