快遞企業薪酬管理存在的問題及原因分析

仝冬娟

摘 要：近年來，我國快遞物流發展非常迅速，為電商經濟發展奠定了堅實的基礎，同時也方便了人們購物消費。快遞企業是提供快遞物流服務的主體，近年來有關快遞行業薪酬的一些問題在網絡上引起了熱議。本文就針對快遞企業薪酬管理方面存在的問題展開分析，探討這些問題背后的具體原因，最后提出一些措施建議，希望可以給快遞企業的薪酬結構和管理優化帶來一些參考，為快遞行業的健康發展提供助力。

關鍵詞：快遞企業;薪酬管理;物流

據國家統計局統計，2019年我國網上零售總額達到10.632 4萬億元，突破10萬億大關，比2018年上漲16.5%。網上零售的發展，帶動了快遞業蓬勃發展，2019年全年快遞包裹超過630億件，全國快遞員數量超過320萬人。快遞業已經成為一個非常重要的社會支柱產業，與人們的日常生活形成了緊密聯系。隨著快遞行業蓬勃發展，快遞員的工資問題也受到了廣泛關注，一些不合理的制度引起了很大的網絡輿論。對此，本文就針對快遞企業的薪酬管理作出分析，找出其中存在的問題，把握其中的具體原因，并通過有效手段來更新薪酬體系結構，為快遞員提供更加合理的薪酬福利，使其可以取得符合勞動付出的報酬，讓快遞行業可以持續健康發展。

一、當前快遞企業薪酬管理存在的問題

（一）存在明顯的薪酬水平差異

根據目前的實際情況，快遞企業在薪酬方面存在明顯的差異，有快遞人員和管理人員之間的薪酬差異，也有快遞人員彼此之間的薪酬差異。薪酬的差異會導致人員出現心理不平衡的問題，雖然只是一小部分人員可能出現心理不平衡問題，但反映到工作中，被曝光出來，將會引來社會對整個企業的口誅筆伐。比如，近年來新聞媒體上可以時常看到一些暴力篩揀快遞的新聞，其主要原因就是薪酬問題，薪酬不平衡，導致工作人員心中存在不滿情緒，在工作中表現出來，就是對工作不認真，敷衍了事，甚至帶著負面情緒。

（二）薪酬水平不符合市場情況

從經濟學原理的角度來講，一個行業的蓬勃發展，會帶動從業者的薪酬水平不斷提升。比如：近年來我國計算機、信息技術等領域發展迅速，相關從業者的薪資水平就有了明顯提高。而快遞行業在近年來發展也非常迅速：2012年全年快遞包裹9億個左右，到2019年已經達到630億個，短短7年增長了70倍。然而，快遞員的薪酬水平并沒有明顯的增長，一些二三線城市快遞員的薪酬水平基本還停留在幾年前的水平。雖然快遞行業蓬勃發展，但快遞員的薪水并未有效增長，這就與市場實際情況不符。

（三）薪水方面的處罰措施過于嚴厲

快遞行業屬于服務行業，消費者對服務品質和態度有一定的要求。快遞企業為提高服務質量，便通過薪水方面的處罰措施來對快遞員進行約束。比如：派件延誤，會扣工資;被客戶投訴，也會扣工資。據筆者了解，國內主流快遞企業對投訴處罰的金額一般在幾百元左右，一些嚴重情況甚至可能處罰上千元，還可能暫停相關快遞員的工作。服務業在工作上出現問題，設置處罰機制是可以理解的，但動輒扣薪水，這顯然不合理，會直接影響到快遞員的工作情緒和收入。

（四）薪酬福利機制不健全

薪酬管理不僅要關注薪資發放，還需要注意到相應的薪酬福利，如社會保險、住房公積金以及一些其他的福利。但從實際來看，目前很多快遞企業在薪酬管理上還處在初級階段，薪酬體系局限于“基本工資+基本社保”。即便一些快遞員的收入較高，企業依然按照最低標準購買社保，這顯然損害了快遞人員的一些福利權益。至于住房公積金，基本沒有為快遞員購買。此外，股權激勵、任職資歷等方面的對應福利措施也基本沒有，這就導致薪酬福利體系單一，無法發揮出理想作用。

二、快遞企業薪酬問題背后的深層次原因

針對目前快遞企業在薪酬管理方面表現出來的一些問題，需要對其進行多角度的理解，明確其背后隱藏的深層次原因。

（一）快遞員個人因素

快遞行業在工資計算方式上，核心主體是計件，也就是依據快遞員配送貨物的數量來計算工資，從本質來說，這屬于一種“多勞多得”的薪酬模式。在實際工作中，快遞員只要認真努力，那么其薪水還是可以達到一個較為理想的狀態。不過，從實際來講，并非所有快遞員都具有強烈的工作意識，部分快遞員在工作中較為隨意，并沒有制定具體的薪水目標，在工作中缺乏動力，這不僅降低了快遞配送的效率和服務質量，也會限制其自身薪水的提高，導致其成為低收入群體中的一員。

