淺析公立醫(yī)院工資管理內部控制優(yōu)化路徑

沈冬梅

摘要：公立醫(yī)院工資管理日漸成為醫(yī)改深化改革的方向，文章從內部控制要素的五個方面分析公立醫(yī)院工資管理內部控制現狀，并提出針對性的優(yōu)化路徑，以期提升醫(yī)院現代化管理水平。

關鍵詞：工資管理;內部控制;醫(yī)院現代化管理

引言

公立醫(yī)院一直作為我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重點，而工資管理則關乎每個職工切身利益，同時因其涉及資金量巨大也一直是內部控制的重點領域。特別是近幾年來，國家提出要建立現代醫(yī)院管理制度，要健全人力資源管理制度、提高醫(yī)院人員支出占業(yè)務支出的比重，提高職工人均工資性收入。從2019年起全面啟動的三級公立醫(yī)院績效考核，提倡要抓好醫(yī)院內部管理，更是將人員支出占業(yè)務支出的比重作為國家監(jiān)測指標。由此可見，工資管理已成為宏觀上醫(yī)改政策深化改革的方向。而微觀上，工資管理與每個職工的利益休戚相關，管理不善將會影響醫(yī)療隊伍的工作士氣和穩(wěn)定性;同時，工資發(fā)放涉及資金量巨大，工資核算、發(fā)放過程中一旦出現漏洞或差錯就會給醫(yī)院帶來重大損失，工資核算崗位也是醫(yī)院經濟活動中最容易發(fā)生舞弊的關鍵崗位之一。本文在淺析公立醫(yī)院現行工資管理內部控制存在問題的基礎上，提出公立醫(yī)院工資管理內部控制優(yōu)化路徑，準確識別風險、針對性地采取有效控制措施，保證工資發(fā)放的及時性、準確性，合理保證資金安全，杜絕關鍵崗位的舞弊和腐敗，提升公立醫(yī)院現代化管理水平。

一、現行公立醫(yī)院工資管理內部控制現狀

（一）公立醫(yī)院工資的范圍及管理模式

1.工資的范圍。公立醫(yī)院的工資范圍比較廣泛，按照國家衛(wèi)生財務年報統(tǒng)計口徑，工資性收入總額具體包括在職職工基本工資、津貼補貼、伙食補助、獎金、績效工資五項之和[1]。

2.工資的管理模式。公立醫(yī)院的人事部門負責按照國家、地方有關法律法規(guī)規(guī)定的基本工資和津貼補貼等的發(fā)放，以及在績效總量內發(fā)放醫(yī)院層面設立的專項獎勵、補貼，績效工資一般是在財務部門下設的經營管理科在績效總量內依據醫(yī)院制定的績效考核制度進行分配、核算、發(fā)放。工資性收入的拆分核算、發(fā)放，在單位信息技術落后的情況下，使得人事部門并不完全掌握全院人員全部收入信息，較多的公立醫(yī)院人事部門并不直接對工資發(fā)放數據統(tǒng)一造冊、核算，而是將人員變動等事項通知財務部門，由財務部門按照通知在工資核算系統(tǒng)錄入、核算、發(fā)放。

（二）公立醫(yī)院工資管理內部控制中存在的問題

1.單位內部控制環(huán)境薄弱。較多事業(yè)單位內控制度執(zhí)行意識不強[2]，有單位甚至上了內部控制系統(tǒng)卻因系統(tǒng)流程卡得太死導致資金使用進度慢，為了趕進度逐漸放棄使用;關鍵崗位的定期輪崗制度未嚴格執(zhí)行，某事業(yè)單位王某在擔任工資核算會計的5年時間內利用職務便利，多次通過偽造外聘專家、代課老師人數等手段貪污公款395萬元[3]，其數額之巨大、讓人觸目驚心;工資管理制度內容僅有人事部門知曉，財務人員及其他員工并不清晰;內部審計工作人員缺乏，精力主要用于單位政府采購、合同審計，難以開展適當的工資管理內部監(jiān)督。

2.缺乏持續(xù)性的風險評估。《行政事業(yè)單位內部控制規(guī)范（試行）》規(guī)定，單位應至少每年對經濟活動進行一次風險評估，在實際執(zhí)行中，部分單位鑒于工資管理業(yè)務流程每年變化不大，并未持續(xù)每年對工資管理進行風險評估，易造成相關崗位的風險松懈，不利于控制目標實現。事實上，雖然工資管理業(yè)務流程變化不大，但近年來國家出臺一系列的工資調整政策，加上醫(yī)院人員基數大、流動性大，工資管理仍存在以下風險：從人事部門到財務部門傳遞信息過程中易發(fā)生錯誤與缺失，財務人員對政策理解偏差造成計提基數范圍不準、發(fā)放時可能出現出納修改發(fā)放金額等風險。

