加強油田企業(yè)技能人才隊伍開發(fā)探討

摘 要：結(jié)合油田企業(yè)技能型人才緊缺矛盾日益突出的現(xiàn)狀，分析了油田企業(yè)技能人才開發(fā)過程中存在的誤區(qū)，對加強企業(yè)技能人才開發(fā)路徑與措施進行了論述，以為企業(yè)技能人才隊伍建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;技能人才開發(fā);探討

面對油田企業(yè)員工總量富余，但技能型人才緊缺矛盾日益突出的現(xiàn)狀，如何建立一套行之有效的體制、機制，盤活現(xiàn)有用工，充分挖掘現(xiàn)有用工潛力，已成為企業(yè)在開發(fā)建設(shè)技能人才隊伍過程中分析探討的問題。

1 企業(yè)技能人才開發(fā)過程中存在的誤區(qū)

一是盲目配置人力資源，從而導(dǎo)致人力資源不僅難以充分發(fā)揮其應(yīng)有的效能，甚至還會影響企業(yè)健康發(fā)展。一般來說，有效人力資源取決于一個企業(yè)的人力資源的量（即員工隊伍狀況，包括員工的數(shù)量和質(zhì)量），職工擁有的技能中適用技能的多少，以及適用技能中應(yīng)用情況怎樣，用公式表示為：有效人力資源=人力資源×適用率×發(fā)揮度。適用率指的是勞動者擁有的技能中適用技能的比率，即是否用其所長;發(fā)揮度指的是勞動者耗用的技能占適用技能的比例，即主觀能動性爆發(fā)的如何。

二是過分追求員工的數(shù)量，而忽視了質(zhì)，有效人力資源比重相對低下。即一個單位除了擁有一定的職工數(shù)量之外，還要有能使擁有的數(shù)量能充分地發(fā)揮出他們應(yīng)有的潛力的環(huán)境、制度。

三是不注重需求培訓(xùn)，企業(yè)文化建設(shè)不能深入貫徹，與技能人才培養(yǎng)不能很好的熔合，缺乏應(yīng)有的生命力。

2 加強企業(yè)技能人才開發(fā)路徑與措施

2.1 注重抓好定員基礎(chǔ)工作，量才適用的原則

企業(yè)通過有效的組織設(shè)計和崗位分析來建立有效的崗位體系，通過準(zhǔn)確的對員工進行有效的、客觀的衡量和評價，完成定員基礎(chǔ)工作，才能有效地做到量才適用。當(dāng)然，企業(yè)的發(fā)展是動態(tài)的，隨著不斷的發(fā)展壯大，必須根據(jù)發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整重新配置崗位，才能充分保證人力資源的最有效利用。現(xiàn)實工作中沒有將合適的人放在合適的崗位上是最常見的一種人力資源浪費，我們通常說“一個蘿卜一個坑”，也是對定員工作最直白的解釋。事實上每位職工都蘊含著一種潛在的能力，如果這種潛能未能充分發(fā)揮出來，就意味著浪費。這部分資源能否對企業(yè)的發(fā)展起作用，還取決于對其的開發(fā)利用程度上，取決于企業(yè)對這部分潛在能力有多少能轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實能力。這種能力往往能創(chuàng)造出不可估量的效益。

2.2 注重員工素質(zhì)提高，強化培訓(xùn)出效益理念

對職工進行有針對性的需求培訓(xùn)是企業(yè)出效益的關(guān)鍵，很多管理者以為，培訓(xùn)員工的投入太多，而且往往效果不甚明顯，劃不來，個例情況是企業(yè)辛苦培養(yǎng)的職工，由于各種原因流失了，因此覺得培訓(xùn)太多投入有點不值。實際上，這僅僅是事物的一個表面。我們可以盤點一下，由于沒有將職工素質(zhì)提高放在首位，可能會對企業(yè)的良性發(fā)展產(chǎn)生如下影響。

