淺析人力資源管理對中小企業績效的影響

吳奇翰

【摘 要】 對于我國現行的經濟發展放緩的現象來說，中小企業的能否健康發展得到了廣泛的關注。而人力管理作為管理活動中的最大變量，則是需要首先解決的發展問題。本文將分析對于中小企業來說，人力資源管理應該以人本主義、激勵反饋、培訓成長、鼓勵創新等核心要素作為管理理念，提出具體的管理建議。

【關鍵詞】 中小企業 人力資源 管理 績效

一、引言

近年來，隨著經濟增速的放緩，我國進入增長速度放緩、結構優化升級和創新驅動發展的經濟“新常態”，當前我國正處于經濟增長速度換檔期、結構調整陣痛期、前期刺激政策消化期同時集中出現的“三期疊加”階段。在這一經濟形勢下，提高企業績效成為推動經濟進一步發展的關鍵。第二次全國經濟普查數據顯示，中小企業已占全國企業總數的99.7%，所創造服務和產品的價值達到經濟總量的60%，納稅額占到總納稅額的50%，承擔了約65%的發明專利和75%以上的新產品開發，提供了80%以上的城鎮就業崗位，因此，盤活中小企業，提高中小企業績效成為了重中之重。

在當今的數字經濟時代，高質量的人力資本成為推動經濟增長的關鍵推動力，從而人力資源管理對于企業的作用就大大提高了，換言之，人力資源管理對企業績效中的作用越發重要。高質量的人力資源管理對企業經營活動的作用是一個相當重要的問題，過往的研究表明，高質量的人力資源管理對提高企業績效存在顯著的促進作用（Cutcher-Gershenfeld，1991;Huselid，1995），Huselid（1995）通過對美國的企業樣本進行檢驗，揭示了高質量的人力資源管理措施對于企業績效具有顯著的積極影響。而在現今的中國，各種規模的企業尤其是中小企業在人力資源管理上仍存在著許多的不足，這就阻礙了企業績效的進一步提高，因此，通過提高人力資源管理績效來提高企業績效具有重要的理論和現實意義。

二、人力資源管理模式現狀及理念

從上世紀80年代關于“資源”的研究和爭論開始，人力資源逐漸得到重視。上世紀80年代，從沃納菲爾德開始正式界定“資源”的概念和含義，到巴尼、懷特認為資源是公司可持續性競爭優勢的基礎，他們提出了資源的價值性、不可模仿性、稀缺性和組織化四個特征。人力資源管理的價值就在于管理好人力資源所具有的這四個普適性特征，進而為企業創造價值。

隨著我國經濟的不斷增長，經濟發展模式由原來的粗放型發展轉向集約型發展，而產業結構也逐漸有第二產業占據絕對比重轉向第三產業為主導。同時，在全球化的大背景下，信息化和數字化成為了新一輪產業升級的關鍵，此時，人力資本在企業競爭和企業績效中的作用越發突出。

對于中小企業人力資源管理，管理層面臨著管理成本有限、專業性不足、缺乏科學的管理機制等等挑戰。除此之外，中小企業仍經常出現勞動合同不規范、人員流失嚴重、社會保險繳納額較少等問題。因此，中小企業更應該重視優化人力資源管理策略、人事匹配并加強人員粘性、制定嚴格的人力管理機制、建立科學的績效管理體系。在不斷修正與溝通中，不斷提高人力管理水平，制定出適合企業的管理策略與目標（呂桂紅，2020）。

人力資源管理并非是簡單的人事安排，也并非是人人都可以取代的簡單文員工作，很多企業過于重視研究產品和財務中績效的考核等，卻忽視了對人力資源管理領域的管理統籌。根據Wright和Boswell（2002）的研究，人力資源管理不僅在員工個體層面存在影響，同時在組織層面對企業績效的影響同樣對企業發展有著至關重要的影響。同時，傳統的人力資源管理往往只分析某一種單一人力資源管理政策的作用，而近年來，人力資源管理的研究則逐漸擴展到了多種人力資源管理政策對員工和企業多維度的復合影響（張一弛和李書玲，2008）。