3.未形成有效的控制方法組合權或執(zhí)行乏力。公立醫(yī)院內部控制的方法是指醫(yī)院為實現內部控制目標，針對內部控制各方面制定的控制措施和程序[4]。多數公立醫(yī)院采用不相容崗位分離、授權審批等控制方法對工資管理進行控制，但分析控制手段運用的較少，缺乏對工資數據綜合運用分析。部分公立醫(yī)院存在缺少工資復核流程或復核不到位的情況：如在人事部門將人員變動、考勤、發(fā)放標準調整等事項通知財務部門的管理模式下，通常由工資核算崗位將以上變動信息通過單獨的工資系統(tǒng)進行錄入、造冊。由于其人員數據信息并未與人事部門的人員管理系統(tǒng)共享數據，加上公立醫(yī)院工資項目分類較多和人員數量龐大，有些公立醫(yī)院財務部門對發(fā)放缺乏嚴格的復核過程，從工資變動信息接收到發(fā)放都由一人處理[5];有些公立醫(yī)院雖然設置了工資復核崗位，但僅對工資發(fā)放總額進行復核，未對變動事項進行一一復核，對工資核算中存在的錯誤無法發(fā)現，從而無法確保工資發(fā)放的準確性，存在較大舞弊風險[6]。

4.缺乏信息共享。財務部門的工資核算系統(tǒng)獨立于人事部門的人事管理系統(tǒng)，由于缺乏數據共享機制，數據仍需手工傳遞，財務部門不僅無法及時掌握變動情況，而且容易造成工資核算崗位信息錄入錯誤甚至私自編造人員的舞弊風險。

5.缺乏監(jiān)督機制。工資發(fā)放環(huán)節(jié)缺乏監(jiān)督，有些公立醫(yī)院從工資核算系統(tǒng)導出數據，按照銀行格式加工后送盤，由銀行代發(fā)后即完成工資發(fā)放工作，導致最后發(fā)放環(huán)節(jié)仍存在風險點，即導出數據加工的過程可能存在錯誤、無人復核或者復核不到位。

二、工資管理內控管理優(yōu)化路徑

以上從內部控制要素的五個方面對公立醫(yī)院工資管理內部控制現狀了分析，以下提出針對性的優(yōu)化路徑，以期提升醫(yī)院現代化管理水平。

（一）完善工資管理內部控制環(huán)境

內部控制分為單位層面的內部控制和業(yè)務層面的內部控制，單位層面的內部控制為業(yè)務層面的內部控制提供環(huán)境基礎，因此，為了加強工資管理這個業(yè)務層面的內部控制環(huán)境，公立醫(yī)院可以從單位層面的以下幾個方面著手：一是單位主要領導需要重視內控建設，加強內部控制文化建設，內部控制系統(tǒng)的目的是為了規(guī)范各項行為防范風險，內控的底線不能觸碰。二是梳理業(yè)務活動中所涉及的不相容崗位，合理設置關鍵崗位，明確劃分職責權限，形成相互監(jiān)督、制衡的工作機制[4]。對工資核算、發(fā)放業(yè)務流程中涉及的考勤員、人員管理崗、績效核算崗位、工資核算崗位、復核崗、出納崗，這幾個不相容的崗位應由不同的人員負責，并嚴格執(zhí)行定期輪崗，防止舞弊風險。三是加強工資管理制度的優(yōu)化和流程的梳理。工資管理制度和流程應包括工資的管理體系、發(fā)放標準及計算方法、績效考核辦法及計算方法、專項補助管理辦法等，財務部門和其他部門以及員工應都可獲得、可理解，方可形成完善的內部監(jiān)督。四是保證合理的內部審計強度。公立醫(yī)院應設置獨立的內部審計部門、并配備足夠數量的內審人員，定期對高風險的工資管理業(yè)務進行專項審計監(jiān)督。