一是職工的工作技能得不到有效改善，工作任務(wù)不能有效、快速的完成，為了完成既定的工作目標(biāo)，需要增加更多的人手;無形中增加了人工成本的投入。二是由于沒有較高的應(yīng)知應(yīng)會技能，增大了犯錯誤的機率，工效降低，隱形增加了好多潛在的工作量，管理難度也相對增大。三是間接扼殺了職工的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力，實際上很多創(chuàng)新行為是在不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)中產(chǎn)生的;潛在的能力得不到合理的開發(fā)利用。四是導(dǎo)致消極心態(tài)，影響團隊氛圍，影響執(zhí)行力，降低員工之間的競爭壓力;全盤工作會舉步不前。企業(yè)為這些負(fù)面影響支付的費用，要比培訓(xùn)花費大的多。因此在技能人才開發(fā)上必須強調(diào)培訓(xùn)的重要性。

2.3 建立有效的績效考核機制

企業(yè)如果沒有績效考核管理機制就等于沒有管理，由于沒有績效管理給企業(yè)會帶來許多意想不到的后果，諸如：職工的工作缺少方向性、目標(biāo)性，經(jīng)常導(dǎo)致工作結(jié)果與期望值大相徑庭的情況發(fā)生，這大大提高了人工成本和機會成本;另工作的開展過程中，具有不可控性，出錯機率較高;在沒有績效管理的情況下，要有效的完成工作，就必須增加溝通的次數(shù)，影響了工作效率。

績效考核工作的具有一定的艱巨性，因此在整個考核過程中，不僅應(yīng)堅持客觀公正的原則，還應(yīng)堅持考核制度化以及多層次、多渠道、全方位的原則，還應(yīng)確定要對職工的哪些業(yè)績進行硬指標(biāo)考核，避免人為因素的過分參與。有效考核體系的確立，既可充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，在工作中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵職工奮發(fā)圖強;另一方面能使優(yōu)秀人才能有脫穎而出的環(huán)境，堅決杜絕干好干壞一個樣。

2.4 建立有效的激勵機制，有助于職工潛能的開發(fā)

有效的激勵機制是調(diào)動職工積極性的主要手段。據(jù)哈佛大學(xué)威廉·詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，職工的潛力發(fā)揮率約為20%-30%，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的人員卻可發(fā)揮出潛力的80%-90%。因此，有效激勵體制的確立，也應(yīng)是技能人才開發(fā)過程中所追求的目標(biāo)。實踐中，首先應(yīng)徹底打破分配上的平均主義、論次排輩的大鍋飯，建立以按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配制度，充分重視知識、貢獻在分配中的作用;其次，應(yīng)根據(jù)不同的崗位，實行與績效考核掛鉤的激勵方式。最后，在某些環(huán)境、場合還應(yīng)輔以精神激勵，如對職工贊許、請職工參與決策、組織員工培訓(xùn)等手段，都可大大激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

2.5 建立有效的技能人才開發(fā)、流動機制，做好職工職業(yè)生涯設(shè)計

首先，根據(jù)人力資源信息系統(tǒng)，按基層實際培訓(xùn)需求，抓好培訓(xùn)工作，特別是基本技能培訓(xùn)等;其次，應(yīng)建立科學(xué)的工作輪換制等動態(tài)管理機制，如實行崗位輪換、在職培訓(xùn)、鼓勵技能人才獨立主持或參與完成專項工作等方式，為其提供更多鍛煉和嘗試機會，以培養(yǎng)多方面的技能和經(jīng)驗，并逐步建立起多元化的人才資源開發(fā)機制;再次，要重視人才開發(fā)，增強科技后備力量，以此提高員工的整體技術(shù)水平。要以教育引科技，以教育帶人才，以人才保效益。最后，還要建立嚴(yán)格的人才淘汰機制，對一些思想素質(zhì)差、業(yè)務(wù)能力弱的員工要下崗分流到合適崗位或堅決淘汰，以增強員工的危機感和干事創(chuàng)業(yè)的緊迫感。

總之，技能人才的開發(fā)建設(shè)是一項長期系統(tǒng)的工程，它對諸如石油行業(yè)類企業(yè)的良性發(fā)展意義十分重大，需要不斷探索，以利于在實際工作中增強企業(yè)凝聚力，發(fā)揮職工個人創(chuàng)造力，體現(xiàn)個人的社會價值和主人翁責(zé)任感。減輕基層的用工壓力，緩解基層的缺員狀況十分重要，仍需在開發(fā)過程中不斷摸索。

作者簡介：王彩霞（1976-），女，山東莒南人，本科，一級，現(xiàn)主要從事人力資源管理工作。