一方面，人力資源管理對企業績效的價值，往往在根據企業未來發展戰略分析提供所需的人力資源規劃。要提高企業績效，就需要人力資源管理規劃與企業的發展戰略保持一致。高質量的人力資源管理能夠讓每個職員的都安排都合適的崗位，并且能夠讓企業的管理層對職員的能力和水平有基本的了解預測，從而使得人事安排計劃與企業的發展戰略相一致。合理的崗位安排不僅能提高企業的績效，還能充分激發員工的熱情，促進企業業績的發展提供充足的動力。同時，原有的企業對員工的績效考核，大多數都是對員工某一階段的表現做出相應的評價，評價結果往往與企業的發展規劃并不存在直接的聯系，這一情況的存在就使得人力資源管理未能很好的與企業的發展戰略相契合。而隨著人力資源管理逐漸進入新的階段，績效考核的目標也逐漸與企業發展和企業績效掛鉤（趙健犇，2019）。

另一方面，傳統的人力資本管理常常依靠企業外部對人才進行培養，這就道州了會出現相應的知識和能力，從而對他們的工作能力起到一個提升作用。所以企業在進行人力資源管理工作時，還需要對企業內部的員工進行專業培養，以此來提升他們自身的知識和技能，進而將他們的工作能力進行有效提高。在當前的市場競爭中中，企業之間的競爭不僅僅是產品的競爭，更是人才的競爭，企業要想獲得更好的業績，企業的人才就發揮著十分關鍵的作用，所以員工的創新能力和意識都需要進行相應提升，這會大大促進企業的發展（王莉和連媛媛，2020）。

人力資源管理對企業績效的影響還體現在招聘的全過程當中（赫青，2020）。在聘前，人力資源規劃讓員工可以結合企業人力資源規劃的需要，有針對性地提高與完善自己，同時企業的聘前人力資源管理的作用，還在于將企業的人力資源戰略與企業自身的發展與經營目標結合起來;在聘中，合理得當的招聘方法，可以幫助企業有效的將當前的人力資源投入到市場競爭中，招聘行為本身就會形成一定的成本，而高質量的人力資源管理能夠幫助企業節約成本和保證效率的同時，幫助企業吸引到合適的候選人。當今人才的流動性越來越強，員工的跳槽大多是由于招聘活動中的宣傳與實際工作不相符而離職，這就要求人力資源管理讓人才獲得最真實的信息，從而提高留任率，避免人才流失;在聘后，即便企業招聘了合適的人才，但也無法保證所有工作被分配到最合適的人選上，因此人力資源管理部門仍需開展額外培訓，增加人才的崗位適應力，此外，合理的薪酬體系不僅能增加招聘競爭力、減少人才流動、控制成本并提高效率，還能激勵員工活力，提高其工作的積極性，從而提高企業的績效。

隨著大數據時代的到來，中國的企業管理和組織結構發生了翻天覆地的改變。隨著科學和信息技術的發展，越來越多的智能化生產方式和產品不斷滿足人們生產和生活中的各種需求。在這種人工智能不斷發展的新形勢下，人力資源管理也需要隨著時代的發展而發展。隨著大數據和新技術的推進和發展，企業所需要的不僅僅是能夠完成基本工作的員工，而是對復合型人才的需求越來越高，由于人工智能的出現和大數據的廣泛應用，許多簡單的、重復性高的工作將會被程序所取代，而更智能化的、更復雜化的工作則需要更高級的、更復合的人才，這對于企業來講，意味著更強烈的若人才需求，而對企業人力資源管理來說，人工智能的發展意味著組織治理、人本激勵的戰略性和多維度的變革（龍彥君，2016）。

通過對大數據和人工智能的應用，人力資源管理能夠從簡單的事務中抽離，用更多的時間和精力去規劃人力資源發展戰略和企業發展戰略之間的協同。同時，通過對大數據和人工智能的應用，人力資源管理能夠更好的開展相關的活動，例如可以利用大數據算法來自動篩選和匹配與崗位需求相契合的求職者，再加之場景面試等多方面、多維度的甄選方式，能夠更有效率的招聘到企業所需要的員工。當然，運用人工智能、大數據等新技術的方式并不能完全替代傳統的人力資源管理工作，在涉及需要運用情感、高級思維等來處理的問題時，人類仍更具優勢，因此傳統的人力資源管理也需要維持（趙曙明等，2019）。

三、中小企業人力資源管理建議

3.1 中小企業人力資源管理的核心要素

在管理實踐中，很多中小企業的管理者并未意識到人力資源管理將會對其績效產生非常顯著的作用。為了使人力管理能夠積極地推動企業發展，管理者應該擁有關鍵的管理理念，使得其匹配企業的盈利與發展。每個企業應該根據不同的宏觀微觀環境，梳理清楚不同的管理戰略與管理理念，以便更好地制定管理計劃。不同的管理理念要素，將會引導企業實現不同的發展，因此在管理實踐中，踐行何種核心理念，是管理者需要首先考慮的問題。

