高新技術企業股權激勵實施現狀分析

李熙

摘 要：高新技術企業作為新興企業，為了吸引和留住高技術人才、更大程度的調動公司員工的積極性和提高公司業績，就不得不采取與傳統的薪酬激勵不同的激勵機制，選擇股權激勵這種能夠穩定企業高管和核心技術人員的中長期激勵方式。

關鍵詞：股權激勵;高新技術企業;實施現狀

一、股權激勵

股權激勵最早開始于上世紀50年代的西方發達國家，股權激勵形成的契機是為了彌補企業在初創期時的資金不足，又要激勵和留住企業的高管和核心人員的現象。股權激勵作為一種有別于傳統薪酬激勵的機制，有其特有的特點。首先，激勵時效的不同，傳統的薪酬激勵制度只能局限于短期的期間，很有可能會造成被激勵對象為了完成任務而采取操作的手段。而股權激勵是將被激勵的對象的利益與公司的利益拴在一起，短期的利益操作既不利于企業更不利于自身，所以股權激勵減少了作假的成分，并且激勵的時間較長，一般都是5年左右，利于公司做中長期的發展戰略計劃，更有利于公司的健康的發展。其次，股權激勵不單是報酬激勵，被激勵對象更看重的是對公司的控制權的激勵，股權激勵將被激勵對象與公司的發展經營管理緊密的聯系起來，被激勵對象可以分享公司的經營成果，使得被激勵對象不再關注公司的短期效益與自身的利益聯系在一起，而是更重視公司的未來長遠發展。

二、高新技術企業實施股權激勵的實施現狀

從激勵模式的選擇上看，2014年前激勵模式的選擇沒有多大的變化，股票期權為主要的激勵模式，限制性股票占據的比例只有少部分，兩種激勵模式被選擇的比例還是存在著較大的差異。但是在2015年，激勵模式發生了較大的變化，股票期權比例趨于下降，限制性股票比例逐漸上升，兩種模式的差距逐漸縮小，并且兩種模式的走勢在以后的年間，這種走勢有持續的趨勢，2016年，限制性股票遠遠高于股票期權，并在2017年以后成為激勵模式的首要選擇模式。通過比較，在高新技術行業，隨著市場經濟的發展和成熟，在選擇激勵模式上，也更加的慎重，考慮的更加全面，通過以前的經驗和總結，更加的傾向于限制性股票。

從激勵力度上看，2015-2017年的激勵股票平均數雖然要多于2014年前，但是激勵股本數占總股本數的比例卻有所下降，一定程度上表明激勵力度的下降。但下降也并不代表股權激勵熱度的下降，由于高新技術企業特殊的行業性質，對高端技術人才的重視超過其他行業，所以對人才的激勵力度只有上升不可能下降，而對其他的普通員工的激勵就會相應的減少，這樣雖然造成激勵人數的下降，但個人的激勵股數卻并沒有下降，反而還會上升。

從激勵價格來看，2012-2014年的平均激勵價格為8.66元，而近幾年的平均價格漲到了14.65元，一方面是由于市場的發展，經濟形式的好轉，資本市場的完善，使得高新技術企業得到重視和發展的機會，促使高新技術行業股價整體的上漲，水漲船高帶動股權激勵的價格也隨之上漲;另一方面也體現出公司價值的上漲，由于一般計算授予時的公允價格時，股權激勵價格=公司股權的公允市場價值/公司總股本，一個公司的股本一般是不變或是增加，很少出現股本較少的情況，所以只有公司股權的公允市場價值的上漲，才能導致股權激勵價格的上漲。

三、高新技術企業實施股權激勵的鮮明特點及問題

1、鮮明的特點

（1）實施股權激勵的高新技術企業數量在近幾年呈幾何的增加。

（2）股權激勵方式的選擇傾向發生改變，由原來以股票期權為主要激勵方式逐漸演變為以限制性股票為領導。

（3）股權激勵的對象以核心技術人員為主，體現出了人才在高新技術企業的核心地位。

2、普遍的問題

（1）股權激勵力度出現下降的趨勢，由于高新技術企業對人才的高度重視，激勵力度的下降會造成人才的流失，給企業帶來損失。

（2）股權激勵行權條件的業績考核指標過于單一。

（3）高新技術企業對股權激勵的計劃和方案設置會以行業作為參考，很少會結合企業的自身性質和基本情況，過于盲目跟從。

（4）股權激勵方案設置千篇一律，如有效期限一般都為4年，禁售期或等待期都為1年，行權期分為三期。

四、股權激勵的改進建議

1、股權激勵模式的變更

企業要想進一步的發展，就需要具備“思變”的精神，特別是對于以高技術人才為核心的企業，對股權激勵模式的進行調整就顯得格外的重要，激勵模式也對公司的下和一階段的戰略調整起到一定的影響;此外，股權激勵模式最為主要的兩種激勵模式中，股票期權對于高新技術企業來說更適合，因為股票期權相對于限制性股票更加具有激勵性，能使激勵對象更加的努力工作，從而給公司帶來好的績效。當高新技術上市企業再次制定股權激勵計劃時，要綜合各方面，如企業內部的未來發展戰略，行業的發展前景和狀況，也要對比各激勵模式的優劣度，對比以前的激勵方式的效果，要慎重的考慮是否要對激勵模式進行變更，做出正確的選擇，適合公司的激勵模式無疑會給企業帶來正面的經濟效果，反之則對企業造成不利的影響。

2、多模式化激勵激勵效應

對公司核心技術人員的激勵，不僅要在股權上給予激勵，還要給予實際的報酬型激勵，高技術人群對于公司的忠誠度不高，不會在一個公司有長期發展的打算，他們更愿意流動，這樣可以為他們帶來更高的收益，所以高技術人群是極易流失的資源，要想留下技術人員，就要給予超過他們流動所帶來的收益，比如給予他們實際報酬，彌補限制性股票激勵模式的禁售期的缺陷，讓技術人員能夠享受到一樣的待遇。

3、提高業績指標水平

股權激勵制度是以績效作為約束條件的中長期激勵制度，不能僅重視激勵的效果而忽視約束的作用，為了加大約束的作用，股權激勵計劃中應該保證有約束的條件并給予相應的獎懲措施。企業要制定相對較高的指標值，并且要保持其靈活性，及時對市場和企業戰略的變化做出相應的調整，起到應有的約束作用，使股權激勵的激勵作用更加的明顯與有效。

參考文獻：

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