（二）市場環境因素

快遞員個人因素僅僅是一個很小的原因，并非影響快遞企業薪酬管理的主要因素。從主要因素角度講，市場環境才是影響較大的因素。目前，快遞行業的競爭非常激烈，在以往“郵政+四通一達”的體系下，其他新型快遞企業涌現，如以阿里巴巴和京東為首的電子平臺，正在考慮并推進自建快遞物流體系，這將會給市場帶來更深的沖擊。快遞市場原本就競爭激烈，企業之間一直在打價格戰，依靠降低價格競爭市場，那么必然會導致快遞企業利潤縮減，如此一來自然就會將一部分風險轉移到快遞員身上，進而從薪資水平上體現出來，這也是快遞員近年來薪水一直沒有顯著提升的根本原因。價格戰并非長久可持續健康發展的良策，必須要規范市場，讓快遞行業恢復正常的價格水平，才能提升快遞員的薪資水平。

（三）企業管理因素

針對快遞企業的薪酬問題，除了快遞員和市場環境之外，企業自身的原因也不能忽視。從實際來講，部分快遞企業在薪酬管理上較為混亂，一些制度條款頻繁更改，導致快遞員的薪水不穩定。同時，一些快遞企業在薪酬體系上不夠完善，薪酬結構較為單一，尤其是福利機制不健全，這樣難以對快遞員形成激勵。此外，部分快遞企業的責任意識淡薄，沒有發揮出企業應承擔的責任精神，反而想盡辦法降低快遞員的薪資成本支出，這樣自然就會影響到薪酬管理的整體效果。

（四）政府監管因素

對于快遞行業的薪酬問題，還需要政府勞動部門參與管理，發揮監管作用，指導快遞企業對一些不合理的地方進行整頓改正，比如：對快遞員按最低標準購買社保、高額的罰金等，這些都是應整改的地方。不過，目前一些地方勞動部門的監管缺乏主動性，常常是無投訴不監管，自然難以取得理想效果。

三、快遞企業薪酬管理的措施建議

引起快遞企業薪酬問題的原因較為多樣，在實際管理工作中，需要對其形成認識，并且從具體的原因出發，對薪酬管理予以優化構建，使其可以取得更好的效果。

（一）加強快遞員個人教育

對于薪酬問題的解決，需要從快遞員個人教育方面切入。一方面，要對快遞員進行專業的快遞服務教育，要突出服務意識，提升快遞員在物流配送中的服務水平。另一方面，要引導快遞員樹立正確的工作態度，激發快遞員的工作積極性，引導他們設定任務目標，不能在工作中過于隨意和松散。此外，還需要注重快遞員的心理建設，對其存在的心理問題進行疏導，幫助其形成健康的工作心理。

（二）優化企業戰略規劃

從快遞行業的長遠發展來看，價格戰不能一直進行，因為其無法帶來積極的作用，反而會損傷和限制快遞行業的發展。因此，對快遞企業而言，其就需要優化自身戰略規劃，以提高服務水平和效率為目標，推動快遞物流配送的體系升級，并以此為基礎，走出價格戰的困境，提升快遞服務水平，擴大企業營收。只有企業營收增加，才能有更多資金用于改善快遞員薪酬福利待遇，解決目前存在的薪酬問題。

（三）優化薪酬結構體系

對快遞企業而言，其還需要關注薪酬結構體系的優化，要跳出目前單一化的薪酬結構，構建起更加高效的薪酬體系，比如：可以構建起“任務底薪+分段提成+績效獎金+福利”的綜合體系，為快遞員設置一定的基礎任務底薪，依據快遞企業的業務量，為快遞員設置基本的派件量任務和對應的底薪，在超出任務量以后，設置分段提成，如每多送500件，可以依照一定的比例逐步提高提成比例，讓快遞員送得越多賺得越多。另外，還需要設置績效考核和一些基本的福利，給快遞員全面的保障。

（四）落實政府監督管理

要想讓快遞企業的薪酬管理得到優化，還需要發揮出政府部門的監管作用，具體來說，勞動部門要主動積極地對快遞企業的薪酬情況進行監督，對快遞員進行實際調查，了解其薪酬狀況，對不足額購買社保、過高處罰薪水、缺少相應補貼等現象，要予以打擊和治理，確保快遞員的正當權益不受侵害。

四、結語

從目前快遞行業的發展來看，其還有很大的上升空間。不過，快遞企業的薪酬管理仍然存在一些問題，對于這些問題，有關人員要形成正確的認識，通過合理的策略，優化快遞企業的薪酬結構和管理體系，還需要勞動部門發揮監督管理作用，對存在的問題進行治理，從而為保證快遞企業健康發展奠定基礎。

參考文獻

[1]邵美琪.內蒙古快遞民營企業績效管理存在的問題與對策[J].物流工程與管理，2019，41（3）：129-132.

[2]楊俠.物流企業物流員崗位薪酬管理對策研究：以順豐快遞為例[J].經濟師，2017（3）：234-235.

[3]李燕榮，李廣義.物流企業薪酬福利管理現狀及問題：基于北京市114家企業的調查[J].中國流通經濟，2013，27（5）：81-86.