新時期高校行政管理隊伍存在問題及對策

朱倩影

摘? 要：該文結合人力資源管理理論中的激勵理論，對高校教輔人員激勵機制進行了詳細的介紹，包括其定義和分類，并指出了高校教輔人員激勵機制所存在的不足，剖析其不足的原因，試圖借鑒國內外先進的激勵手段，對我國高校教輔人員激勵機制提出意見，包括提高對激勵機制的重視、創新激勵的方式、塑造先進的校園文化、完善考核評價體系、做好人力資源培訓工作等。以提高企業人力資源管理者的水平，增強高校教輔人員的責任感，從而促進高校的發展。

關鍵詞：激勵? 機制? 高校? 教輔? 問題? 對策

中圖分類號：G64 ? ?文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2020）06（a）-0136-02

行政管理工作，關系到一個部門的效率，高校的行政管理工作看似不重要，但是其會影響高校的發展。高校作為高質量人力資源的匯集地、人才的培育地、祖國未來的孵化器，其運行應該是高效的。但是近幾來，行政管理人員的一些問題，走進了人們的視野。雖然高校的行政管理人員的錄用都是經過筆試、面試、考核、考察等嚴格的程序，且該程序每年都會進行，由地方組織部和人事部統一組織。且考上的人員必須要有較好的個人素質，每年都會有大量的畢業生和社會人才參加招聘考試考試，通過層層篩選，事業單位考試擇優錄取的觀念已經深入人心。但是高校老師普遍反映行政效率低下問題已經影響了老師們的工作，讓老師們沒有辦法專心搞科研。該文探究高校行政管理中存在的問題，找到根源，加強管理，就是當前最重要的問題。

1? 高校行政人員隊伍存在的主要問題

從筆者調研來看，雖然高校行政管理人員隊伍管理取得了成效，但是作為距離國家對公職人員的要求還有距離，比如不思進取、不敢擔當、慵懶無為等問題還事量大面廣、表現突出的。下面就歸納一下這些問題。

1.1 慵懶懈怠問題比較嚴重

近年來，高校的行政管理有官僚化的趨勢，有的在工作中等靠思想嚴重，對承擔的工作能拖則拖，不推不動、撥一撥轉一轉，對一些已經明確要求推進的重點工作，等文件、會議紀要，有了文件、會議紀要，還要等領導調度，還要看“前后左右”都怎么干，動作遲緩、行動不力，遲遲沒有結果。比如，有的人習慣于當“二傳手”“甩手掌柜”，不愿親力親為，層層批辦轉辦，誰也沒有靠上抓落實，最后工作落了空，甚至還有些人見好才上，沒有利益好處的事，不愿干、往外推，總把“不是我的事”掛在嘴邊上。再比如，有的行政掛歷人員上“官氣”十足、衙門習氣嚴重，有事就丟給學院，缺乏主動服務學生、服務教師的意識，總是等著你來找我，甚至有的把行使權力的過程當作享受的過程，遇到事都要拿一把，總喜歡別人捧著、敬著，生怕別人拿他不當個“官”。

1.2 擔當精神有所欠缺

現在在高校行政管理人員隊伍中，存在這一的問題，對于一些與本人本職工作不是很密切的工作，關心程度不夠，面對矛盾尖銳問題，當機立斷的決心不夠，總害怕決策失誤，造成損失。不敢直面面對問題，遇到矛盾和問題過于謹慎，過于追求科學性、追求完美，害怕出現紕漏，對待一些需要自己獨立解決的問題有時拿不定主意，不敢亮劍，總想著求助于領導下決策。缺乏勇于擔當的精神，對事不關己的東西，關注程度不夠高，參與的欲望不強烈，同時也擔心自己在其他方面不專業，或者怕別人說三道四，更怕添亂造成損失就不好了，往往抱著非禮勿聽、非禮勿視、非視勿言的態度置之，因此造成擔當精神有所欠缺。