（二）定期進行風險評估

公立醫(yī)院應嚴格按照《規(guī)范》中的規(guī)定：“成立風險評估小組，每年對單位業(yè)務經濟活動中的風險進行識別，并采取恰當的風險應對策略”。工資管理的風險可以分為三個階段。一是人員工資造冊的風險，在于人員是否真實存在。應將工資核算崗造冊改為人員管理崗位造冊，并由人事部通過紙質變動單通知工資核算崗，工資核算崗對人員變動信息進行復核，以此建立人員造冊的復核機制和相互監(jiān)督的工作機制，杜絕虛增人員發(fā)放工資、人已離崗工資不斷等現象。二是工資核算過程中的風險，來自對工資政策的正確理解，因此需加強人事部門和財務部門的溝通協作機制，明確各類補發(fā)、補扣的執(zhí)行人員類型、執(zhí)行標準和執(zhí)行期間，防止發(fā)放錯誤。三是工資發(fā)放過程中的風險，在于發(fā)放錯誤。發(fā)放數據導出加工過程中出現錯誤、數據在送盤時被篡改，都會造成發(fā)放有誤。如果發(fā)放出錯，而后續(xù)復核流程未設置或未執(zhí)行，且職工忽略及時查詢工資明細時，發(fā)放錯誤將被掩蓋，職工利益受損。針對此風險，需信息系統(tǒng)支持一鍵上傳銀行系統(tǒng)，直接進行發(fā)放，杜絕加工錯誤及篡改風險。

（三）搭建信息化數據共享平臺加強內部控制

為打破公立醫(yī)院各部門管理系統(tǒng)各自為政的僵局，通過信息化手段搭建內部控制活動、信息溝通和內部監(jiān)督，有必要打通人事員工系統(tǒng)、績效工資核算系統(tǒng)、工資核算系統(tǒng)、網上報銷系統(tǒng)，建立信息化數據共享平臺，實現數據共享、權限限制、審批流程控制、數據分析控制，以達到工資管理內部控制的要求。

1.數據共享。在信息化數據共享平臺上，各業(yè)務科室在人事管理系統(tǒng)上報當月考勤，人事部門根據人員變動在人事系統(tǒng)中修改人員基礎信息、基本工資、補發(fā)、補扣等數據。經營管理科室在共享人員、考勤的基礎上，計算當月績效工資并直接推送至共享平臺。設置業(yè)務部門，人事部門錄入、修改數據截止日期，過后將相關數據鎖定，工資崗位根據共享數據進行核算，避免數據傳遞及二次錄入過程中出現數據錯誤。同時，由于績效工資核算的特殊性，導致了工資核算崗位需要對接兩部分數據，需要進行合并計稅。此外，由于醫(yī)院業(yè)務的復雜性，日常除了工資發(fā)放，網上報銷系統(tǒng)仍存在多筆金額較小的工資性收入報銷，同樣需要與基本工資、績效工資進行合并計稅。數據共享后，實現一鍵合并當月應發(fā)合計數，支持一鍵上傳至稅務系統(tǒng)計算個人所得稅，減少數據加工過程中的錯誤。

2.權限限制。通過權限設置，將相關數據設置成對特定對象可修改，如僅將人員信息變更權限授權給人事部門，其他人員無操作權限。人事部門通過紙質變動單通知財務部工資核算崗位，由財務部工資核算崗位對人員變動信息進行復核，以此建立人員造冊的復核機制和相互監(jiān)督的工作機制。

3.系統(tǒng)審批流程實現不相容崗位相分離控制。工資數據在共享平臺中的流轉，實現了不相容崗位相分離。各業(yè)務科室考勤員、人事部工資信息錄入人員、財務部績效核算崗位、財務部工資核算崗位出納崗，不相容的崗位依據崗位職責進行授權操作。為杜絕數據加工錯誤及篡改風險，共享平臺支持一鍵上傳銀行系統(tǒng)。工資崗位復核完畢后將數據進行凍結，并將數據傳遞至出納崗，由出納將數據上傳至銀行系統(tǒng)。此舉解決了數據加工后仍需復核的煩瑣，也堵住了工資崗位人員在發(fā)放環(huán)節(jié)的舞弊行為[7]。隨后，銀行對賬崗接收銀行代發(fā)信息并將其推送至工資核算系統(tǒng)，平臺將數據共享至人事系統(tǒng)，人事部門可對銀行回傳數據與發(fā)放數據進行核對，保證發(fā)放準確性。

4.工資數據分析控制。信息數據的共享，人事部門可以掌握全院全部工資性收入數據，不僅減少了以往手工合并工作量，而且可通過系統(tǒng)生成每月變動情況表，對比不同期間工資性收入的變化情況，以此加強工資發(fā)放內控力度。定期開展工資性收入發(fā)放數據分析，加強醫(yī)院在人員結構、薪資分布、績效總量等方面的管理和控制，為醫(yī)院人力資源管理提供更有力有效的數據支撐。

參考文獻：

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