（1）人本主義理念。人力資源管理的基礎與目標，都應該是“以人為本“。只有真正地做到聚焦于“人”這個主體中，才能夠發展管理理念與管理機制的作用。而由于架構相較簡單，人員較少，恰好中小企業是最適合實施“人本主義”的單位?！耙匀藶楸尽笨梢苑e極地促進員工與企業的發展。

（2）激勵反饋要素。對于企業來說，良好的激勵反饋機制，不僅能夠在工作中促進每位員工與管理者對于工作的進取心、責任感以及源動力。更重要的是，在不斷地激勵反饋中，管理者能夠更加了解企業整體與員工個人的工作內容與工作狀態，進而不斷完善各方面的管理機制，使得企業管理進入良性循環。

（3）培訓成長要素。中小企業有著員工壓力大、一員多崗等情況。在這種問題下，員工的培訓與成長進步過程就顯得尤為重要。培訓成長機制不僅僅是使得員工如何更好地開展工作，更重要地是，讓每位員工以及管理層都能夠清楚地了解到員工個人與企業的成長進步脈絡，以每一步工作為基礎，不斷地超越與挑戰，才能夠使得企業能夠持續進步發展。

（4）鼓勵創新要素。由于中小企業很多是初創企業，創新創造對于企業的重要性不言而喻。但如何激發員工的創新創造能力，將會是人力管理中非常重要的環節。培養員工在接收工作任務，完成工作內容之外，主動地進行工作崗位與所在行業的反思，并在不斷反思中，激發其創新創造能力。

3.2 人力管理的關鍵建議

在掌握了人力管理的核心要素后，管理者應該聚焦于具體的管理活動中。在管理實踐中，應該制定實際行之有效的管理計劃，調整管理機制，使得人力資源管理對績效的積極影響進一步提高。

3.2.1 制定人才需求與企業績效計劃

對企業管理來說，無論是在進行人才吸納還是績效計劃前，有關鍵影響的一步就是進行對于人力需求的預測，使之人力管理工作能夠最大程度上適應企業戰略定位與工作開展。只有在進行精準的管理預測之后，明確未來的工作內容與目標，才能夠不斷地向著工作目標進步，完善機制，增加管理水平，吸納更加匹配企業文化與優秀專業的人員。在制定人才需求與績效計劃時，需要對企業的財務、人員架構、發展目標進行深入的分析與判斷。進而考察企業歷史與現狀中，是否人事匹配等情況，并在未來的工作中進行調整。同時，人員流動是一個需要關注的重要判斷指標。企業歷史與現狀中存在的人員流動，無論是流入流出，能夠深入分析其原因，包括宏觀微觀環境原因、企業文化層面原因以及管理機制原因。將各個層面的分析與反饋建立及時的報告檔案，作為管理決策的基礎。

3.2.2 建立個人績效與企業績效的聯系機制

科學建立個人績效與企業績效的聯系機制，需要將人力資源管理理念融入績效管理中，重視每一個崗位每一位工作人員的勞動價值與生產價值，在評價分析與反饋反思之余，最好加入工作量化指標到機制中，使得員工的價值有更加完整、科學、客觀的體現。主要機制有以下三個關鍵問題：

（1）績效考核個人結果導向。相對于大型企業，以部門與項目工作結果為導向的績效評價，對于中小企業來說，企業結構相較簡單，人員以個人工作為主，需要定期評價個人的工作成果，完善其晉升與激勵機制，對其工作有不斷地良性反饋。

（2）不斷溝通建立管理機制。對于管理工作來說，如何使得工作內容上行下效，協調充分，可能是比較困難的問題。但對于中小企業，由于組織架構相較簡單平面，這恰好是相較容易解決的問題。在實際的人力管理與績效管理中，管理層應該及時與員工溝通協調實際工作中的具體問題，并及時提出相關解決辦法，以問題導向出發從而完善管理體系。

（3）完善勞動關系管理體系。在中小企業經營管理的過程中，勞動合同不規范、社會保險繳納不足、員工培訓欠缺等等問題將直接影響員工工作的滿意度與工作成果，而這恰恰是影響企業績效的關鍵動因。建立能夠完善勞動關系的相關法律部門，將是實踐中的首要任務。

四、結語

對于中小企業來說，管理人員更應該樹立嚴格良好的管理理念，在實踐中建立科學完整的人力管理與績效體系，并有效、嚴格、堅定地實施管理。以提高中小企業人員對于工作的滿意度與忠誠度，進而提高中小企業的績效與利潤，使得中小企業能夠穩步為我國經濟助推加速。

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