1.3 實際工作能力不夠強

新時代，習總書記拉開了從嚴治黨的序幕，筆者通過訪談發現一些大學的黨委對新時代的精神理解不夠透徹，對待改革任務有不愿意工作的想法，很多行政人員隨著全面從嚴治黨越來越嚴，給自己做不好工作找到了“遮羞布”“擋箭牌”，甚至在那抱怨：“管得這么嚴，什么都不敢做了”“規矩太多了，打擊干事創業的積極性”“干得多錯得多，倒不如不干”。這樣的“荒謬邏輯”“奇談怪論”在很多大學都有。這種現象，正從反面說明了開展不作為不擔當專項治理的及時性、必要性，這既是全面從嚴治黨的題中應有之義，也是推進全面從嚴治黨向縱深發展的必然要求。有的部門無論寫什么文章，都是機械照搬照抄，出臺制度規定“依葫蘆畫瓢”，內容不是來自調查研究，而是源自抄襲拼湊。

2? 加強高校行政管理人員隊伍管理的措施

我們的工作絕對不能天天只是喊著對黨忠誠的口號，而實際工作中卻出現這樣那樣的問題，若要根絕上述問題，筆者提出了一些建議。

2.1 整頓高校行政管理人員隊伍的工作作風

對高校行政管理人員隊伍要馳而不息地開展作風紀律整頓，查出勤請假情況，嚴禁無故遲到、早退，工作時間無故離崗、串崗、脫崗;查辦公設備使用，嚴禁工作電腦安裝除辦公外其他軟件，使用工作電腦網購、炒股、玩游戲、看電影、聽音樂等與工作無關的事項;查值班值守情況，嚴禁值班人員擅自脫崗、離崗，重要事項遲報、漏報、瞞報;查會議紀律，嚴禁擅自缺席和安排他人替會，會議過程中不得交頭接耳、接打電話、隨意進出、隨意離場;查擔當作為，嚴禁辦事拖沓敷衍、懶政庸政怠政;查辦公環境，嚴禁在辦公室及公共空間內存放與辦公無關的私人大件物品，堅決杜絕“臟亂差”現象;查窗口服務，嚴禁故意刁難管理和服務對象，杜絕“門好進臉好看，就是事難辦”現象。通過整頓，切實加強和改進行政管理人員隊伍的工作作風。

2.2 提升工作績效考核的質量

新理念指導下的考核管理制度，應改變過去以職位為核心的激勵管理模式，實行績效考核、人本管理，這也是對高校行政管理人員激勵管理中的靈活性與時代性的追求，它要求對人實現個性化的重視與開發，對人的內在不同予以足夠的重視，并在制度體系中將這種重視予以固化。實施以“績效”為核心的人員考核，是高校行政管理中人事管理的主要體現，這是完善高校行政管理激勵機制的重要內容。這種績效管理的基本要求是：結合崗位職責體系，對教職工的業績進行動態管理，能充分發揮高校行政管理的能動性，有效促進隊伍素質的整體提高。改變長期形成的片面追求事物的被動管理狀態。在高校行政管理進入系統時，就開始注意其教育背景、專業能力和管理水平，對現有高校行政管理人員注重培訓和教育，不僅加強現存工作技能，更要使其獲得發展的潛能。

2.3 加強高校行政管理人員建設

要開展不作為、不擔當問題專項治理和集中整治形式主義、官僚主義。重點是要抓好兩頭兒：一頭兒狠抓教育提醒，深入開展正反典型的宣傳教育，特別是要按照專項巡視整改的要求，增強警示教育的觸動性、實效性，不僅要學那些反面案例的通報，還要深入剖析、舉一反三、認真查辦、用心做好落實整改的后半篇文章。一頭兒狠抓執紀問責，瞄準治理重點，著力發現問題線索，逐項調查核實，對查實的問題鐵腕問責，絕不手軟、絕不姑息。另外，要開展“學”和“練”，提高高校行政管理的工作能力，一是以崗代訓，定期輪崗交流。高校行政管理的崗位交流，可以擴大視野，增長才干，減少復雜的人際關系，提高工作效率;二是開展多渠道培訓方法，傳統培訓與網上培訓相結合、短期培訓與中長期培訓相結合、集中培訓與個人自學相結合。

3? 結語

高校行政管理人員的隊伍建設，對高校的發展至關重要，任何一種變革的發生和推進都不是孤立的，它需要組織內外環境的協調互動、共同促進。因此，高校行政管理制度的完善不僅需要上述各因素的綜合作用，而且依賴制度的其他方面的進步，依賴社會文化、觀念的發展，從而使它在制度設計和實際運作中都取得最佳效果。

參考文獻

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