技工學校人力資源管理激勵機制

馬春花

伴隨著教育的普及以及理念的革新，技工的就業形勢日趨嚴峻，逐漸轉化為社會普遍關注的焦點話題。當技術人員數量的與日俱增，人力資源管理工作愈發重要，在職業教學的體系之中，技工院校的培養模式更加注重實用性和專業性。一方面為社會提供大量的高端技術人才，另一方面為解決社會就業問題摸索路徑。然而這一系列成效的取得都離不開人力資源管理的運籌帷幄。技工院校的人力資源體制相對不完善，重視程度明顯偏弱，觀念和認知相對落后，因此強化人力資源培養機制具有重要的價值和必要性。本文充分剖析了技工學校人力資源管理機制所存在的問題，并提出針對性的對策及建議。

一、技工學校人力資源管理激勵機制的作用

（一）有助于人才培養質量的提升

在過去技術是生存的飯碗，但隨著技工學校的擴招規模，就業形勢依然嚴峻和窘迫。據某項調查顯示，技工學校的學生普遍面臨著巨大的心理考驗和壓力，關于就業的惶恐指數遠高于普遍高校的學生，還會出現自卑和焦慮的狀態，害怕遭遇拒絕。而人力資源管理激勵機制恰恰能夠發揮管理和調節作用，以更好地結合并適應市場需求。

（二）有助于形成與時俱進的職業觀

不管對于老師還是學生而言，技工學校的教學模式以及氛圍相對渙散，教學管理模式相對傳統，有了人力資源管理的激勵和約束，會改變循規蹈矩的現狀。也能夠總結經驗，不斷創新。

二、技工學校人力資源管理激勵機制所面臨的問題

（一）人力資源配置相對不合理

首先在員工結構和師資力量上，呈現出明顯的不足。技工院校的人員配置一直都是制約教學活動下一步進展的重要因素。教師的崗位職責內容相對較雜，專業性強，擁有高技術的教師少之甚少。人員配比相對不合理，專業課的時長較短，并且專業性不強。另外教師年齡斷層現象十分嚴重，年齡偏大的教師缺乏創新的思維觀念，年齡偏小的教師經驗相對不足，未能實現技能與經驗的有效嫁接。教師的教學模式也亟待優化。在人力資源管理制度不健全的前提下，會造成分工不明確，優秀人才也不能夠得到真正重視，極易造成人員流失現象的出現。

（二）技工學校人力資源管理未能做到前瞻性

技工學校人力資源的特點呈現出明顯的知識性，顯然落后的管理觀念不足以作為技工學校人力管理的支撐，大部分技工院校未能建立起與院校發展實際相契合的統一性的管理模式，在獎勵機制上未能深入研究，職能不能得到有效發揮。

（三）缺乏長期有效的激勵機制

激勵機制并不是一蹴而就的，而需要長久的堅持與積累。包括學校對各科帶頭人的激勵，以及對學生自身的激勵。目前大多數技工院校都是事業編的體制，對于重點核心員工不能光采用物質激勵的形式，而應擴充激勵機制和方式。另外在激勵機制的公平分配上，所下的功夫還不足，未能形成一個良性的競爭環境。另外有特點的個性化激勵機制欠缺，在崗位評價制度上，還未健全，沒有達到員工激勵需求的指標。

三、人力資源管理激勵機制相關理論

（一）心理契約論

心理契約論強調的是員工的心理活動以及組織的雙向互動。一方面來自與主觀性，員工與學校之間對于責任的理解與認知。正式雇傭關系是不可以輕易改變的，而心理契約就不受這種限制。高校在運作方式、管理理念以及獎勵機制等方面的調整和改變，都對心理契約產生一定的影響，尤其是當員工有一種不公平的感覺時，心理契約的防線就會崩塌。

（二）知識性員工管理理論

一些員工有著特殊化的知識和技能，處在比較關鍵的崗位上，從事知識性專業性較強的工作。技工院校以高素質、高技能以及高水平的教師團隊作為人力資源的組成隊伍。技工院校人力資源管理應該從員工激勵的角度解決問題。知識型員工對精神方面有更高的追求，更加注重職業生涯的長久發展。

（三）社會排斥論

社會排斥理論表達的核心思想是失業的一種狀況，原因是技能缺乏，收入低下，達不到預期值等等。各種因素交織在一起引發關系的斷裂，這一概念的最早發現使用者是法國的拉諾爾，社會排斥指的是缺乏社會的保障措施，卻被張貼上各種“社會問題”的標簽。描述了人與團體之間的鴻溝問題出現，社會排斥理論對大學生就業產生了一定的作用和影響。關于社會排斥理論有三個范式，團結范式社會排斥顧名思義，是人與集體之間出現的關系鏈斷裂，缺少可靠性的聯系紐帶。專業化范式社會排斥指的是社會勞作及各領域的分工之間出現的部門化，專業化分割的結果。壟斷式社會排斥指的是群體之間的壟斷狀況。社會排斥又分為不同的維度，對就業狀況產生著深遠持久的影響。

（四）隱性就業論

隱性就業論指的是不按照正規渠道和規范獲取工作的一種形式。分為公開失業性的隱性就業，第二職業或兼職。隱性就業論的意義在于緩解社會的就業壓力，為大學生帶來更多樣化的選擇。填補了職業中所出現的空白，利于勞動力資源的有效配置，也對崗位人員合理流動提供了空間。

四、技工學校人力資源管理激勵機制的有效路徑探析

（一）合理規劃人力資源配置

合理規劃教師的比例，增強教師選拔門檻。彌補師資潛力的空白，開發全新的師資力量。校內資源與校外資源實現有機融合。對于專業技能性較強的教師重點培養和挖掘，建立規范性專業性的人力資源管理標準，以培養團隊為切入點，提高技工院校的核心競爭能力。革新管理理念，將人力資源管理與課程管理同等抓，不把教師當作成本而當成資源。制定人力資源管理標準條例，建立長久的資源規劃，為人力資源管理的環境營造提供積極的平臺和氛圍。

（二）引入先進的人力資源管理手段，健全激勵機制

要充分了解和研究員工的心理契約理論和知識型員工管理理論，能夠將激勵機制應用到刀刃上。增強員工的心理認同感，及時了解校內員工的心理訴求以及不滿。不把激勵機制設成單一化的獎金激勵，還應給予環境激勵，職業激勵、情感激勵以及綜合激勵等等。加強校園文化建設，為全體教職工創設一個人力資源模式優化的舉措，注重技工院校自身品牌的建設，抓住人力資源管理中可利用的資源，推動技工院校人力資源管理工作有條不紊地進行。

（三）有效評定人力資源管理和考核機制

采取公平公正的方式選拔優秀教師，提高準入門檻。除了要考察教育經驗外，主要是對美育知識的權衡。打造師資力量雄厚的教育團隊。利用當地政府，政策資源的支持，改善辦學條件，培養優秀的師資力量創新課程資源，與時俱進發展就業指導教育。通過師資力量深入教育工作。壯大教師隊伍規模，與學生專業相對口。深化教育領域綜合改革。在人力資源的實際管理中，建立專門的考核機制，對人力資源工作進行評定，在用人選拔環節，要把側重點放在系統考量工作水平與專業度等方面，而不是拘泥于文憑與職稱。對于松散、怠慢等工作狀態問題扼殺在搖籃里。

五、結語

隨著國家對教育事業的重視，技工學校的發展備受社會矚目，而人力培養也是重中之重的環節。目前技工學校的人力資源管理中，還存在著很多問題，因此，人力資源管理工作有待進一步探索和優化。（作者單位：常州科技經貿技工學校）